南通市某稅務師事務所績效考核流程再造

沐浴暉

[摘要]績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，而在這一環(huán)節(jié)中，很多中小企業(yè)由于種種原因，無法使績效考核成為企業(yè)發(fā)展的有效動力。文章以研究南通某稅務師事務所這個案例出發(fā)，分析該企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，并根據(jù)現(xiàn)狀提出績效考核流程的再造來解決該企業(yè)出現(xiàn)的問題，以此為中小企業(yè)績效考核提出有借鑒意義的績效考核流程。

[關(guān)鍵詞]績效管理；績效考核；中小企業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201736129

1引言

績效管理這個概念進入學術(shù)界以來，其在企業(yè)中的運用也越來越廣泛。而作為績效管理核心環(huán)節(jié)的績效考核，也越來越多地被各企業(yè)運用于實際。但在實際運用中一些企業(yè)并不能完全理解績效考核的真正意義和要求。與此同時，多數(shù)企業(yè)不能根據(jù)自身實際制定合理有效的績效考核方法，已成為一些企業(yè)發(fā)展的阻力。[1]由于以上原因，本文以南通某稅務師事務所為研究對象，以流程再造的方式逐一解決該企業(yè)在績效考核過程中出現(xiàn)的問題。

2企業(yè)背景

南通市某稅務師事務所的前身為南通市稅務事務所，成立于1992年7月，是南通市國家稅務局下屬的事業(yè)單位。2000年4月，經(jīng)國家稅務總局批準，南通市稅務事務所改為南通某稅務師事務所，并于2015年5月成功與南通市地稅事務所進行了合并。現(xiàn)有注冊稅務師30人，注冊會計師15人，資產(chǎn)評估師3人，還有一批長期從事稅務、法律、財務經(jīng)濟工作并具有豐富的財稅知識和實際工作經(jīng)驗的高、中級技術(shù)職稱的專業(yè)人員約100人。

南通市某稅務師事務所主營業(yè)務主要有代理納稅申報、認證，代理企業(yè)所得稅、增值稅、個人所得稅、營業(yè)稅等納稅所得，代理記賬等。

3南通某稅務師事務所現(xiàn)行績效考核中存在的問題

31績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

作為南通市最大的AAA級稅務代理中心機構(gòu)，該企業(yè)擁有明確的戰(zhàn)略目標，即在南通做到最大最好，同時走向全省乃至全國。但是在其績效考核中卻沒有體現(xiàn)出與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)性。該企業(yè)績效考核基本就是考核員工業(yè)績的同時與員工職位相結(jié)合，即在員工業(yè)績的基礎(chǔ)上根據(jù)其所處職位和職稱乘以相應的系數(shù)，得出其績效考核的總分并以此分配獎金。

32考核內(nèi)容有偏差

作業(yè)考核內(nèi)容偏差主要體現(xiàn)在績效考核指標方面，在定量指標方面設(shè)置過多，而在定性指標方面設(shè)置過少。該企業(yè)幾乎在每個崗位的考核表中都擁有20多個定量指標。這就極易造成部分指標缺乏指導意義，特別是使企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生偏移。[2]另外，該企業(yè)績效考核主要體現(xiàn)在定量指標上，基本屬于結(jié)果導向性績效指標體系，忽視了績效考核中定性指標的作用，導致部分員工工作態(tài)度不端正，遲到早退事件頻發(fā)，企業(yè)內(nèi)部惡性競爭嚴重。這種現(xiàn)狀與該企業(yè)“團結(jié)一致，追求卓越”的企業(yè)文化相背離。

33考核人和被考核人身份模糊

企業(yè)在績效考核過程中，缺乏對高層領(lǐng)導的考核，高層領(lǐng)導的收入直接與企業(yè)績效掛鉤，而不是直接計入績效考核體系。其次，對員工的考核主要應當以其直接上級的評價為主[3]，但在該企業(yè)中是由行政部門直接統(tǒng)計員工績效的，而在實際工作中，由于信息不對稱問題，對員工績效最有話語權(quán)的往往是員工的直接上級。

34缺少考核申訴機制

企業(yè)同時具有許多中小企業(yè)績效考核的通病，即缺少考核申訴機制。該企業(yè)采用的是末位淘汰制的變形，即首位激勵與末位警告共用。在績效周期末該企業(yè)會公布績效優(yōu)異和績效欠佳人員名單，以此激勵員工努力工作。但在實際工作中，往往被企業(yè)認為的所謂“績效欠佳”的員工會有極大的心理壓力，因為，一旦進行公布之后，結(jié)果是很難更改的，員工如果認為自己的績效考核結(jié)果有異議，也不知道該在何處申訴，該企業(yè)事實上也沒有專門處理此類事件的人員和機構(gòu)。

35考核結(jié)果應用范圍狹窄

企業(yè)績效考核的結(jié)果主要運用于薪酬等級的劃分和獎金標準制定，以此來激勵員工完成企業(yè)的績效目標。而績效結(jié)果的運用不應該僅僅在這兩方面進行，績效考核結(jié)果還應該與晉升掛鉤、與培訓掛鉤。這樣才能全面帶動績效考核的聯(lián)動功能，是績效考核的功效全面滲透到企業(yè)管理土壤中去。

4南通市某稅務師事務所績效考核流程的再設(shè)計

在績效考核流程中出現(xiàn)了以上問題，筆者認為該企業(yè)績效考核流程需要進行再造，再造流程如下圖所示。

企業(yè)要先明確其戰(zhàn)略目標，在此基礎(chǔ)上將戰(zhàn)略目標傳達給各業(yè)務應用單位，然后由人力資源部門負責對績效考核的相關(guān)事項進行培訓宣傳，并將關(guān)鍵事項傳達給各級領(lǐng)導和員工；接著，由領(lǐng)導和員工共同參與，人力資源部門牽頭進行績效考核體系的建設(shè)，得出一個領(lǐng)導和員工都能接受的績效考核指標體系；最終的考核以360°考核為模板，以直接主管的評價為主，同事和員工互評為輔；最后進入考核申訴階段，在規(guī)定時間內(nèi)，員工可對考核結(jié)果提出異議。到這個階段，流程依然沒有結(jié)束，要將績效考核的結(jié)果運用于薪酬、晉升、培訓等多方面，同時，本周期的績效考核結(jié)果還應當對下一周期的企業(yè)戰(zhàn)略目標產(chǎn)生影響。

績效考核再造流程

5再造績效考核流程中需要注意的問題

51緊密貼合企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)面臨的最大問題不是戰(zhàn)略如何制定，而是戰(zhàn)略如何執(zhí)行。企業(yè)可在明確了其戰(zhàn)略目標后，將其下達給下屬各單位，并由此對戰(zhàn)略目標進行分解，形成可執(zhí)行的績效指標。當然，人力資源部門也可以參與企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定，這也是戰(zhàn)略型人力資源管理對企業(yè)提出的新要求，但是企業(yè)可根據(jù)自身的實際發(fā)展水平制定適合自身的管理辦法。

52完善考核指標體系

企業(yè)在實際運用中，無論是結(jié)果導向型的績效指標還是行為導向型的績效指標，都有其局限性所在。因此，筆者建議在績效指標進行設(shè)計的時候要盡可能地采取定量和定性并重的思路。這樣既保證了員工完成業(yè)績的積極性，也能規(guī)范員工的行為，改進員工的工作態(tài)度。

53采用全員考核機制，明確考核者和被考核者身份

在績效考核系統(tǒng)中，不應該有任何一個人游離于考核體系之外，這一點，在流程前期的宣傳培訓過程中就應當明確。另外，人力資源部門或者行政部門，不應直接參與對不同員工的考核打分，而人力資源部門在這一環(huán)節(jié)扮演的角色應當是考核資料的整理和分數(shù)的匯總。

54建立考核申訴機制

企業(yè)中，員工往往遇到對考核結(jié)果不滿、困惑但投訴無門的情況，尤其是在一些實行末位淘汰制的公司，排名最后的員工在投訴無門的情況下，損失的有可能就是一份工作。因此，建立考核申訴機制是十分必要的，經(jīng)過申請、受理、裁決的流程之后，給予員工公正的績效考核結(jié)果。當然，在這一機制的實行過程中會遇到一系列阻力，比如會增加相關(guān)人員的工作量，會撼動領(lǐng)導的權(quán)威，以及會增加企業(yè)的成本。我國績效評估申訴制度的構(gòu)建，還有賴于公正民主開放的績效文化的培養(yǎng)。因此，筆者也希望企業(yè)大膽嘗試，以構(gòu)建積極的企業(yè)績效文化為基礎(chǔ)，組建相應的績效申訴機構(gòu)，完善考核申訴機制。

55全方面滲透績效考核結(jié)果效用

流程再設(shè)計中，績效考核結(jié)果的全面運用也將很大程度上影響到整個流程的有效性。根據(jù)激勵理論，沒有任何一種激勵機制對每一個人的任何時期都有效。因此，擴大績效考核結(jié)果運用的激勵效果，成為企業(yè)必須解決的問題。筆者從南通市某稅務師事務所的現(xiàn)實出發(fā)，建議其將考核結(jié)果擴大到晉升和培訓方面。比如績效優(yōu)秀的代表可在晉升競爭中予以優(yōu)先；對績效考核結(jié)果進行分析，以決定是否進行培訓等。而績效考核結(jié)果的運用還可以擴大到更多的方面。

參考文獻：

[1]馬曉彤中小企業(yè)績效管理中存在的問題與完善對策[J].人力資源開發(fā)，2017（3）：228

[2]聶挺基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核制度探析[J].文史博覽（理論），2012（10）：65-66

[3]王少東績效管理[M].北京：清華大學出版社，2015endprint