海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新工作探析

摘要：本文從高校人力資源管理概述入手，著重分析了海南高校人力資源管理現(xiàn)狀及問題，并探索了海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略，以加快海南高校人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。

關(guān)鍵詞：海南高校；人力資源管理機(jī)制；創(chuàng)新策略

人力資源管理是高校的重要管理工作，直接影響高校教學(xué)工作、科研工作及后勤工作等各項(xiàng)工作的開展，是高校發(fā)展的人才支撐。因此，高校十分重視人力資源管理工作。雖然，在高校改革的背景下，海南高校積極改革分配制度、后勤改革，推行教師聘任制度，但是，受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，海南高校人力資源管理工作仍存在著選聘機(jī)制不科學(xué)、分配機(jī)制不合理、激勵機(jī)制不足等問題需要改進(jìn)。在這種情況下海南高校應(yīng)積極探索人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新策略。研究海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新工作不僅能夠創(chuàng)新人力資源管理模式，完善人力資源管理機(jī)制，而且對高校人力資源利用有著直接意義。

1.高校人力資源管理概述

1.1高校人力資源管理的內(nèi)涵

高校人力資源管理主要指高校管理部門對各種人力資源的開發(fā)、配置和利用，并對人力資源管理活動進(jìn)行規(guī)劃、組織和調(diào)控，以實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。具體來說，高校人力資源管理主要包括高校招聘、教職人員考核、教職員工激勵、教師培訓(xùn)等工作。另外，人力資源的潛能開發(fā)、道德素質(zhì)挖掘等也是高校人力資源的重要內(nèi)容。

1.2高校人力資源的特點(diǎn)

首先，高校人力資源比較稀缺。這是因?yàn)?，高校承?dān)著社會人才培養(yǎng)的重任，只有經(jīng)過系統(tǒng)的知識學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)訓(xùn)練、具有高尚師德和較高科學(xué)素養(yǎng)的人才能夠勝任高校工作。而能夠勝任高校工作的高層次人才較少；其次，高校人力資源具有一定的流動性。在市場的配置下，人力資源總是朝著發(fā)展環(huán)境較好的方向流動。高校人力資源也不例外，很多優(yōu)秀教師都會尋找發(fā)展機(jī)會和發(fā)展前景更好的學(xué)校就職，流動性較大；再次，高校人力資源的需求多樣。高校人力資源的需求不僅表現(xiàn)在對基本工資和事業(yè)發(fā)展的需求，而且還表現(xiàn)在對社會地位、個人自由、工作滿意度等方面的需求。

2.海南高校人力資源管理現(xiàn)狀

2.1推行教師聘任制度

海南高校積極推行教師聘任制度，完善教師用人制度，以提高教師素質(zhì)。具體來說，海南高校積極推行分級流動制度和聘任制度，改變教師的鐵飯碗，加強(qiáng)教師聘任的競爭，在教師人才選聘過程中選用素質(zhì)和能力較高的人才，進(jìn)而提高教師素質(zhì)。并且，很多高校都實(shí)行了學(xué)科教師淘汰制度，對學(xué)習(xí)質(zhì)量較低的學(xué)科教師予以淘汰，以保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。另外，海南高校積極引入外部競爭，加強(qiáng)教職員工之間的工作競爭，通過競爭來實(shí)現(xiàn)教師員工能力的提升并淘汰缺乏進(jìn)步能力的人員。

2.2改革分配制度

在勞動分配改革背景下，海南高校積極改革教職工的收入分配制度，推行校內(nèi)津貼分配制度，堅(jiān)持按勞分類，淡化教職員工的身份，加強(qiáng)對教職員工崗位分配和津貼的動態(tài)管理。并且，海南高校積極鼓勵教師創(chuàng)新和優(yōu)秀教師發(fā)展，對表現(xiàn)優(yōu)秀的教職員工進(jìn)行重點(diǎn)獎勵。最后，海南高校堅(jiān)持靈活的分配激勵機(jī)制，使勞動分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分挖掘人力資源潛能。

2.3實(shí)行競爭上崗

競爭上崗能夠有效解決高校人浮于事、教職工工作效率低、管理機(jī)構(gòu)臃腫等問題。因此，大多數(shù)海南高校積極實(shí)行競爭上崗，對高校管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡和調(diào)整，合并管理職能相近的部門，壓縮管理機(jī)構(gòu)人員編制，撤銷閑散職位。并且，海南高校積極實(shí)行人員競爭上崗，按照人才的實(shí)際能力為人才分配崗位，避免任人唯親的現(xiàn)象，充分發(fā)揮人力資源的價值。

2.4開展后勤改革

后勤改革是海南高校人力資源管理的重要改革項(xiàng)目，后勤工作的社會化發(fā)展也成為高校后勤改革的主要方向?，F(xiàn)階段，海南高校推進(jìn)后勤工作的社會化發(fā)展，將后勤工作從學(xué)校行政部門之中獨(dú)立出來，開展自主經(jīng)營和自負(fù)盈虧的后勤實(shí)體。并且，在社會化發(fā)展的后勤管理工作中，后勤人員不再進(jìn)入高校編制之中，促進(jìn)了社會力量對高校后勤人力資源的補(bǔ)充，在提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)上優(yōu)化了后勤服務(wù)質(zhì)量。

3.海南高校人力資源管理問題

3.1選聘機(jī)制不科學(xué)

首先，海南高校在人才選聘的過程中十分重視高素質(zhì)人才引進(jìn)工作，而忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)，人才后續(xù)發(fā)展不足。海南高校高素質(zhì)人才引進(jìn)工作彌補(bǔ)了高校教師隊(duì)伍斷層現(xiàn)象，完善了教師結(jié)構(gòu)，保障了高校教學(xué)工作的開展。但是，在人才引進(jìn)之后，海南地區(qū)的很多高校都沒有對人才的成長和培養(yǎng)進(jìn)行具體的規(guī)劃，而是將資源用于高職稱和高學(xué)歷人才的引進(jìn)上，以提高教師隊(duì)伍的整體力量。然而，缺乏教師后續(xù)培養(yǎng)十分不利于新引進(jìn)的青年教師的成長，導(dǎo)致青年教師缺少較好的發(fā)展機(jī)會，因而出現(xiàn)人才的流動，不利于高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.2用人機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，海南高校的用人機(jī)制還不夠完善，還沒有從根本上解決人員職務(wù)問題，雖然有些高校在經(jīng)過改革之后已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了教職員工職務(wù)能上能下，但是，并沒有對教職員工的職務(wù)改革進(jìn)行廣泛推行。另外，我國高校教職員工編制具有終身性，一旦取得高校編制便能夠終身在高校工作。在這種情況下，高校無法辭退多余的教職員工，導(dǎo)致教職工數(shù)量龐大，存在人員閑散的現(xiàn)象。此外，部分海南高校在人力資源使用的過程中十分重視身份管理，而忽視了員工的崗位管理，崗位設(shè)置不夠合理，仍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。

3.3考核機(jī)制不健全

雖然，海南高校在教職工考核的過程中采用了可操作性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將教職工的出版著作、論文發(fā)表等作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少了教職工考核過程中的人為干擾，提高了教職工考核的客觀性。但是，海南高校所實(shí)行的過于絕對的考核指標(biāo)對教職工形成了錯誤的引導(dǎo)，很多教師花費(fèi)大量的時間在出版著作和論文上而忽視了教學(xué)本職工作。另外，高校教職員工需要進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)，豐富自己的前言理論和社會實(shí)踐。而考核機(jī)制缺乏對教職工學(xué)習(xí)和實(shí)踐的考核，不利于高校人力資源的成長。endprint

3.4激勵機(jī)制不足

首先，物質(zhì)激勵不完善。海南高校雖然在人力資源管理的過程中對人力資源進(jìn)行了一定的物質(zhì)激勵，但是物質(zhì)激勵的幅度較低，缺乏對人才的吸引力。例如，部分企業(yè)對高校高層次人才提出的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于高校的基本工資與福利的總和，在這種情況下，很多高校人才都會選擇去企業(yè)就職；其次，精神激勵不完善。海南高校的特聘教授人才引進(jìn)涉及范圍較窄，很難引進(jìn)優(yōu)秀的人才。另外，海南高校對本校教職工的精神激勵力度不夠，忽視了教職工所需要的學(xué)術(shù)氛圍、社會地位、榮譽(yù)等，一味注重物質(zhì)激勵，激勵機(jī)制不完善。

4.海南高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新策略

4.1完善人才引進(jìn)機(jī)制

首先，海南高校應(yīng)明確人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持引進(jìn)師德高尚、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人次，保證人才的教學(xué)能力、科研能力和育人能力，全面提高教職工素質(zhì)；其次，海南高校應(yīng)積極改進(jìn)人才引進(jìn)的方式，科學(xué)設(shè)置學(xué)校崗位，根據(jù)崗位需求來引進(jìn)高層次的人才。并且，海南高校應(yīng)樹立科學(xué)的人才發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)的教職工隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃，根據(jù)人才規(guī)劃來引進(jìn)人才，明確崗位職責(zé)，使人才在崗位上充分發(fā)揮自身價值。另外，海南高校應(yīng)加強(qiáng)人才的智力引進(jìn)，積極開展科研合作項(xiàng)目和學(xué)術(shù)交流項(xiàng)目，吸收人才研究的優(yōu)秀成果。

4.2改革用人制度

首先，海南高校應(yīng)積極實(shí)施教師資格制度，提高教師隊(duì)伍的專業(yè)化程度。并且，海南高校應(yīng)實(shí)施教師公開招聘，極建立教師淘汰合同制度和教師流動制度，加強(qiáng)教師之間的競爭，促進(jìn)教師不斷進(jìn)步。另外，海南高校應(yīng)積極建立教師資源共享制度，與企業(yè)和其他學(xué)校進(jìn)行深入合作，提高教師資源的利用效率；其次，海南高校應(yīng)積極完善聘任制度，制定科學(xué)的崗位半只，堅(jiān)持平等公開競爭原則來選聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力與崗位要求相符合。另外，海南高校應(yīng)積極完善辭聘和解聘制度，打破高校教職工的終身制，增強(qiáng)教職工的憂患意識，激發(fā)教職工的競爭積極性和工作積極性。

4.3完善激勵機(jī)制

首先，海南高校應(yīng)充分認(rèn)識精神激勵和物質(zhì)激勵的關(guān)系，堅(jiān)持開展精神激勵和物質(zhì)激勵，滿足高校人才的精神需求和物質(zhì)需求；其次，海南高校應(yīng)積極完善物質(zhì)激勵機(jī)制，加快分配制度改革，積極完善教職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，海南高校應(yīng)建立合理的教師考評標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化教師考評體系，增強(qiáng)教師考評的科學(xué)性，進(jìn)而為教職工激勵提供科學(xué)依據(jù)；最后，海南高校應(yīng)積極優(yōu)化精神激勵，對教職工進(jìn)行理想目標(biāo)激勵、獎懲激勵、情感激勵、信任激勵、榮譽(yù)激勵等，提高教職工的工作滿意度。

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作者簡介：

何璐（1987.3- ），女，漢族，陜西西安人，碩士，海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：國際貿(mào)易、人力資源管理。endprint