小微企業(yè)薪酬激勵案例分析

吳素珍

摘 要：在企業(yè)生存環(huán)境如大浪淘沙般的今天，薪酬激勵成為企業(yè)人力資源管理必須面對的難題，特別是提高小微企業(yè)的薪酬激勵有效性就更為重要。一個成功的激勵機制既能調(diào)動員工作的積極性，又能激發(fā)員工潛能，還可以吸引更優(yōu)異的人才加盟公司。據(jù)此，以上海A保潔公司的薪酬激勵制度案件為分析對象，探索薪酬激勵制度對小微企業(yè)的影響。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；薪酬激勵；績效薪酬

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.036

小微企業(yè)是規(guī)模較小企業(yè)的總稱，如小型、微型和家庭作坊式企業(yè)。小型企業(yè)一般員工數(shù)是大于20人小于300人；微型企業(yè)從業(yè)人數(shù)小于等于20人，年效益為較少，一般在300萬元以下的企業(yè)。近幾年來，在國家的大力倡導(dǎo)全民創(chuàng)業(yè)之下，小微企業(yè)如雨后春筍般遍布祖國的大江南北，正逐漸成為年輕人新增就業(yè)崗位的主要去向，在科技創(chuàng)新方面更是一支不能忽視的生力軍。然而相對成熟的大型企業(yè)，目前的小微企業(yè)在各種管理制度都有著較大差距，特別是員工的薪酬激勵依然有待提高和完善。

1 薪酬激勵與激勵相關(guān)概念

1.1 薪酬與薪酬激勵

薪酬是指公司根據(jù)員工勞動多少所付給的全部報酬，可以劃分為貨幣型薪酬和非貨幣型薪酬。薪酬激勵就是公司為了調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)其潛力的一種福利制度。它能促使員工提高效率，為企業(yè)帶來更多的超額利潤。在企業(yè)獲得更多的利潤同時，員工的工作能力也能得到很好的提升。

1.2 企業(yè)薪酬激勵制度設(shè)計的原則

（1）公平性原則。是指企業(yè)管理者在公司的各種待遇上，公平對待每一員工所產(chǎn)生的激勵作用。對于員工的崗位、級別、能力都差不多的情況下，給予平等的對待，相同的激勵。當(dāng)然公平性原則有一定的進程和延續(xù)，所以員工的薪酬激勵要隨著時間的推移而必要持續(xù)的增長。

（2）激勵的有效性原則。有效的激勵不應(yīng)該是僅僅依靠較高的薪水，而是物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合，來提高員工工作的積極主動性。員工通過對物質(zhì)和精神的追求，不自覺的提高了工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造佳績。

（3）關(guān)注競爭對手原則。任何一家公司都不是獨立存在的，競爭者的每一個行為都會影響本企業(yè)的決策。企業(yè)要防止自己的員工被吸引到競爭企業(yè)里，就要關(guān)注競爭的企業(yè)。依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，通過對行業(yè)對手的薪酬激勵分析后，將本公司的薪酬激勵適時的定位在合理的位置上。這樣本企業(yè)薪酬激勵制度才能與其他本行業(yè)企業(yè)相比，才具有一定的競爭優(yōu)勢，進而吸引更優(yōu)秀人才加盟公司。

（4）物質(zhì)制約性原則。薪酬激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。其中物質(zhì)激勵不能是無上限的，因為任何一家企業(yè)的資本都有個定數(shù)，特別是小微型企業(yè)資本就更有限。這要求物質(zhì)激勵要在企業(yè)的經(jīng)濟可以承受的范圍之內(nèi)，而不能單一的提倡高工資水平。因而，當(dāng)關(guān)注競爭對手原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，也應(yīng)該要受到物質(zhì)制約性原則的制約。

2 案例

2.1 上海A保潔公司薪酬激勵結(jié)構(gòu)

上海A保潔公司是一家小微企業(yè)，至今成立3年，人員規(guī)模50人。其公司主要從事酒店保潔與樓盤拓荒保潔，盈利的主要模式是整體的日常保潔和接待單個客戶兩個方面。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，公司存在三種方式：管理部形式、業(yè)務(wù)部形式、服務(wù)部形式。

（1）管理薪酬： 基本工資 + 補助 + 績效工資。基本工資2490元/月，無論什么職務(wù)大家都一樣。補助主要依據(jù)職務(wù)、住房、工齡等?？冃ЧべY由“績效系數(shù) * 效益參數(shù)”得到，其中的績效系數(shù)跟員工職務(wù)掛鉤，效益參數(shù)由公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司上一年度收益來確定。

（2）業(yè)務(wù)部薪酬：基本工資 +補助+ 績效工資?；竟べY和補助的發(fā)放跟管理部門一樣，但績效工資=（個人月業(yè)務(wù)總量-月保底量）*0.8%.

（3）服務(wù)部薪酬：基本工資 + 獎金， 這里的基本工資是固定數(shù)額。如基本工資為“上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，按 1820 元 / 月（2014年的標(biāo)準(zhǔn)）。獎金根據(jù)員工出勤天數(shù)確定，存在員工之間不盡相同的現(xiàn)象，有 1000元/ 月的，也有2200元/ 月的。

2.2 上海A保潔公司薪酬激勵的幾個問題

上海A保潔公司薪酬實踐中存在的最大問題是薪酬激勵不平衡，公司內(nèi)部管理與業(yè)務(wù)部、業(yè)務(wù)部與服務(wù)部之間差距較大。還有本企業(yè)薪酬與同行業(yè)的平均薪酬也存在不平衡問題。

在上海A保潔公司不斷發(fā)展的過程中，公司規(guī)模不斷擴大，公司員工也越來越多，但公司的薪酬制度并沒有跟進公司的發(fā)展，仍然沿用成立之初的規(guī)章制度。這導(dǎo)致公司內(nèi)職工的收入差距拉大，公司和同行業(yè)的平均水平也逐漸增大。伴隨著公司內(nèi)職工對公司薪酬管理需求越來越高，薪酬不能只限于物質(zhì)上的需求，同時也要滿足員工的精神上的需求的多樣性，包括關(guān)心，獎勵，參與，公平的對待每個員工。而這些需求是否得到滿足直接影響到員工的工作積極性和責(zé)任感，影響到員工隊伍的穩(wěn)定性，最后影響公司的利益。還關(guān)系到能不能留住員工和吸引優(yōu)秀人才，為其服務(wù)。所以公司的薪酬激勵管理制度已經(jīng)影響到人力資源管理，特別是在微小型企業(yè)在管理問題上更為突出：

2.2.1 薪酬體系設(shè)置不合理

如今企業(yè)的人力資源管理的位置，已由原來單純的行政管理位置，上升為關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性龍頭地位，而薪酬管理又是位于人力資源管理中核心位置，所以薪酬制度制定的合不合理，關(guān)系著人力資源管理的優(yōu)劣。一項合理的薪酬制度必須滿足兩項目標(biāo)和要求：一是內(nèi)在公平性，二是外在公平性。但上海A保潔公司存在著，不論員工干多干少，大家都一樣，沒有把薪酬激勵與能力大小和工作繁雜相聯(lián)系，這就讓員工覺得我干多干少都一樣。加之，外在同行業(yè)平均基本工資都比上海A保潔公司高出200元/月。這也就是上海A保潔公司后面出現(xiàn)的大家工作熱情消失的原因之一。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時，應(yīng)該把薪酬戰(zhàn)略與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，使企業(yè)薪酬體系發(fā)展成為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠杠。endprint

2.2.2 薪酬激勵制度不夠重視

薪酬是經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬的總和。工資就是單純的經(jīng)濟類報酬，它是公司對員工所付出勞動的一種直接回報，非經(jīng)濟類的薪酬激勵則指的是除獎金外的表揚、感謝、鼓勵、談話、送小禮品等等，是為員工提供生活方便，豐富員工精神世界時所進行的各種補貼。如上海A保潔公司的領(lǐng)導(dǎo)者把薪酬理解為單純的經(jīng)濟類報酬，忽視金錢之外的非經(jīng)濟類激勵手段。特別是領(lǐng)導(dǎo)對于一些管理骨干的離去，也不做個別的交流，聽之任之。這就體現(xiàn)了，企業(yè)對員工不夠重視，甚至沒有考慮到員工對非經(jīng)濟類報酬的潛在需求。從而導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度降低，沒有了成就感和歸屬感。從而導(dǎo)致最終的結(jié)果，員工相繼離職，員工隊伍不穩(wěn)定。

2.2.3 上海A保潔公司薪酬激勵改進的建議

鑒于以上出現(xiàn)的問題，上海A保潔公司應(yīng)對以前的薪酬管理制度進行修改完善，根據(jù)各部門業(yè)務(wù)需求進行責(zé)任調(diào)整或進一步界定：

（1）突出工作職位之間的差異，不同職位及其工作情況與薪酬激勵的掛鉤；

（2）薪酬激勵與員工工作效果掛鉤；

（3）工資應(yīng)該以同行業(yè)平均水平為標(biāo)準(zhǔn)，與外部市場接軌。

3 對如何提高小微型企業(yè)薪酬激勵有效性的幾點思考

3.1 單一薪酬激勵的存在內(nèi)在缺陷

金錢通常都是作為管理者用來激勵員工的第一手段，但金錢作為薪酬激勵手段也有其缺陷。因為人對金錢的追求是無止境的，其會導(dǎo)致員工：（1） 會助長員工的自私心理，以自我為中心，長期的單一薪酬激勵有可能會掩蓋其需要向自我實現(xiàn)需要發(fā)展；（2）單一薪酬激勵短期有效，長期單一薪酬激勵會產(chǎn)生金錢激勵效果遞減的現(xiàn)象。由此，我們不能把金錢作為唯一的激勵方式，管理者必須采用多樣化的激勵方式。

3.2 薪酬改革需明確薪酬激勵目標(biāo)

小微型企業(yè)的發(fā)展，常常伴隨著員工的成長，公司業(yè)務(wù)的拓展、規(guī)模的擴大，此時薪酬激勵制度相應(yīng)的也要適時改進。但現(xiàn)階段許多小微型企業(yè)在沒有明確企業(yè)薪酬激勵改革總體目標(biāo)，更沒有進行企業(yè)內(nèi)部科學(xué)調(diào)查符合自己員工的薪酬制度，就開始進行薪酬制度改革。直接的后果就是員工的工作積極性得不到發(fā)揮，更嚴(yán)重的會對企業(yè)的發(fā)展起著消極的阻礙作用。因此，明確薪酬激勵的目標(biāo)，對小微型企業(yè)來說，是進行薪酬制度變革的前提條件。

3.3 薪酬激勵要側(cè)重績效薪酬激勵的效果

績效薪酬激勵制度是員工激勵的重要途徑，也是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)?？冃匠?，就是按照員工的工作完成情況來給予薪酬。在實行業(yè)績與報酬掛鉤的績效薪酬體系時，要特別注意使企業(yè)的獎勵系統(tǒng)更緊密的與戰(zhàn)略施行掛鉤；在非物質(zhì)激勵方面的決策要更好的支持企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.4 薪酬激勵要突出物質(zhì)激勵，兼顧非物質(zhì)激勵

一個企業(yè)成功與否往往跟員工的成長有著很大的關(guān)系。特別是那些核心員工。核心員工就是在企業(yè)的日常生產(chǎn)過程中，具備專業(yè)技術(shù)，不可替代性的人才。他們在企業(yè)的競爭中往往起著決定性的作用，是一個企業(yè)實力的綜合體現(xiàn)，對于維持企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定更是不可或缺。所以企業(yè)要實現(xiàn)對于員工的激勵，尤其是核心員工的激勵，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，重要的兼顧非物質(zhì)激勵，包括評選勞動模范，先進工作者等各種榮譽稱號。這不僅保證了員工物質(zhì)需求，而且滿足了員工的精神世界的追求，激發(fā)員工產(chǎn)生符合企業(yè)發(fā)展需要的工作效果，從而可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤。

綜上所述，盡管小微型企業(yè)也都注重薪酬激勵設(shè)計的多元化，運用員工薪酬激勵也有所成效，但整體來說仍然是任重而道遠。小微企業(yè)應(yīng)不斷探索出一套科學(xué)合理的薪酬激勵方案，吸引激勵優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]吳照云 . 管理學(xué)[M].第四版.北京：經(jīng)濟管理出版社，2003.

[2]宋飛.跨國企業(yè)的薪酬制度與員工激勵問題初探[J].中國商貿(mào)，2011，（9）.

[3]劉杰.案件分析企業(yè)員工薪酬激勵的有效性[J].法學(xué)研究，2011，（5）.

[4]陳躍武.對現(xiàn)代企業(yè)員工激勵性薪酬制度設(shè)計的思考[J].OCCUPATDN，2010，（6）.

[5]李延鳳，孫闖飛.核心員工如何被薪酬激勵[J].商場現(xiàn)代化，2011，（3）.endprint