工作激情影響新生代員工創(chuàng)造力的雙路徑分析
——敏銳度、堅持的中介作用

劉 芳，楊可可，汪國銀

（安徽工業(yè)大學 商學院，安徽 馬鞍山 243000）

工作激情影響新生代員工創(chuàng)造力的雙路徑分析
——敏銳度、堅持的中介作用

劉 芳，楊可可，汪國銀

（安徽工業(yè)大學 商學院，安徽 馬鞍山 243000）

以社會認知理論為基礎，遵循平均概率規(guī)則并運用情緒輸入模型構建了包括敏銳度和堅持的雙路徑模型，探討了工作激情影響新生代員工創(chuàng)造力的機理.對202名企業(yè)新生代員工的樣本數據進行了實證檢驗，研究結果表明：工作激情對員工創(chuàng)造力有正向影響；員工敏銳度在工作激情與創(chuàng)造力間起中介作用；堅持的兩個維度中基于享受的堅持在工作激情與員工創(chuàng)造力間起到顯著中介作用，而基于任務完成的堅持的中介作用未得到驗證.

工作激情；員工創(chuàng)造力；敏銳度；堅持

0 引言

正如Anderson等[1]所說，員工創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的重要決定因素.來自麥肯錫的一項全球調查顯示，在近兩千位企業(yè)領導者中的絕大部分表示他們缺乏激發(fā)員工創(chuàng)造力的手段.目前，“80后”“90后”新生代員工已經成為我國就業(yè)市場的主力軍，提升員工創(chuàng)造力的關鍵就在于提升新生代員工的創(chuàng)造力.現有文獻缺乏以新生代員工為對象的探討[2-4]，如何提升新生代員工的創(chuàng)造力，是一個值得研究的問題.

在眾多影響員工創(chuàng)造力的因素中，認知、動機與情感被認為是影響員工創(chuàng)造力的重要力量[5，6].而工作激情包括這3個因素，可見工作激情對員工創(chuàng)造力有著重要影響；且近年來的文獻也證實了這一關系[2，3，7，8].但其研究對象均為一般員工，因此，筆者聚焦新生代員工，探討其工作激情與創(chuàng)造力之間的關系.

新生代員工是具有鮮明特點的群體，他們思維靈活、反應敏捷，但也存在著耐力差和興趣易轉移等問題[9，10].因此，選擇新生代員工身上最鮮明的兩大特點：敏銳度和堅持這兩條路徑，運用實證研究方法，探討工作激情對新生代員工創(chuàng)造力的影響機理.該研究結果可能在以下幾方面作出貢獻：第一，在社會認知理論、平均概率規(guī)則和情緒輸入模型的基礎上，探討了敏銳度、堅持的中介作用，豐富了工作激情對員工創(chuàng)造力影響的相關研究；第二，現有文獻認為堅持對創(chuàng)造力有著不同的影響，但并未對其產生的原因進行深究.本研究對堅持進行更細致地分類與測量，探討了兩類堅持的中介作用機理，也解釋了堅持對創(chuàng)造力影響的相互矛盾的結果.

1 文獻回顧與假設

1.1 工作激情與新生代員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指員工對產品、服務過程中新的、有用想法的產生[11].關于工作激情存在不同的觀點，有學者認為工作激情是人們對喜歡活動的強烈傾向，認為這種活動是重要的，并且愿意投入時間和精力[12]；還有些學者認為工作激情是一種強烈的情緒[13].Perttula等[14]在綜合前人研究的基礎上，提出了一個包括認知、動機和情感3種成分的工作激情模型，筆者認同Perttula等的觀點.

根據自我決定理論（self-determination theory，SDT），新生代員工的行為主要取決于內部動機，即個體因為對活動有興趣進而會產生相關行為.一方面，個體對工作的重要性有較好的認知或對工作感興趣，在工作中保持積極、樂觀的心態(tài)，產生較高的內部動機[15].他們將精力和時間投入到他們認為重要的和有價值的工作中，主動尋找、學習與工作相關的知識，進而有利于員工創(chuàng)造力的產生[16-18].另一方面，當個人具有積極的情緒時，即使面對挫折和負面的情境反饋也能保持自信心態(tài)[19，20]，保持開放的思路，較多地與組織成員交流，從而提升其創(chuàng)造力.積極情緒有利于激起個體在工作中的創(chuàng)造力已經得到了驗證[21-23].

現有文獻表明，喚醒員工的工作激情有助于激發(fā)創(chuàng)造性[2，7].因此，擁有較高工作激情的新生代員工，有利于其創(chuàng)造力的產生.

基于上述分析，提出了假設1：工作激情對新生代員工創(chuàng)造力有正向影響.

1.2 敏銳度的中介作用

1.2.1 敏銳度對新生代員工創(chuàng)造力的影響

敏銳度是指個體識別被其他人忽視機會的能力[24]，Tang等[25]認為敏銳度有助于員工產生和追求新觀點，促進其創(chuàng)新，并將敏銳度劃分為3個子維度：掃描和搜索新機會、關聯(lián)和連接先前不同的信息以及評估和判斷新信息是否提供了機會.

敏銳度幫助新生代員工識別、獲取信息，并對其進行整合和有效的評估，有助于其創(chuàng)造力的產生.首先，敏銳度有助于提升員工識別信息、資源的能力.敏銳的員工對環(huán)境的變化敏感，具有更強的識別性、前瞻性，能夠敏銳地洞察其新動向，并通過各種方式獲取所需要的資源及信息.具有較強敏銳度的個體會主動收集信息與資源，積極拓展自身可利用的資源，并逐漸產生新的知識[16，26]，繼而有效促進創(chuàng)造力的產生.其次，敏銳度有助于員工對資源、信息進行整合.史蒂夫·喬布斯認為創(chuàng)造力是連接某些東西的能力.對不同個體而言，同一資源意味著不同價值，敏銳的個體能把看似不相關的事物聯(lián)系在一起，能夠比一般人更能夠識別到其中的內在規(guī)律，進而整合成一種新東西，由此產生創(chuàng)造力.因此，具有較高敏銳度的新生代員工能夠收集更多信息和資源，并且進行多樣化的整合和有效的判斷，有類似的研究表明，對機會的敏銳度有利于其創(chuàng)造力的產生[27]，所以認為敏銳度這一特質有助于新生代員工提高創(chuàng)造力.

1.2.2 工作激情對敏銳度的影響

根據社會認知理論，新生代員工熱衷于他們所追求的一種認知，因為這種認知能對個體產生積極的反應.具有激情的個體可以提高敏銳程度[25].一方面，激情使個體對他們所渴望追求的目標保持一種敏銳的心理[28]，能夠更好地連接不同的信息和評估新的信息是否提供了機會，繼而采取行動.另一方面，由于知識在不同領域的特殊性質，且因個體自身差異，不同知識的收集與吸收是困難的，個體傾向于通過加強努力和自我訓練（如經常思考）來積極應對.由學習目標導向可知，激情使個體以吸收新知識、產生新想法來發(fā)展自身能力，并把新想法與知識融入到員工已有的認知中，認知模式更具多樣性[29]，提升后的認知框架會促進新信息的關聯(lián)以及對新思想的評估，因此敏銳度更高.

由上述分析，提出假設2：敏銳度在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用.

1.3 堅持的中介作用

堅持是指在面對失敗、障礙或威脅時，依然會持續(xù)的努力[30]；堅持代表了通過努力工作，從不同方面和視角進行深入探索，以逐漸產生創(chuàng)意和洞察力，進而解決問題、達成目標[31].

現有文獻中，有關堅持對創(chuàng)造力影響研究的結果并不一致.Bass等[31]研究發(fā)現堅持對創(chuàng)造力有顯著正向作用，而李陽等[18]認為堅持對創(chuàng)造力沒有影響.按照Wijhe等[32]的研究，堅持可以分為不同的類型，不同類型的堅持對行為的結果可能會產生不同的影響.但我們在對其進行分析后發(fā)現，這些研究沒有對堅持進行分類，且李陽等[18]也認為堅持的測量不同可能帶來不同的結果，由此我們猜測這可能是由于堅持的測量方法不同導致以上兩個研究得出不同結果.所以根據Wijhe等的研究，按照堅持的動機不同分為兩類：基于享受的堅持（enjoyment continue rule）和基于任務完成的堅持（enough continue rule）.基于享受的堅持是指對工作感興趣、并能從工作中獲得滿足；基于任務完成的堅持是指感覺到自己工作的不足、或感覺自己的工作沒有成效，即指個體為了得到特定結果進行一項活動的意向[32].

1.3.1 堅持對員工創(chuàng)造力的影響

由創(chuàng)新平均概率規(guī)則（equal-odds rule）可知，創(chuàng)新想法與總想法的平均比例不變[33].基于享受的堅持是因為新生代員工對所從事的工作有興趣，愿意投入更多的時間和精力并持之以恒，能激發(fā)個體更努力地工作，從而有利于創(chuàng)造力的產生[34].個體基于任務完成的堅持是由于感覺到自己的工作沒有完成，必須花費更多的時間、精力堅持工作以達到心理上的滿足.Bass等[31]認為員工在持續(xù)的工作過程中產生更多想法，由此創(chuàng)新想法的產生也越多.因此，不論新生代員工是基于任務完成的堅持還是基于享受的堅持都更努力、更多地投入到工作中，均有利于促進創(chuàng)造力的產生.

1.3.2 工作激情對堅持的影響作用

Crespo[35]在研究激情對創(chuàng)造力存在的影響中得出結論，激情對堅持有正向影響.工作激情是一種強烈的情緒[13]，情緒輸入（MAI）模型被用來解釋個體情緒對堅持的作用[32].

根據MAI模型，新生代員工通過評估他們當前在工作中獲得的享受，從而決定是否要繼續(xù)堅持下去.當員工處于消極的情緒狀態(tài)下，在工作中未能獲得享受的心理感覺，個體基于享受的堅持會降低；當員工處于積極的情緒狀態(tài)下，在工作中獲得了享受的心理感受，個體會堅持工作以獲得持續(xù)的滿足，即基于享受的堅持會增加.隨著新生代員工的工作激情提高，在情緒從消極轉向積極的過程中，基于享受的堅持會增加[32].

另一方面，根據MAI模型，新生代員工通過考慮他們已經做了多少工作來評估他們朝著目標的進程，從而決定是否要繼續(xù)堅持下去.當員工處于消極的情緒狀態(tài)下，個體沒有得到心理滿足，必須堅持工作以獲得滿足，即基于任務完成的堅持會增加；當員工處于積極的情緒狀態(tài)下，個體已經獲得心理上的滿足，基于任務完成的堅持會減少.隨著新生代員工的工作激情提高，在情緒從消極轉向積極的過程中，基于任務完成的堅持會減少[32].

由以上分析提出假設3：基于享受的堅持在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間起到中介作用，假設4：基于任務完成的堅持在工作激情與新生代員工創(chuàng)造力之間起到中介作用.

根據以上假設，得出本研究的理論模型，如圖1所示.

2 研究設計

2.1 研究樣本與數據來源

本研究的數據是采用問卷調查的方式獲得的.調查對象主要包括了上海、南京、蘇州、杭州等長三角地區(qū)的企業(yè)，共回收問卷241份.剔除掉無效問卷（如問卷中未答題項超過5題，及“60后”“70后”員工所答問卷）39份，最終得到有效問卷202份，問卷的有效回收率達到80%以上.為保證問卷填寫的有效性，在問卷基本信息中設置了年齡填寫，按照國家統(tǒng)計局關于青年的年齡范圍15-34歲標準篩選出新生代員工，保證問卷的填寫者均是新生代員工，學歷、性別及公司規(guī)模特征如表1所示.

圖1 理論模型

表1 有效樣本構成情況一覽表（N=202）

此次參與調研的男性比例大于女性比例，男性114人，占比56.5%.在學歷方面，占比較高的有：本科學歷、大專學歷，其中本科學歷的受訪者占比接近一半.從公司規(guī)模來看，500人以上規(guī)模的公司占的比重最高，為44.5%，其次占比略高的51-100人與201-500人的公司的比例分別為17%和16%.

2.2 量表選擇

工作激情的測量采用的是Vallerand等[12]開發(fā)的量表，共5個題項；敏銳度的測量采用的是Kaish等[36]開發(fā)的量表，共5個題項；堅持的測量采用的是Wijhe等[32]開發(fā)的2維度量表，共8個題項；員工創(chuàng)造力的測量采用的是Tierney等[37]開發(fā)的量表，共4個題項.所有條目均采用Likert 5點計分，從 1到 5表示從“強烈不同意”到“強烈同意”，由新生代員工填寫問卷.本研究的數據分析主要采用的是LISREL 8.7軟件和SPSS 17.0軟件.

3 數據分析與研究結果

3.1 同源方差檢驗

研究采用問卷調查的方法測試研究構念，可能會出現系統(tǒng)性偏差，并且由于自變量和因變量的測量數據來源于同一被調查者，可能會存在同源方法偏差.采用LISREL軟件分別對5因子模型和單因子模型進行驗證性因素分析，由表2可以得出5因子模型擬合良好（CFI為0.96，NFI為0.94），而單因子模型的擬合相對5因子來說不好，比較模型的χ2發(fā)現，Δχ2=770.27，Δdf=10，表明5因子模型對數據的擬合優(yōu)于單因素模型，也說明了本研究測量的共同方法偏差問題不太嚴重[38].

3.2 驗證性因子分析

采用驗證性因子分析檢驗結構效度，對5因子、4因子、3因子、2因子及單因子模型進行了比較，結果如表2所示.

表2 驗證性因子分析結果

由表2可以看出，5因子模型相比較于其他因子結果具有較好的擬合優(yōu)度，且擬合指標均達到要求.其中 χ2/df=2.70、RMSEA 為 0.092、NFI為 0.94、IFI為 0.96 、CFI為 0.96、GFI為 0.8，這說明工作激情、基于任務完成的堅持、基于享受的堅持、敏銳度和員工創(chuàng)造力之間具有較高的區(qū)分效度，可以用來進行進一步統(tǒng)計分析.

3.3 描述與相關分析

研究所選的量表均為成熟量表，堅持的量表選取是其成熟量表的一部分，需要對問卷進行信度檢驗，運用SPSS軟件計算變量的信度分析，結果如表3所示.

本研究的樣本數為202，大于所有題項的5倍（22×5=110），滿足進行數據分析的樣本數量要求.本研究的4個變量：工作激情、敏銳度、堅持、員工創(chuàng)造力的α值分別為0.832，0.852，0.870，0.885，均大于0.8，其中基于享受的堅持的α值為0.920，基于任務完成的堅持的α值為0.620＞0.6，可以接受[39].另外只有基于任務完成的堅持的組合信度（CR）為0.62，其他均大于 0.8，說明數據具有內部一致性、可信度較高，并且量表具有良好的信度.變量相關關系表如表3所示，各變量間的相關系數在 0.378-0.951之間；采取5級評分，所有變量的均值大于3，水平較高.由表3可以看出工作激情對員工創(chuàng)造力是中度正相關（r=0.629，p＜0.01）.工作激情對敏銳度是中度正相關（r=0.574，p＜0.01），敏銳度對員工創(chuàng)造力也是中度正相關（r=0.715，p＜0.01）.工作激情對基于任務完成的堅持是中度正相關（r=0.411，p＜0.01），基于任務完成的堅持對員工創(chuàng)造力是弱的正相關（r=0.378，p＜0.01）.工作激情對基于享受的堅持是較強的正相關（r=0.729，p＜0.01），基于享受的堅持對員工創(chuàng)造力是中度正相關（r=0.614，p＜0.01）.

表3 變量相關關系表和克隆巴赫α系數

3.4 假設檢驗

運用回歸分析的方法對所提假設進行驗證，結果如表4所示.

所有模型的Durbin-Wation值均接近2，說明模型間弱相關.根據Baron等[40]提出的中介效應3步法來進行檢驗，分別檢驗敏銳度、基于享受的堅持與基于任務完成的堅持的中介作用.根據表4，由M1可知工作激情對新生代員工創(chuàng)造力有顯著正向作用（β=0.578，p＜0.001），假設1得到驗證；由M2可知，工作激情對敏銳度有顯著正向影響（β=0.522，p＜0.001），在M1的基礎上，將敏銳度引入回歸方程，敏銳度的回歸系數顯著（β=0.502，p＜0.001），工作激情的回歸系數顯著（β=0.320，p＜0.001）. 說明敏銳度在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設2得到驗證；由M3可知，工作激情對基于享受的堅持有顯著正向影響（β=0.740，p＜0.001），在M5的基礎上，將基于享受的堅持引入回歸方程，基于享受型的堅持的回歸系數顯著（β=0.167，p＜0.05），工作激情的回歸系數顯著（β=0.222，p＜0.01）.說明基于享受的堅持在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設3得到支持.由M4可知，工作激情對基于任務完成的堅持有顯著正向影響（β=0.370，p＜0.001），在M6的基礎上，將基于任務完成的堅持引入回歸方程，基于任務型的堅持的回歸系數不顯著（β=-0.042），說明基于任務完成的堅持在工作激情和新生代員工創(chuàng)造力之間不起中介作用，假設4未得到驗證.

表4 回歸分析表

根據數據結果，假設1、假設2、假設3均得到驗證，這也符合設想.但意外的是假設4未得到驗證，基于任務完成的堅持與員工創(chuàng)造力不相關.分析認為，此類員工雖然也在堅持工作，但其堅持僅是為了簡單、迫切地完成任務，并認為這一過程是單一、枯燥乏味的，產生心理上的疲倦感，從而影響創(chuàng)造力的產生.僅僅是高強度的持續(xù)投入工作并不一定能帶來創(chuàng)造力，這可能是由于此類員工是以結果為導向的，以工作任務的完成多少為依據，來評估自己是否獲得了心理上的滿足，繼而決定是否繼續(xù)堅持工作.所以，員工基于任務完成的堅持在工作中不利于創(chuàng)造力的產生.

4 理論貢獻和實踐意義

目前新生代員工是我國現階段經濟發(fā)展的主力軍，由于其成長、學習環(huán)境與80年代之前的員工大不相同，以前對員工創(chuàng)造力的研究在現代不具有適用性.現有對員工創(chuàng)造力的研究主要集中在員工的個體特質、工作特征及組織情景上，其中包括創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新意愿、領導支持、組織創(chuàng)新氛圍等，缺乏對新生代員工創(chuàng)造力的研究[1，3].本研究以新生代員工為研究對象，驗證了敏銳度在工作激情與員工創(chuàng)造力中起部分中介作用；基于任務完成的堅持在工作激情與員工創(chuàng)造力之間不起中介作用；基于享受的堅持在工作激情與員工創(chuàng)造力間起部分中介作用.

4.1 理論貢獻

聚焦新生代員工，研究新生代員工的工作激情對創(chuàng)造力的影響及其機理.現有關于員工工作激情對創(chuàng)造力影響的相關文獻均是以一般員工為研究對象[2，3，6，7].目前新生代員工已經成為我國經濟發(fā)展的主力軍，以新生代員工為研究對象更具有適用性，同時彌補了新生代員工工作激情對創(chuàng)造力研究的相關文獻.其次根據新生代員工顯著的兩個特點選擇敏銳度、堅持為中介，構建了創(chuàng)造力的雙路徑模型.結合了社會認知理論、平均概率規(guī)則與MAI模型驗證了敏銳度、堅持在工作激情與員工創(chuàng)造力間的中介作用，補充了工作激情對員工創(chuàng)造力的影響模型.

把堅持分成兩個維度，分別探討兩個維度的中介作用.現有關于堅持對員工創(chuàng)造力的影響中，Bass等[31]認為堅持有利于提高員工創(chuàng)造力；李陽等[18]基于內部動機探究了員工創(chuàng)造力的雙路徑模型，結果表明堅持對員工創(chuàng)造力沒有影響.一些學者得出的結論是不支持的，然而并未對其中的原因進行深究.堅持是否能提升員工創(chuàng)造力，可能取決于堅持的測量[18].對堅持工作的動機不同進行分類，解釋了相互矛盾的結論.基于享受的堅持能顯著影響員工創(chuàng)造力，基于任務完成的堅持對員工創(chuàng)造力的影響沒有得到證明.

探討員工的敏銳度對創(chuàng)造力的影響，拓展敏銳度研究范圍.在以往的研究中，主要研究的是企業(yè)家的敏銳度與團隊的敏銳度.Dayan等[27]以企業(yè)家的敏銳為中介探究資源獲取及利用對企業(yè)家創(chuàng)造力的影響.有些學者從團隊的角度出發(fā)，結合決策理論和社會比較理論，探究了團隊敏銳度對績效的影響[29].很少有學者從研究員工個體的敏銳度對創(chuàng)造力的影響，本研究拓展了敏銳度的研究范圍.

4.2 實踐意義

企業(yè)應該注重對新生代員工工作激情的培養(yǎng)與激發(fā).正如中國人力資源開發(fā)所報告的，缺乏工作激情的員工達到7成，而激發(fā)員工的工作激情有利于提升創(chuàng)造力.當員工感知到其在企業(yè)的價值時，就會飽含熱情投入工作[41].首先企業(yè)盡可能為新生代員工營造輕松、愉快的工作環(huán)境，如經常在公司開展“快樂生活、工作”等主題的活動，能有效緩解員工的工作壓力；在工作場所播放能減緩工作壓力、提高工作和諧度的音樂；在辦公室一角建立休息室，提供下午茶點心等.其次給予新生代員工工作上的自主性，讓員工可以自由選擇工作方式、地點等，并給予員工信任與決策權.管理者應該建立合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理體系激勵員工，激發(fā)其工作激情.

雖然工作激情能提高員工創(chuàng)造力，但是其效果會因員工的成長環(huán)境、思維模式及個體特征而受到影響[42].對于新生代員工，企業(yè)應注重其鮮明的兩個特征：堅持、敏銳度，由此去提升其創(chuàng)造力.

企業(yè)應注重對新生代員工耐性、韌性的培養(yǎng).首先招聘對工作感興趣的員工.企業(yè)在招聘中，要有針對地做些準備，在招聘宣傳過程中要清楚地注明招聘要求，如工作經驗、專業(yè)、職位特點等.企業(yè)根據自身的企業(yè)文化以及企業(yè)特色對應聘者采取一些針對性的面試方式.在面試的過程中要突出企業(yè)對于該工作崗位的具體要求以及對面試人員進行簡單測評，測評該面試人員是否愿意并能夠勝任這份工作，此類員工才可能自愿投入工作并持之以恒.此外，對于企業(yè)內部的新生代員工，應盡可能培養(yǎng)其對工作的興趣.

企業(yè)應盡力培養(yǎng)新生代員工的敏銳度.對敏銳度的了解使我們認識到，敏銳的員工能夠認識到機會并有利于創(chuàng)造力的產生.首先企業(yè)可以為新生代員工構建求知的學習環(huán)境，一方面可以積極開辦“網絡學堂”，還可以利用辦公室一角建立“讀書角”等，為員工提供良好的學習與交流條件.另一方面，要倡導從領導做起，從自身做起，起到榜樣的作用.鼓勵新生代員工每天花費一定的時間進行自學，通過學習能不斷擴展自身的知識面.培養(yǎng)員工對機會敏銳的能力，如在企業(yè)中可以組織類似敏銳度的培訓，或聘請專業(yè)人員對企業(yè)員工進行培訓.鼓勵員工建立自己的目標，當員工朝著這個發(fā)現努力并達到這個目標，給予激勵.鼓勵員工之間進行交流學習，通過這種方式能夠發(fā)展彼此的能力.

5 研究局限及展望

由于時間及經費等原因，研究存在以下不足：研究樣本的覆蓋范圍沒有遍及整個中國，研究結果可能會缺乏代表性；研究的對象主要集中在長三角地區(qū)，未來會考慮擴大研究范圍，提高研究的代表性；研究的樣本大多數來自制造業(yè)，調查結果對別的行業(yè)可能不具有適用性，未來考慮向服務業(yè)、信息行業(yè)等擴展；未來可能從不同的角度對堅持進行更加細致地測量，可能會得到不同的研究結論.

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A Dual Path Analysis of the Effect of Work Passion on the Creativity of the New Generation:Mediating Role of Alertness and Persistence

LIU Fang,YANG Ke-ke,WANG Guo-yin
(School of Business,Anhui University of Technology,Ma’anshan,Anhui 243002,China)

Based on the theory of social cognition,equal-odds rule and the mood as input model,this paper constructs a dual path model including alertness and persistence,and discusses the mechanism of work passion affecting the creativity of new generation staff.Through the empirical analysis of the sample data of 202 new generation employees,the results show that the work passion has a positive effect on the creativity of the staff;alertness of employee plays a mediating role between work passion and creativity;the persistence based on enjoyment of two-dimension persistence plays a significant intermediary role in the work passion and creativity.However,the intermediary role of the persistence based on mission accomplishment has not been verified.

work passion;employe’s creativity;alertness;persistence

F270.05

A

1673-1972（2017）06-0108-10

2017-09-27

安徽省高校人文社會科學研究重大項目（SK2016SD12）；安徽工業(yè)大學研究生創(chuàng)新研究基金：“工作激情對員工創(chuàng)造力影響的研究”

劉芳（1966-），女，安徽馬鞍山人，教授，主要從事人力資源管理研究.

（責任編輯 鈕效鹍）