內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約的有效性

陳林榮，裘益政，韓洪靈

(1.浙江工商大學 財務與會計學院，浙江 杭州 310018；2.浙江工商大學 浙商研究中心， 浙江 杭州 310012；3.浙江大學 管理學院，浙江 杭州 310058)

內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約的有效性

陳林榮1，2，裘益政1，韓洪靈3

(1.浙江工商大學 財務與會計學院，浙江 杭州 310018；2.浙江工商大學 浙商研究中心， 浙江 杭州 310012；3.浙江大學 管理學院，浙江 杭州 310058)

公司為激勵高管總的薪酬成本包括顯性貨幣薪酬和隱性在職消費。作為保障公司正常運轉(zhuǎn)降低內(nèi)部各層級代理風險的內(nèi)部控制，實證分析發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提高高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性，增強顯性貨幣薪酬激勵契約對隱性在職消費激勵契約的替代性，并能提高在職消費的激勵效率，但在產(chǎn)權性質(zhì)不同的企業(yè)中內(nèi)部控制對高管薪酬激勵契約有效性的影響存在一定的差異。文章結論彰顯了公司加強內(nèi)部控制建設對提高高管薪酬激勵契約有效性的重要性。

內(nèi)部控制；薪酬激勵契約；貨幣薪酬；在職消費；有效性

一、 引 言

理想狀態(tài)下的薪酬契約是根據(jù)經(jīng)理人的努力程度大小支付報酬，由于人類的有限理性、經(jīng)理人的道德風險和逆向選擇，薪酬契約只能根據(jù)高管的業(yè)績貢獻大小支付其報酬。同時在我國上市公司中“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重，高管往往利用對公司的直接控制權攫取與其業(yè)績貢獻大小并不匹配的高收入，即使業(yè)績下降，高管仍然獲得高額薪酬，呈現(xiàn)為薪酬粘性特征嚴重(權小鋒等，2010；方軍雄，2011)[1-2]。高管薪酬激勵不僅包括顯性貨幣薪酬激勵，還包括隱性在職消費等非貨幣性福利激勵。在貨幣薪酬受到管制的情況下，在職消費甚至成為高管的替代選擇，但這些受到管制的外生薪酬(在職消費)卻缺乏應有的激勵效率(陳冬華等，2005；羅宏和黃文華，2008；盧銳等，2008)[3-5]。

在職消費是指企業(yè)高管人員憑職位獲得的除工資報酬外的額外收益，是高管的隱性薪酬。由于對公司高管來說，在職消費是規(guī)定用途的開支，因而一般情況下1元在職消費的激勵效用要小于1元的貨幣薪酬。公司聘請高管的薪酬成本包括貨幣薪酬和簽訂貨幣薪酬契約的交易成本、在職消費和簽訂隱性在職消費契約的交易成本。陳冬華等(2010)、梁上坤和陳冬華(2014)認為公司是否更多采用貨幣薪酬契約還是隱性在職消費契約取決于它們之間的成本對比[6-7]。對于追求利潤最大化的企業(yè)來說，產(chǎn)出(對高管的激勵效用)應是高管薪酬激勵契約選擇的一個重要考慮因素。作為保障公司正常運轉(zhuǎn)實現(xiàn)控制目標的內(nèi)部控制而言，高質(zhì)量的內(nèi)部控制可以提高會計信息質(zhì)量，緩解股東和經(jīng)理人之間的信息不對稱，從而降低公司簽訂貨幣薪酬激勵契約的交易成本。如趙潔(2016)認為內(nèi)部控制的完善及內(nèi)部控制信息披露均有利于緩解信息不對稱局面，可以優(yōu)化上市公司的信息環(huán)境[8]，而且管理層的績效考評、薪酬激勵和預算控制等機制也是企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范的重要構件，因此探究作為提高公司經(jīng)營效率和效果的內(nèi)部控制能否提高高管薪酬激勵契約的有效性，是一個亟待研究的現(xiàn)實問題。

本文圍繞以下問題展開：(1)公司加強內(nèi)部控制建設對高管薪酬業(yè)績敏感性有什么影響？(2)內(nèi)部控制能否影響公司高管薪酬激勵契約的選擇？(3)高質(zhì)量的內(nèi)部控制能否提高公司在職消費的激勵效率？(4)產(chǎn)權性質(zhì)是否會影響公司內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約有效性之間的關系？本文貢獻在于：(1)現(xiàn)有文獻只是從某一方面研究內(nèi)部控制對高管薪酬業(yè)績敏感性、薪酬粘性或超額在職消費等的影響，本文較全面地研究了內(nèi)部控制對高管薪酬激勵契約有效性的影響，不僅分析了內(nèi)部控制對高管貨幣薪酬業(yè)績敏感性的影響，而且分析了內(nèi)部控制對高管薪酬激勵契約替代性、在職消費激勵效率的影響和產(chǎn)權性質(zhì)對內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約有效性關系的影響，豐富了現(xiàn)有內(nèi)部控制的研究文獻；(2)從公司微觀層面(公司內(nèi)部控制質(zhì)量)拓展了高管薪酬激勵契約選擇影響因素的研究，為我國上市公司加強內(nèi)部控制建設，促進經(jīng)營效率和效果提供了經(jīng)驗證據(jù)。

二、 制度背景與文獻回顧

內(nèi)部控制是現(xiàn)代公司極為重要的一套治理機制，對于降低公司內(nèi)部各層級之間的代理風險以實現(xiàn)控制目標和資本市場的健康發(fā)展至關重要。21世紀初，安然、世通等一系列財務造假事件對美國證券市場造成了沉重的打擊。為重振投資者和社會公眾對資本市場的信心和避免重蹈覆轍，2002年6月美國國會以絕對多數(shù)通過了《薩班斯——奧克斯利法案》(簡稱SOX法案)，該法案對內(nèi)部控制提出了嚴格的要求。為配合該法案的實施，美國COSO委員會隨后重新審視了1994年發(fā)布的《內(nèi)部控制整合框架》，并于2004年9月發(fā)布了《企業(yè)風險管理——整合框架》。受此影響，世界各國監(jiān)管部門紛紛效仿，要求對本國企業(yè)內(nèi)部控制框架重新進行評價。在我國，藍田股份、銀廣夏、中航油等財務造假和內(nèi)控失效事件的頻頻爆發(fā)，公司內(nèi)部控制建設也日益成為社會公眾和監(jiān)管部門關注的焦點。借鑒美國COSO內(nèi)部控制的框架，2008年我國財政部等五部委頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，并相繼發(fā)布了配套指引，要求我國上市公司逐步建立健全內(nèi)部控制制度，合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)，資產(chǎn)安全，財務報告及相關信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

高管薪酬激勵包括顯性貨幣薪酬和隱性在職消費等非貨幣性薪酬的激勵。2013年11月12日十八屆三中全會通過了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，明確要求合理確定并嚴格規(guī)范我國國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。也就是說公司應該嚴格區(qū)分并規(guī)范高管的顯性貨幣薪酬與隱性的在職消費。2015年8月24日，中共中央、國務院印發(fā)了《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，要求國有企業(yè)強化內(nèi)部監(jiān)督，加強管理，促進國有資產(chǎn)保值增值。因此研究作為保障公司正常運轉(zhuǎn)實現(xiàn)控制目標的內(nèi)部控制能否提高高管薪酬激勵契約的有效性具有一定的現(xiàn)實意義。

目前國內(nèi)外學者對內(nèi)部控制的研究主要集中在公司內(nèi)部控制質(zhì)量的影響因素(張穎和鄭洪濤，2010；張繼德等，2013；陳漢文和王韋程，2014；逯東等，2014；池國華等，2014)[9-13]及其經(jīng)濟后果等方面。對其經(jīng)濟后果的研究主要集中在公司會計信息披露質(zhì)量、代理成本、融資成本、投資與經(jīng)營效率等方面。Doyle等(2007)、Ashbaugh-Skaife等(2008)、Altamuro和Beatty(2010)、方紅星和金玉娜(2011)、楊有紅和毛新述(2011)、Goh和Li(2011)、Skaife等(2013)、Tang等(2015)均發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量內(nèi)部控制能夠抑制公司進行盈余管理的動機，提高公司對外披露的會計信息質(zhì)量[14-21]。內(nèi)部控制還可通過提高對外披露的會計信息質(zhì)量，降低投資風險，從而降低債權或股權融資成本(Lambert等，2007；Beneish等，2008；Ashbaugh-Skaife等，2009；Dan等，2011；Gordon和Wilford，2012)[22-26]。高質(zhì)量的內(nèi)部控制還能夠降低公司的代理成本，包括抑制大股東的掠奪行為，降低公司稅負、訴訟風險和抑制經(jīng)理層的腐敗行為(楊德明等，2009；李萬福和陳暉麗，2012；毛新述和孟杰，2013；周美華等，2016)[27-30]。同時公司加強內(nèi)部控制建設也有利于提高投資效率，內(nèi)部控制存在缺陷的公司則會嚴重影響投資者的投資意愿和投資水平(李萬福等，2011；張繼勛等，2011；Sun，2016)[31-33]。此外，內(nèi)部控制質(zhì)量還會影響公司的經(jīng)營效率(Feng等，2015)[34]，高質(zhì)量的內(nèi)部控制對于企業(yè)創(chuàng)新投資及其效率具有促進效應(鐘凱等，2016)[35]。

對于內(nèi)部控制質(zhì)量與公司高管薪酬激勵契約相互關系的研究。Paletta和Alimehmeti(2016)發(fā)現(xiàn)公司管理層獲得與其經(jīng)營業(yè)績不相匹配的高額薪酬，其中主要原因就是公司無效的內(nèi)部控制造成的[36]。盧銳等(2011)、羅正英等(2016)和牟韶紅等(2016)發(fā)現(xiàn)公司加強內(nèi)部控制建設可以提高高管薪酬業(yè)績敏感性，降低高管薪酬的粘性和抑制公司超額在職消費的行為[37-39]。

對于公司高管薪酬業(yè)績敏感性的研究，方軍雄(2009)發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征(即業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，也即粘性特征)，董事會獨立性的增強有助于降低高管薪酬粘性特征[40]。王俊秋和張奇峰(2009)、陳勝藍和盧銳(2012)、王會娟和張然(2012)、盧銳(2014)發(fā)現(xiàn)提高信息透明度、股權分置改革、私募股權積極參與公司治理和企業(yè)進行創(chuàng)新投資等措施均會顯著增強我國上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性[41-44]。王茂斌和孔東民(2016)發(fā)現(xiàn)十八大之后在高腐敗地區(qū)我國上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性也顯著提高[45]，而蘇冬蔚和熊家財(2013)、劉慧龍(2017)發(fā)現(xiàn)，大股東掏空行為和最終控制人的控制鏈較長則會導致高管薪酬業(yè)績敏感性降低[46-47]。

也有不少學者對公司在職消費的成因與治理等進行了探索，陳冬華等(2005)、周瑋等(2011)、張鐵鑄和沙曼(2014)、Angela等(2017)實證發(fā)現(xiàn)薪酬管制、國有企業(yè)政企關系網(wǎng)絡、管理層權力較大和薄弱的公司治理機制均會誘發(fā)高管進行過度的在職消費[3,48-50]。而國企分紅、增大高管持股比例、大力推進市場化改革的進程、媒體監(jiān)督、完善公司治理結構、提高政府審計監(jiān)督水平，以及中央出臺“八項規(guī)定”等措施均可有效降低公司在職消費的規(guī)模，甚至提高在職消費的激勵效率(羅宏和黃文華，2008；周瑋等，2011；馮根福和趙玨航，2012；傅頎和汪祥耀，2013；王曾等，2014；翟勝寶等，2015；孫世敏等，2016；耿云江和王明曉，2016；褚劍和方軍雄，2016；梅潔和葛揚，2016)[4，48，51-58]。

綜上可見，作為保障公司正常運轉(zhuǎn)實現(xiàn)控制目標的內(nèi)部控制問題已經(jīng)引起了學術界和實務界的廣泛關注，相關研究成果也頗為豐富，但內(nèi)部控制與公司高管薪酬激勵契約相互關系的研究還不夠深入。本文的研究有助于厘清內(nèi)部控制與高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性、高管薪酬激勵契約的替代性和在職消費激勵效率之間的關系，并為相關單位加強內(nèi)部控制建設提供經(jīng)驗證據(jù)和決策參考。

三、 理論分析與假設

(一) 內(nèi)部控制與高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性

由于人類的有限理性、經(jīng)理人的努力程度無法觀察和經(jīng)理人的道德風險，所有者只能根據(jù)反映經(jīng)理人努力程度的工作業(yè)績支付薪酬。經(jīng)理人薪酬業(yè)績激勵分析框架見圖1。

圖1 經(jīng)理人薪酬業(yè)績激勵分析框架

如圖1所示，真實業(yè)績是公司實實在在的業(yè)績，是經(jīng)理人努力的結果，是企業(yè)真正的業(yè)績表現(xiàn)。由于人類的有限理性，真實業(yè)績無法被全面準確地觀測。顯示業(yè)績是公司傳遞給外部所有者、債權人等關于公司經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績的信息，在這個傳遞過程中受到各種噪音的影響，例如由于人類的有限理性，作為對公司經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績計量的會計信息生成機制——會計準則也是不完全的，不能窮盡現(xiàn)實中的所有情形，而且現(xiàn)實的經(jīng)濟環(huán)境又是動態(tài)的，決定了會計準則的剛性、不完備性與現(xiàn)實存在不適應性。為緩解這個矛盾，一般通用會計準則的制定權由政府享有，而剩余會計準則的制定權由企業(yè)所享有。會計準則允許企業(yè)管理當局根據(jù)企業(yè)特定的環(huán)境在財務報告中采用適當?shù)墓烙嫼吐殬I(yè)判斷，進行必要的會計政策選擇。正是由于企業(yè)管理當局對剩余會計準則的選擇權，其往往利用自由裁量權進行盈余操縱，甚至虛構業(yè)績，其結果是反映企業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營成果的業(yè)績信息(顯示業(yè)績)可能與公司真實的經(jīng)營業(yè)績會有一定出入。但高質(zhì)量的內(nèi)部控制可以提高公司會計信息質(zhì)量(方紅星和金玉娜，2011；楊有紅和毛新述，2011；Goh和Li，2011；Skaife等，2013；Tang等，2015)[17-21]，使其在相當大的程度上反映公司經(jīng)理人的真實經(jīng)營成果，從而更為準確地對經(jīng)理人的工作業(yè)績評價提供基礎，并根據(jù)評價結果支付經(jīng)理人的(貨幣)薪酬。

無效的內(nèi)部控制，會計信息錯報和漏報的概率加大，會計信息質(zhì)量差，難以反映公司經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績，也就難以制定合理的薪酬激勵政策，甚至還會加重經(jīng)理人的自利行為。相反，健全有效高質(zhì)量的內(nèi)部控制也必然會建立科學合理的績效考評機制，并根據(jù)考評結果支付其報酬，高業(yè)績支付高(貨幣)報酬，低業(yè)績支付低(貨幣)報酬；同時根據(jù)工作績效支付報酬的高強度激勵機制也會促使其進一步努力工作，為股東創(chuàng)造更大的財富。藉此，本文提出假設H1a：

假設H1a：公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性越高。

在我國國有控股的上市公司中，由于“所有者缺位”等先天產(chǎn)權缺陷導致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重，股東與經(jīng)理人之間的委托代理問題較為突出，再加上國有企業(yè)經(jīng)營目標的多元性和對高管進行激勵方式的多樣性，*國有企業(yè)經(jīng)營目標一般包括：國有資產(chǎn)保值增值、增加國家稅收、維護社會穩(wěn)定、促進就業(yè)等經(jīng)濟目標和社會目標；高管激勵方式主要包括：貨幣薪酬、在職消費和職務晉升等方式。并且經(jīng)理人(貨幣)薪酬經(jīng)常受到管制，在職消費甚至成為其替代性選擇，因而高管(貨幣)薪酬與公司業(yè)績的敏感性一般較低。為提高經(jīng)營效率和效果，高質(zhì)量的內(nèi)部控制必然會把高管(貨幣)報酬與公司經(jīng)營業(yè)績進行直接掛鉤，以促使其努力工作，提高公司績效；而在非國有上市公司(主要是民營企業(yè))中，控股股東大多直接參與公司經(jīng)營管理，股東與經(jīng)理人之間的代理問題不是那么嚴重，因此公司內(nèi)部控制質(zhì)量的提高對高管薪酬業(yè)績敏感性的促進作用不如國有企業(yè)那么顯著。藉此，本文提出假設H1b：

假設H1b：在同等條件下，與非國有上市公司相比，國有上市公司中內(nèi)部控制質(zhì)量對高管貨幣薪酬業(yè)績敏感性的促進作用更為顯著。

(二) 內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約的替代性

在職消費是公司高管履行工作職責所發(fā)生的消費性支出及享有的待遇，是高管憑職位獲得的隱性收入。對于高管的貨幣薪酬一般都有明文的條款規(guī)定，而對于在職消費的規(guī)定卻不明確，比較籠統(tǒng)且歧義較多，并且往往不是高管履行職務所必需的，如為高管提供高檔豪華的辦公室、專機和專車服務、鄉(xiāng)村俱樂部會員資格，以及娛樂餐飲消費等等(Rajan和Wulf，2006)[59]。

目前對在職消費動因的觀點有代理觀與效率觀。按照代理觀，由于兩權分離，經(jīng)理人與所有者目標的不一致性和信息分布的不對稱性，導致代理成本存在。Jensen和Meckling(1976)認為只要管理層不擁有公司100%的所有權，就有激勵進行在職消費，因為進行在職消費的好處歸其獨享，而僅按持股比例承擔由此帶來的損失[60]。Alchian和Demsetz(1972)認為在職消費內(nèi)生于高昂的信息成本，完全消除在職消費未必是最優(yōu)的，允許公司經(jīng)理人進行一定程度的在職消費可能是次優(yōu)選擇[61]。Yermack(2006)通過市場對美國公司首次披露CEO個人享有使用公司專機的特權這一事件的負面反應，證明了在職消費是代理成本的觀點[62]。

代理觀無法解釋公司廣泛存在的在職消費，因而有學者代之以效率觀的方式來解釋。如Hirsch(1976)認為在職消費能夠提高管理層在員工心目中的聲望和地位，是一種“地位商品”，有利于提高管理層的工作效率[63]。Rajan和Wulf(2006)認為，為高管提供在職消費有助于提高管理效率和強化權威，為高管提供專機服務能縮短高管的旅途時間，提高工作效率，強化高管權威則有利于節(jié)約組織的交易成本，提高公司的組織效率[59]。Carrothers等(2012)發(fā)現(xiàn)與提高生產(chǎn)效率有關的在職消費(如公務航班費用、專車費用等)可以增加公司的盈利能力；與提高生產(chǎn)效率無關，僅與增加高管個人效用的在職消費(個人招待費、私人旅行費用、俱樂部會費等)則損害公司價值[64]。

以上對在職消費動因兩種截然相反的解釋并不矛盾，其到底是監(jiān)管不力的產(chǎn)物還是激勵經(jīng)營的驅(qū)動，最終均衡點取決于公司內(nèi)外部治理機制的有效性(孫世敏等，2016；萬華林，2007)[55，65]。

公司聘請高管的薪酬成本包括貨幣薪酬和簽訂貨幣薪酬契約的交易成本、在職消費和簽訂隱性在職消費契約的交易成本。由于在一般情況下1元貨幣薪酬給高管帶來的激勵效用要大于1元的在職消費，如果不考慮簽訂契約的交易成本，作為追求利潤最大化的企業(yè)，為提高經(jīng)營效率和效果，在理想狀態(tài)下應該為高管提供更多的顯性貨幣薪酬激勵。并且在公司內(nèi)部控制質(zhì)量不同的情形下，在職消費會有不同的后果：(1)公司內(nèi)部控制混亂，而且顯性貨幣薪酬又受到外部因素制約的情況下，高管就可能進行過度的在職消費。這些在職消費給其帶來的邊際效用很低，甚至缺乏激勵效率(陳冬華等，2005；羅宏和黃文華，2008；盧銳等，2008)[3-5]。(2)公司內(nèi)部控制制度健全并得到有效執(zhí)行，那些給高管帶來激勵效用很低和不增加公司價值的在職消費就會很大程度地減少，公司就可把節(jié)省下來的開支以顯性貨幣薪酬的形式發(fā)放給公司高管，以使其帶來更大的激勵效用；并且高質(zhì)量的內(nèi)部控制也可增強反映高管經(jīng)營業(yè)績——會計信息的可靠性，緩解股東與經(jīng)理人之間的信息不對稱，從而降低簽訂貨幣薪酬契約的交易成本。也即公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高，在公司高管薪酬激勵契約中貨幣薪酬激勵契約將會得到更多的利用。藉此，本文提出假設H2a：

假設H2a：公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管的貨幣薪酬激勵契約對在職消費激勵契約的替代程度越高。

在我國國有控股的上市公司中，雖然在一般情況下1元貨幣薪酬給高管帶來的激勵效用大于1元的在職消費，但由于薪酬管制的存在，公司加強內(nèi)部控制建設可以減少高管隱性的在職消費，顯性的貨幣薪酬并不會相應增加；而在非國有上市公司中，薪酬激勵機制比較靈活，高質(zhì)量的內(nèi)部控制可以大幅減少高管隱性的在職消費，同時相應增加顯性的貨幣薪酬進行補償，以使其帶來更高的激勵效用。藉此，本文提出假設H2b：

假設H2b：在同等條件下，與國有上市公司相比，非國有上市公司中內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬激勵契約替代程度的促進作用更為顯著。

四、 研究設計

(一) 驗證模型與變量定義

對于高管貨幣薪酬計量本文采用公司年報披露的高管前三名薪酬總額自然對數(shù)值進行表征。對于在職消費的計量，目前學者普遍采用的方法有兩種：第一種方法是公司年報附注披露公司支付其他與經(jīng)營活動有關現(xiàn)金中的五項費用或八項費用相加(盧銳等，2008；陳冬華等，2010)[5-6]；第二種方法是以公司管理費用減去明顯不屬于高管在職消費的無形資產(chǎn)攤銷、計提的存貨跌價準備等科目費用(權小鋒等，2010)[1]?？紤]數(shù)據(jù)收集的難易程度以及在職消費計量的準確性，本文采用第二種方法。如果公司實際控制人為國有法人、國家政府機關等部門，為國有上市公司，其他為非國有上市公司。

本文采用迪博公司提供的內(nèi)部控制指數(shù)作為公司內(nèi)控質(zhì)量的衡量指標。目前學者衡量內(nèi)部控制質(zhì)量的指標有：公司是否披露內(nèi)部控制自我評價報告或?qū)徲嬭b證報告、內(nèi)部控制指數(shù)。迪博公司研究提供的公司內(nèi)部控制指數(shù)由五大目標基本指數(shù)構成，包括戰(zhàn)略、經(jīng)營、報告、合規(guī)和資產(chǎn)安全指數(shù)，并將內(nèi)部控制重大缺陷作為修正指數(shù)，最終形成綜合反映公司內(nèi)控水平和風險管理能力的內(nèi)部控制指數(shù)。該指數(shù)研究比較成熟，相對比較科學合理。

目前有學者實證檢驗了內(nèi)部控制對高管薪酬業(yè)績敏感性、高管薪酬粘性的影響(盧銳等，2011；羅正英等，2016)[37-38]，但他們的模型沒有控制公司治理結構變量。公司治理結構是內(nèi)部控制發(fā)揮作用的基礎，只有以強有力的公司治理為后盾，并通過兩者的銜接與互動式結合才能使內(nèi)部控制制度得到切實可行的貫徹實施，內(nèi)部控制目標才能得以實現(xiàn)(閻達五和楊有紅，2001；楊有紅和胡燕，2004)[66-67]。為此，本驗證模型控制公司治理結構變量，包括：董事長和總經(jīng)理是否兩職合一、第一大股東的持股比例、獨立董事的獨立性；其他控制變量包括公司規(guī)模、負債水平、高管持股水平、公司成長性、公司所處區(qū)域，以及行業(yè)和年份控制變量。

假設H1a和假設H1b的驗證模型為：

lmpay=a0+a1roe+a2ICQ+a3ICQ·roe+∑aicontroli+ε1

(1)

假設H2a和假設H2b的驗證模型為：

substitute=β0+β1ICQ+∑βjcontrolj+ε2

(2)

對于高管貨幣薪酬激勵契約對隱性在職消費激勵契約的替代程度(substitute)的計量，本文借鑒陳冬華等(2010)[6]的方法：(1)rank1，以公司高管顯性貨幣薪酬與在職消費升序排序得分之差，再除以觀測總數(shù)；(2)rank2，控制行業(yè)后，高管顯性貨幣薪酬與在職消費升序排序得分之差，再除以行業(yè)內(nèi)上市公司的觀測總數(shù)。各變量定義見表1。

表1 各變量的定義

(二) 樣本數(shù)據(jù)來源

由于十八屆三中全會明確要求合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員顯性貨幣薪酬和隱性在職消費，并且內(nèi)部控制目標之一是提高公司經(jīng)營效率和效果；為此，本文選取十八屆三中全會以后也即2014年和2015年滬、深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)進行分析。同時，為確保研究數(shù)據(jù)的準確性與可靠性，樣本選取采用下列標準：(1)剔除金融行業(yè)上市公司；(2)剔除ST類的上市公司和公司凈資產(chǎn)收益率為負的公司；(3)剔除樣本數(shù)據(jù)資料缺失的上市公司；(4)為消除極端值的影響，對各變量的1%和99%分位數(shù)以外的樣本進行winsorize處理。最后得到4226家上市公司的數(shù)據(jù)，其中2014年2111家、2015年2115家，披露在職消費的公司為2704家。研究數(shù)據(jù)來源于國泰安和同花順數(shù)據(jù)庫。

五、 實證檢驗

(一) 描述性統(tǒng)計分析

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計分析。從中可知，國有上市公司高管貨幣薪酬(lmpay)的中位數(shù)為170.2萬元，均值為210.81萬元，均高于非國有上市公司高管貨幣薪酬(lmpay)的中位數(shù)(145.5萬元)和均值(197.39萬元)。國有上市公司在職消費(lnperk)的中位數(shù)為1244.65萬元，均值為2141.47萬元，也均高于非國有上市公司高管在職消費(lnperk)的中位數(shù)(906.03萬元)和均值(1384.31萬元)。國有上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)的中位數(shù)為6.668，均值為6.608，與非國有上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)的中位數(shù)(6.631)和均值(6.537)均比較接近。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計分析*表2統(tǒng)計的為公司高管前三名薪酬數(shù)額和在職消費的數(shù)額(沒有取自然對數(shù)前的數(shù)額)。

其他變量的描述性統(tǒng)計分析見表3。

表3 其他變量的描述性統(tǒng)計分析

(二) 回歸結果分析

1.內(nèi)部控制與高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性的假設驗證。表4報告了內(nèi)部控制與高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性的假設驗證情況。從中可知，我國上市公司高管顯性貨幣薪酬存在顯著的業(yè)績敏感性，并且，內(nèi)部控制質(zhì)量和公司業(yè)績交互項(ICQ·roe)與高管顯性貨幣薪酬(lmpay)的相關系數(shù)顯著為正，而在非國有上市公司中不顯著。說明在國有上市公司中內(nèi)部代理問題較為嚴重，公司加強內(nèi)部控制建設有利于提高高管顯性貨幣薪酬業(yè)績的敏感性；在非國有上市公司中控股股東大多直接參與公司經(jīng)營管理，股東與經(jīng)理人之間的代理問題不如國有企業(yè)那么嚴重，因此內(nèi)部控制質(zhì)量對高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性的促進作用不是很顯著，與盧銳和柳建華(2011)[37]、羅正英等(2016)[38]的研究結論一致。假設H1a和假設H1b得到驗證。

表4 內(nèi)部控制與高管顯性貨幣薪酬業(yè)績敏感性的實證分析

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%顯著性水平下顯著(括號內(nèi)數(shù)值為t值或標準誤)。

從控制變量來看，董事長和總經(jīng)理兩職合一，管理層權力更大，高管自定薪酬能力越強，貨幣薪酬也越高，尤其在非國有上市公司中表現(xiàn)明顯。第一大股東持股比例、外部獨立董事比例和負債比例越高，管理層的經(jīng)營行為越容易受到監(jiān)督，其貨幣薪酬水平也越低，尤其是來自第一大股東和外部債權人的監(jiān)督。在非國有上市公司中，公司成長性越高，高管貨幣薪酬也越低，說明公司成長性越好，越需要更多資金投入以擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，相應地會降低高管貨幣薪酬水平。公司規(guī)模越大，對高管經(jīng)營能力和素質(zhì)要求也越高，高管付出的精力也越多，其貨幣薪酬也越高。公司位于東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，高管貨幣薪酬也越高。在國有上市公司中，高管持股比例越高，其貨幣薪酬水平也越高，說明高管持股比例越高，其話語權也越大，相應報酬也越高。

2.內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約替代性的假設驗證。表5報告了內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約替代性的假設驗證情況。從中可知，內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)與高管薪酬激勵契約替代程度的指標rank1和rank2的相關系數(shù)均顯著為正，而在國有上市公司中，相關系數(shù)不顯著。說明在國有上市公司中，由于薪酬管制的存在，高質(zhì)量的內(nèi)部控制在減少高管隱性的在職消費的同時，并不會相應增加其顯性的貨幣薪酬，所以內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)對高管薪酬激勵契約替代性的促進作用不是很顯著；而在非國有上市公司中，薪酬激勵機制比較靈活，高質(zhì)量的內(nèi)部控制一方面可以減少對高管激勵效用比較低的在職消費，另一方面增加對高管激勵效用更高的貨幣薪酬進行補償，從而使得貨幣薪酬激勵契約更多地替代了隱性在職消費的激勵契約。假設H2a和假設H2b得到驗證。

表5 內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約替代性的實證分析

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%顯著性水平下顯著(括號內(nèi)數(shù)值為t值或標準誤)。

從控制變量來看，公司業(yè)績越好，越有利于提高這種替代性，說明公司業(yè)績越好越有能力支付高管帶有“粘性”的貨幣薪酬，從而使得貨幣薪酬激勵契約得到更多的利用。董事長和總經(jīng)理兩職合一也利于提高這種替代性，說明管理層權力越大，公司越可能采用對高管激勵效用高的貨幣薪酬激勵契約，尤其在非國有上市公司中。在國有上市公司中，高管持股比例越高也有利于提高這種替代性。公司負債則抑制了這種替代性，可能的原因是：債權人出于貸款安全性的考慮，通常會在借款合同中限制高管貨幣薪酬的支付水平，因而公司轉(zhuǎn)而采用更加隱蔽的在職消費對高管進行激勵。此外，公司規(guī)模抑制了這種薪酬激勵契約的替代性，而公司位于東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，則有利于提高這種替代性。

六、 進一步分析

高質(zhì)量的內(nèi)部控制能否提高隱性在職消費的激勵效率，本文采用四分位法按照內(nèi)部控制質(zhì)量的高低把樣本數(shù)據(jù)分成均等的四組，然后對內(nèi)部控制質(zhì)量最高的一組和內(nèi)部控制質(zhì)量最低的一組進行比較分析。

表6 內(nèi)部控制與高管隱性在職消費激勵效率的實證分析

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%顯著性水平下顯著(括號內(nèi)數(shù)值為t值或標準誤)。

表6報告了內(nèi)部控制與高管隱性在職消費激勵效率的實證結果。本文可得，在非國有上市公司中，內(nèi)部控制質(zhì)量高的一組，公司業(yè)績(roe)與在職消費(lnperk)的相關系數(shù)顯著為正，也即高質(zhì)量的內(nèi)部控制有助于提高在職消費的激勵效率。而在國有上市公司中，無論是內(nèi)部控制質(zhì)量高的一組還是低的一組，公司業(yè)績與在職消費的相關系數(shù)均不顯著。結合假設2的驗證結果，可能的原因是：在非國有上市公司中，高質(zhì)量的內(nèi)部控制在減少高管隱性在職消費的同時，增加對高管激勵效用更高的顯性貨幣薪酬，正是由于這種補償提高了在職消費激勵效率；而在國有上市公司中，由于薪酬管制的存在，高質(zhì)量的內(nèi)部控制在減少高管隱性在職消費的同時，并沒有對高管增加顯性的貨幣薪酬進行補償，從而使得隱性在職消費缺乏應有的激勵效率。

七、 穩(wěn)健性測試

為增強實證結論的可靠性，本文進行了穩(wěn)健性測試：(1)以會計師事務所出具的內(nèi)控審計意見作為公司內(nèi)部控制質(zhì)量的衡量指標；如果會計師事務所對公司內(nèi)部控制出具標準無保留意見，公司內(nèi)部控制為高質(zhì)量，取值為1，否則為0，然后重新進行驗證；(2)使用經(jīng)行業(yè)調(diào)整的公司業(yè)績重新進行驗證；(3)以下一期的凈資產(chǎn)收益率作為公司業(yè)績的衡量指標，重新驗證在職消費的激勵效率；(4)按照內(nèi)部控制質(zhì)量的中位數(shù)把樣本數(shù)據(jù)分成內(nèi)部控制質(zhì)量高和低兩組，重新驗證在職消費與公司業(yè)績之間的關系。(5)為避免驗證模型可能存在的內(nèi)生性問題，本文采用滯后一期公司內(nèi)部控制質(zhì)量重新進行驗證。檢驗結論與前文基本一致。

八、 結論與展望

高管薪酬激勵不僅包括顯性貨幣薪酬激勵，而且還包括隱性在職消費等非貨幣性福利激勵，但在職消費是規(guī)定用途的開支，因而在一般情況下1元在職消費的激勵效用要小于1元的貨幣薪酬。十八屆三中全會通過了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，要求嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員顯性貨幣薪酬與隱性在職消費。因此研究作為保障公司正常運轉(zhuǎn)降低內(nèi)部各層級代理風險的內(nèi)部控制，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能否增強高管薪酬激勵契約的有效性具有很強的現(xiàn)實意義。本文以迪博公司內(nèi)部控制指數(shù)的數(shù)據(jù)作為公司內(nèi)控質(zhì)量的衡量指標，并選取滬、深兩市A股2014和2015年上市公司的數(shù)據(jù)進行實證分析，得出下列結論：高質(zhì)量的內(nèi)部控制可以顯著提高高管顯性貨幣薪酬業(yè)績的敏感性，增強高管顯性貨幣薪酬激勵契約對隱性在職消費激勵契約的替代性和提高在職消費的激勵效率，但公司產(chǎn)權性質(zhì)不同，內(nèi)部控制對高管薪酬激勵契約有效性的影響存在一定的差異：(1)在國有上市公司中，內(nèi)部代理問題較為嚴重，公司加強內(nèi)部控制建設有利于提高高管顯性貨幣薪酬業(yè)績的敏感性。(2)在非國有上市公司中，薪酬激勵機制比較靈活，高質(zhì)量的內(nèi)部控制一方面可以減少對高管激勵效用比較低的在職消費，另一方面增加對高管激勵效用更高的貨幣薪酬進行補償，從而使得貨幣薪酬激勵契約更多地替代了隱性在職消費的激勵契約；并且正是由于這種補償提高了在職消費激勵效率。

本文的理論意義是豐富了現(xiàn)有內(nèi)部控制的研究文獻，并從公司微觀層面(公司內(nèi)部控制質(zhì)量)拓展了高管薪酬激勵契約選擇影響因素的研究。政策啟示是：(1)政府相關機構應采取措施嚴格要求公司大力加強內(nèi)部控制建設，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，以促進高管薪酬激勵契約的有效性，實現(xiàn)控制目標。(2)在鼓勵公司加強內(nèi)部控制建設、減少高管隱性在職消費的同時，企業(yè)尤其是國有企業(yè)應適當增加顯性貨幣薪酬進行補償，以提高在職消費的激勵效率。

研究不足：在非國有上市公司中，有一部分家族類上市公司，其家族高管的薪酬與從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人的薪酬可能存在一定差異，但囿于數(shù)據(jù)收集的難度，本文沒有考慮這一因素，這是本文研究不足，也是進一步的努力方向。

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(責任編輯傅凌燕)

InternalControlandtheEffectivenessoftheExecutives’CompensationIncentiveContract

CHEN Lin-rong1，2, QIU Yi-zheng1, HAN Hong-ling3

(1.SchoolofAccounting,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou310018,China; 2.ZheshangResearchCenter,ZhejiangGongshangUniversity,Hangzhou310012,China; 3.SchoolofManagement,ZhejiangUniversity,Hangzhou310058,China)

The executives’ total compensation incentive costs include the explicit monetary compensation and the implicit perks. As a protection to reduce the risk of the internal agency for the normal operation of these companies, we find that the high-quality internal control can increase these executives’ monetary pay performance sensitivity, and increase the replacement of the implicit perks with the explicit monetary compensation, and also increase the incentive efficiency of the perks. However, there are some differences in the effect of the internal control on the effectiveness of the executives’ compensation contract in these companies with the different property rights. The conclusion of this study highlights the importance of strengthening the internal control system in order to enhance the effectiveness of the executives’ compensation incentive contract.

internal control; compensation incentive contract; monetary compensation; perquisite consumption; effectiveness

2017-05-03

教育部人文社會科學基金項目(16YJA630043)；浙江省高校人文社會科學重點研究基地(浙江工商大學工商管理學科)項目(JYTgs20151304)

陳林榮，男，副教授，研究員，管理學博士，主要從事公司治理與薪酬激勵研究；裘益政，男，副教授，管理學博士，主要從事家族企業(yè)治理研究；韓洪靈，男，浙江大學管理學院教授，管理學博士，主要從事內(nèi)部控制與民間審計質(zhì)量研究。

F234.4

A

1000-2154(2017)11-0060-13

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.11.006

陳林榮，裘益政，韓洪靈.內(nèi)部控制與高管薪酬激勵契約的有效性[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2017(11)：60-72.