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    勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用分析

    2017-11-14 17:25:24張翔楊芳
    經(jīng)營者 2017年7期
    關(guān)鍵詞:勝任力模型人力資源管理

    張翔 楊芳

    摘 要 近年來,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,而勝任力理論在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用為人力資源管理提供了新方法?;诖耍疚慕榻B了勝任力理論的特點(diǎn)與分類,并分別從企業(yè)的員工培訓(xùn)、人才招聘、績效考核、薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面分析了勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用,旨在為企業(yè)人力資源管理提供全新的人才管理方式。

    關(guān)鍵詞 勝任力理論 人力資源管理 勝任力模型

    一、前言

    在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響下,勝任力理論促進(jìn)了人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在企業(yè)人力資源管理體系中運(yùn)用勝任力理論,可以促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步,對(duì)員工進(jìn)行甄選,采用績效評(píng)估的方式為企業(yè)留下優(yōu)秀的人才,使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

    二、勝任力理論概述

    (一)勝任力的提出與分類

    1973年,哈佛教授McClelland最早提出勝任力概念,他強(qiáng)調(diào)勝任力屬于一種人與工作或生活中重要成果相關(guān)聯(lián)的技能,在教學(xué)過程功能中,不能僅靠考試分?jǐn)?shù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核評(píng)價(jià),而是要通過學(xué)生的綜合勝任力指數(shù),對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面的、具有科學(xué)性特點(diǎn)的分析。McClelland教授將勝任力分為兩種,分別為鑒別性勝任力和基準(zhǔn)性勝任力。鑒別性勝任力指在短時(shí)間內(nèi)無法熟練掌握的技能,或者是不容易通過的考試;而基準(zhǔn)性勝任力與鑒別性勝任力相反,它指的是那些可以在短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)的技能,以及十分容易通過的考試,利用這兩種勝任力可以將優(yōu)秀生與普通生區(qū)分開來。因此,教師在教學(xué)過程中,可以因材施教,提高教學(xué)效率。[1]

    (二)勝任力的特點(diǎn)

    通常情況下,一個(gè)人的工作業(yè)績受到自身勝任力的直接影響,通過對(duì)勝任力進(jìn)行分析,可以較為準(zhǔn)確地預(yù)測這個(gè)人未來的工作業(yè)績情況,對(duì)普通員工與優(yōu)秀員工進(jìn)行科學(xué)劃分。對(duì)于不同的崗位,勝任力的內(nèi)容也存在著差異。由于不同的工作環(huán)境與工作內(nèi)容,對(duì)勝任力的要求也各不相同,因此,勝任力的特點(diǎn)與人力資源管理體系中“人崗匹配”理念不謀而合。

    (三)勝任力模型

    當(dāng)一個(gè)人處于某種特定崗位時(shí),這個(gè)崗位所需的綜合能力就叫作勝任力模型。構(gòu)建勝任力模型的方法有很多種,它包含的內(nèi)容也十分豐富。因此,在構(gòu)建勝任力模型時(shí),相關(guān)人員需要按照一定的流程,對(duì)特定崗位進(jìn)行分析,在分析后提煉出該崗位的勝任力要素,接著構(gòu)建初步的勝任力模型,之后對(duì)該模型進(jìn)行修正,最終確定該崗位的勝任力模型。

    三、勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用

    (一)勝任力理論在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用

    在勝任力理論的影響下,企業(yè)對(duì)工作人員的培訓(xùn)顯現(xiàn)出針對(duì)性特點(diǎn),與傳統(tǒng)人力資源管理體系相比,勝任力理論更加重視挖掘工作人員的動(dòng)機(jī)內(nèi)在特點(diǎn)與價(jià)值觀。因?yàn)閯偃瘟?duì)于不同崗位,包含的內(nèi)容存在差異,所以企業(yè)在運(yùn)用該理論對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前,需要深入了解員工的素質(zhì)與能力,并分析員工之間的差異性。在員工培訓(xùn)中應(yīng)用勝任力理論,可以提高員工的工作績效,也可以為勝任力未來的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),使企業(yè)可以開展目的明確、有計(jì)劃的培訓(xùn)工作,使員工的專業(yè)知識(shí)與能力得到提升。例如,山西晉城煤業(yè)集團(tuán)在員工培訓(xùn)中就使用了勝任力理論,公司依據(jù)勝任力模型,得出企業(yè)員工與崗位勝任力最低要求之間的差距,為員工設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)思想以及專業(yè)知識(shí)等方面的培訓(xùn),同時(shí)有針對(duì)性地增加員工的工作任務(wù),提高員工的專業(yè)能力,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝任力水平得到提升,同時(shí)也提高了人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。

    (二)勝任力理論在人才招聘中的運(yùn)用

    眾所周知,企業(yè)的發(fā)展需要大量專業(yè)素質(zhì)與文化水平較高的工作人員,這些人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素,勝任力作為企業(yè)人力資源管理體系中招聘人才的標(biāo)準(zhǔn),可以為企業(yè)吸引更具實(shí)力的員工。由于企業(yè)未來的發(fā)展與人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用相匹配,所以勝任力的應(yīng)用可以為企業(yè)選拔合適的發(fā)展型人才,同時(shí)也可以保證經(jīng)過選拔的員工盡快投入工作中,并樹立正確的價(jià)值觀。除此之外,在人力資源管理中應(yīng)用勝任力理論,還可以發(fā)現(xiàn)崗位所需人才的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在素質(zhì),通過全面分析崗位人才的發(fā)展,可以使員工的自我定位以及價(jià)值觀與崗位更具匹配性,從而使企業(yè)的招聘效率得到明顯提高。由此可以看出,在人才招聘過程中應(yīng)用勝任力理論,一方面可以為企業(yè)提供專業(yè)人才,另一方面可以提高企業(yè)在人力資源管理中的競爭力。

    (三)勝任力理論在績效考核中的運(yùn)用

    基于勝任力理論的運(yùn)用,企業(yè)的工作人員可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的績效考核系統(tǒng),清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),并知道自身應(yīng)加強(qiáng)哪些方面的素質(zhì)培養(yǎng)。在企業(yè)績效考核中運(yùn)用勝任力理論,可以具體體現(xiàn)出員工的能力,使員工產(chǎn)生工作動(dòng)力,對(duì)工作中存在的缺陷進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)救。例如,北京某高校就設(shè)置了基于勝任力理論的輔導(dǎo)員績效考核機(jī)制,使績效考核的結(jié)果更具客觀性與公正性,深入分析輔導(dǎo)員崗位與勝任力之間的內(nèi)在聯(lián)系,獎(jiǎng)勵(lì)績效考核結(jié)果優(yōu)秀的輔導(dǎo)員,提高教師的工作積極性,對(duì)于那些績效考核結(jié)果較差的輔導(dǎo)員,高校利用勝任力模型,找到問題出現(xiàn)的原因,并采用加強(qiáng)培訓(xùn)的方式,提高了這些教師的工作績效。

    (四)勝任力理論在薪酬管理中的應(yīng)用

    在薪酬管理中應(yīng)用勝任力理論,是指通過薪酬管理方式,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,并衡量員工勝任力的有效方法,該方法可以彌補(bǔ)薪酬管理存在的不足。企業(yè)可以根據(jù)勝任力理論,重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理體制,在表揚(yáng)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工時(shí),可以采用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的方式,以此來激勵(lì)員工工作的積極性。但值得注意的是,要保證勝任力薪酬管理的公平、公正,不僅可以避免裙帶關(guān)系,也可以減少薪酬分配不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象,激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí),薪酬差異的存在,能夠使員工在企業(yè)內(nèi)部找到工作榜樣,激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,整體增強(qiáng)員工的工作能力。

    (五)勝任力理論在職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用

    在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中運(yùn)用勝任力理論,在激發(fā)員工工作熱情的同時(shí),還可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在制定勝任力模型時(shí),企業(yè)要派專業(yè)人員指導(dǎo)員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,這樣做不僅可以使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,還可以提高員工的工作績效,企業(yè)也可以在這個(gè)過程中得到相應(yīng)的發(fā)展,使企業(yè)與員工共贏,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    在人力資源管理中運(yùn)用勝任力理論,可以提高員工績效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。例如,山東網(wǎng)通在招聘畢業(yè)大學(xué)生時(shí),對(duì)公司所轄下屬單位的人員需求進(jìn)行充分調(diào)研,明確了招聘人員的數(shù)量,同時(shí)在面試過程中,使用勝任力方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測評(píng)打分,確定應(yīng)聘者是否符合招聘需求,最終給出錄用建議。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),該公司按照培訓(xùn)重點(diǎn)以及人員的個(gè)體差異,交叉運(yùn)用各種不同形式的培訓(xùn)方法,增強(qiáng)了員工培訓(xùn)的效果。此外,該公司通過開發(fā)勝任力模型,評(píng)價(jià)員工的勝任力潛能,指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同發(fā)展,使山東網(wǎng)通走上了可持續(xù)發(fā)展的道路。

    四、結(jié)語

    在企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)的勝任力模型,可以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。通過上述對(duì)勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用分析可知,在人力資源管理體系中運(yùn)用勝任力理論,能夠提高員工的工作績效,為企業(yè)提供專業(yè)型人才,激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。因此,企業(yè)要注重在人力資源管理體系中運(yùn)用勝任力理論,促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

    (張翔單位為長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院;楊芳單位為國網(wǎng)常德市鼎城區(qū)供電公司)

    參考文獻(xiàn)

    [1] 霍峰.基于勝任力理論的ZY公司項(xiàng)目人力資源管理體系研究[D].陜西師范大學(xué),2016.endprint

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