人才當(dāng)量提升的實踐與探索

摘 要 作為人才評價的一項標(biāo)準(zhǔn)，人才當(dāng)量是培養(yǎng)人才明確的評價尺度，為提升員工的專業(yè)素養(yǎng)指明了評價的方向，并在企業(yè)的人力資源配置、開發(fā)與利用中發(fā)揮著承上啟下的紐帶作用。本文通過分析某山區(qū)縣供電局的人才當(dāng)量存在的問題，提出了提升人才當(dāng)量的措施并付諸實踐，取得了一定的成效，希望對相關(guān)的管理人員有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞 人才當(dāng)量 提升 實踐

一、選題背景

人才當(dāng)量是衡量電網(wǎng)企業(yè)從事相應(yīng)范圍內(nèi)工作的人員應(yīng)具有的專業(yè)知識水平或?qū)I(yè)技術(shù)、技能水平指標(biāo)，取其本人專業(yè)知識水平素質(zhì)當(dāng)量、專業(yè)技術(shù)資格素質(zhì)當(dāng)量及技能等級素質(zhì)當(dāng)量三項指標(biāo)中最高指標(biāo)值計算。作為人才評價的一項標(biāo)準(zhǔn)，人才當(dāng)量是培養(yǎng)人才明確的評價尺度，為提升員工的專業(yè)素養(yǎng)指明了評價的方向，并在企業(yè)的人力資源配置、開發(fā)與利用中發(fā)揮著承上啟下的紐帶作用。由于區(qū)域發(fā)展不平衡，企業(yè)人才當(dāng)量發(fā)展亦不平衡，特別是偏遠(yuǎn)的山區(qū)供電局，人才當(dāng)量提升進(jìn)度緩慢，成為制約山區(qū)供電局整體先進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的一個難題。本文以某山區(qū)供電局為例，試圖從人才當(dāng)量的現(xiàn)狀、實踐、成果等三個方面對縣區(qū)供電局人才當(dāng)量提升舉措進(jìn)行探索。

二、人才當(dāng)量現(xiàn)狀分析

為確切了解某山區(qū)供電局員工的人才當(dāng)量密度情況，掌握員工的學(xué)歷、職稱、技能等級要素分布情況，更好地破解人才當(dāng)量密度偏低的困局，課題組對員工的素質(zhì)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。

（一）現(xiàn)狀分析（2015年初）

截至2015年1月底，某山區(qū)供電局在崗員工共413人，其年齡、學(xué)歷、職稱及技能等級結(jié)構(gòu)存在以下情況：

第一，技能類人員313人，其中，40歲以上人員達(dá)220人，占70%，這其中有194名員工學(xué)歷為中專及以下，占88%，而技能等級在高級工以下的員工有159名，占73%。

第二，專業(yè)技術(shù)類員工66人，其中，員工年齡在40歲以上有34人，占51%。

第三，管理類人員有34人，大專及以下學(xué)歷人員有14人，占41%。

總而言之，該局在崗員工中年齡在40歲以上的人群所占比例較大，其中大多數(shù)人員學(xué)歷低、無職稱、文化基礎(chǔ)較差，對進(jìn)一步提高學(xué)歷或技能等級的積極性不高。這也是該山區(qū)供電局人才當(dāng)量提升工作遇到的難點。

經(jīng)測算，該山區(qū)供電局技能類人員的人才當(dāng)量為0.63，專業(yè)技術(shù)類人員的人才當(dāng)量為0.80，管理類人員的人才當(dāng)量為1.01，全局平均人才當(dāng)量為0.69。

（二）原因分析

1.員工缺乏提升的思想覺悟。該供電局地處山區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度遠(yuǎn)低于珠三角發(fā)達(dá)地區(qū)。近年來社會發(fā)展快速，企業(yè)發(fā)展對從業(yè)人員的要求越來越高，但人員的思想保守，仍停留于以前的勞動密集型企業(yè)思維中，部分員工認(rèn)為現(xiàn)有的技能已能應(yīng)付工作需要，無須建立持續(xù)發(fā)展的知識儲備，自我提升的自覺性較低。

2.員工缺乏提升的客觀條件。由于經(jīng)濟(jì)相對落后，市面上的培訓(xùn)機構(gòu)無法提供專門針對電力行業(yè)技能或職稱考試需要的培訓(xùn)計劃，員工嚴(yán)重缺乏自我提升的客觀條件。

3.員工缺乏提升的學(xué)習(xí)氛圍。該供電局的人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大部分為轉(zhuǎn)制接管的農(nóng)村電工、原水電站員工等，他們過度依賴于技能和手藝的特長，對提升學(xué)歷的認(rèn)識不高，學(xué)歷、技能水平與《崗位說明書》要求不匹配的人員較多，短期內(nèi)難有較大改變。

三、提升人才當(dāng)量的實踐與探索

為切實提升縣區(qū)局員工人才當(dāng)量，我們對該山區(qū)供電局進(jìn)行了多方探索。

（一）狠抓崗位勝任能力評價

崗位勝任能力評價是落實崗位責(zé)任制體系建設(shè)的措施之一，是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必由之路，是員工持證上崗的基本要求，目的是通過考核發(fā)現(xiàn)并解決員工實際情況與《崗位說明書》任職要求不匹配的問題。

將學(xué)歷、職稱和技能等級作為崗位提升的硬性條件，將每年實施的崗位勝任力評價作為約束員工積極提升自我的要因，使員工的能力要素與薪酬掛鉤，從而促使員工重視自我提升，積極參與到各項學(xué)習(xí)中。

（二）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在全局范圍內(nèi)推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃宣傳工作，為員工的提升提供學(xué)歷、技能等級、職稱等三個逐級提升通道，使其根據(jù)自身的發(fā)展需求制定自我發(fā)展規(guī)則，從而產(chǎn)生自發(fā)性的影響，為員工提供自我提升的愿景（見圖1）。

（三）內(nèi)部和外部激勵措施

內(nèi)部獎勵方面，一是對獲得相應(yīng)的學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)資格的員工給予一次性獎勵，作為內(nèi)部物質(zhì)激勵；二是對于各年度獲得相應(yīng)的學(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)資格的員工或工作出色的員工進(jìn)行年度績效考核的加分，作為內(nèi)部非物質(zhì)激勵措施。

外部獎勵方面，主要是落實地方政府頒發(fā)的、有關(guān)技能職業(yè)資格證方面的獎勵條例，將其中涉及員工相關(guān)的部分以及可以落實的具體獎勵通知到員工本人，以此鼓勵員工多考證。

（四）實行這些措施的手段

1.提升學(xué)歷水平。通過與各大院校實行結(jié)對的形式實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)結(jié)合，我們實施送教上門，爭取各院校前往單位所在地開辦教學(xué)班或培訓(xùn)班，進(jìn)一步方便員工的工作生活以及學(xué)習(xí)安排，達(dá)到產(chǎn)學(xué)兩不誤。同時，向上級人力資源管理部門反映人力資源現(xiàn)狀，爭取在人才招聘中能引進(jìn)高學(xué)歷水平的員工，實現(xiàn)人才數(shù)值當(dāng)量的跨越式發(fā)展。

2.提升專業(yè)技術(shù)資格。根據(jù)員工學(xué)習(xí)能力以及提升意愿，在員工達(dá)到考取上一級專業(yè)技術(shù)資格所需條件時進(jìn)行提醒以及報名幫助。鼓勵員工考取專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格證書，舉行相關(guān)的輔導(dǎo)培訓(xùn)。對員工參加資格評定考核的時間給予支持。對通過考核的人員，考核費用給予報銷，并給予一定的績效獎勵。讓參加培訓(xùn)提升素質(zhì)成為員工最大的福利。

3.提升員工的技能水平。為爭取員工早日考取技能類資格證書，我們加強了考前培訓(xùn)，執(zhí)行“一所一基地”，即在每個基層供電所建立“一板兩桿”簡易培訓(xùn)場地，定期開展技能培訓(xùn)以及技能競賽，同時由各歸口管理部門牽頭，定期開展覆蓋全局范圍的理論、技能比武競賽，讓員工在競賽中查漏補缺，獲得檢驗自己、提升自己的機會。

4.開展“師帶徒”活動。在該供電局范圍內(nèi)開展“一幫一、一幫多、多幫一”活動，針對新員工缺乏實踐經(jīng)驗的特點，各基層單位為每一位新員工和一位經(jīng)驗豐富的技術(shù)骨干進(jìn)行“師徒結(jié)對”，促進(jìn)新員工實用技能提升與老師傅專業(yè)成果提煉等方面的相互提升，實現(xiàn)“以老帶新、以新促老、以強帶弱”的目的。

5.掛職學(xué)習(xí)、輪崗交流。在各級員工中開展交流鍛煉活動，培養(yǎng)復(fù)合型人才。一是對部分優(yōu)秀員工給予“掛職鍛煉”的機會，采取“請進(jìn)來、走出來”的外培思路，組織員工到上級單位、部門學(xué)習(xí)取經(jīng)，全方位提高員工的專業(yè)和管理水平；二是對有工作余力的員工給予“換崗鍛煉”的機會，組織員工到其他平級或上級單位、部門進(jìn)行不同崗位的學(xué)習(xí)與工作，擴(kuò)寬員工的知識面，培養(yǎng)一批綜合型人才。

四、實踐成果分享

（一）人才當(dāng)量逐步提升

通過將近兩年的實踐，某山區(qū)供電局人才分布有了跨越式發(fā)展。目前全局員工共402人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷的有84人，同比增加9%；大學(xué)專科的人數(shù)為122人，同比增加17%；中職及以下人員為196人，同比減少5%。

人才當(dāng)量密度也得以提升。經(jīng)測算，技能類人員的人才當(dāng)量為0.68，專業(yè)技術(shù)類人員的人才當(dāng)量為0.85，管理類人員的人才當(dāng)量為1.09。該供電局的平均人才當(dāng)量為0.73。與去年初相比，分別增長0.05、0.05、0.08，平均增長0.04（如圖2）。

（二）職業(yè)規(guī)劃文化形成

通過職業(yè)生涯規(guī)劃，敦促員工努力實現(xiàn)自我提升，形成一種“抓技術(shù)、學(xué)技能、升學(xué)歷”的氛圍，使“好學(xué)習(xí)”成為某山區(qū)供電局的內(nèi)在文化。據(jù)不完全統(tǒng)計，該山區(qū)供電局共有78人參加在讀課程提升學(xué)歷，另有30人有提升學(xué)歷的意向。2016年，該局參加職業(yè)技能鑒定報名人數(shù)達(dá)73人，其中超過50%的人員參加技師及以上的技能等級考試。

（三）師徒結(jié)對初見成效

師徒結(jié)對、互惠互利的學(xué)習(xí)形式，其采用每年一次的固定形式，形成品牌效應(yīng)。目前，“師徒結(jié)對”活動以“分享技能、共促進(jìn)步”的匯報會模式已在該區(qū)供電局成功舉辦兩屆。

（四）崗位勝任體現(xiàn)效益

通過兩年來崗位勝任力考試的實施，員工之間由于能力分化而形成的崗級、薪酬差異逐漸變大。兩者的差異在員工的日常工作中表現(xiàn)為干多干少不一樣，亦能更好地匹配員工薪酬與能力的關(guān)系。

2016年初，該供電局根據(jù)崗位勝任能力結(jié)果，對167名員工實施聘任，并且又有172人/次報名參加崗位勝任能力考試，員工參考提升自身素質(zhì)的熱情大幅提升。

五、結(jié)語

人才當(dāng)量的提升是企業(yè)發(fā)展的長期工程，不僅要強化人才基礎(chǔ)管理、優(yōu)化程序、激勵與約束到位，還要引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)價值觀實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的和諧局面。

（作者單位為廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司肇慶供電局）

[作者簡介：周?。?970—），男，廣東三水人，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司肇慶供電局高級技師，政工師，研究方向：電力企業(yè)管理。]