高職院校干部考核評價(jià)體系的重構(gòu)探索

謝虔

[摘要]建立健全高職院校干部考核評價(jià)體系，是深化高職干部人事制度改革的重要措施。本文在詳細(xì)闡述高職院校干部考核評價(jià)中存在的問題基礎(chǔ)上，提出了若干重構(gòu)高職院校干部考核評價(jià)體系的合理化建議。

[關(guān)鍵詞]高職院校；干部考核；考核評價(jià)

一、引言

教育部編制的《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計(jì)劃（2015-2018年）》明確提出，構(gòu)建整體實(shí)力顯著增強(qiáng)、人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提高、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平顯著提升、教育結(jié)構(gòu)優(yōu)化成效更加明顯的現(xiàn)代職業(yè)教育體系成為高等職業(yè)教育發(fā)展的主要目標(biāo)。高職院校領(lǐng)導(dǎo)干部是黨聯(lián)系廣大師生員工的橋梁和紐帶，是學(xué)校教學(xué)、科研、管理、人才培養(yǎng)等工作的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，是促進(jìn)高職學(xué)校改革發(fā)展的重要力量，因此，構(gòu)建科學(xué)高效的高職院校干部考核評價(jià)體系關(guān)系到高職院校的改革發(fā)展，具有十分重要的意義。

二、高職院校干部考核評價(jià)中存在的問題

（一）考核評價(jià)理念方面的問題

1.對考核目的的認(rèn)識不到位

干部考核評價(jià)應(yīng)該是一項(xiàng)常態(tài)性工作，但在實(shí)際操作中，很多高職院校將干部考核評價(jià)視為年終的業(yè)績考核，對平時(shí)考核不太重視。同時(shí)，因?yàn)樾拇妗氨Ｗ】己酥械倪x票”的消極認(rèn)知，造成部分干部在工作中做老好人，工作重點(diǎn)不是放在崗位職責(zé)上，而是為了平衡各方面的關(guān)系，刻意討好考核評價(jià)者。

2.重視結(jié)果而忽略過程

高職院校領(lǐng)導(dǎo)干部需要承擔(dān)大量繁重的管理工作，而管理工作相較于教學(xué)、科研等工作，存在模糊化，難以衡量的問題。很多管理工作往往為某項(xiàng)事件的過程，其結(jié)果具有滯后性，成果在當(dāng)前考核評價(jià)中不能充分體現(xiàn)，在這種情況下，一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)干部會在功利心影響下，力求完成本考核周期內(nèi)的考核指標(biāo)，而忽視了長期會對結(jié)果造成影響的過程性管理工作。

（二）考核指標(biāo)體系方面的問題

1.考核指標(biāo)對性不強(qiáng)

高職院校領(lǐng)導(dǎo)干部工作差異性較大，如二級院系、科研單位、機(jī)關(guān)職能部門和直屬服務(wù)單位工作性質(zhì)有很大的區(qū)別。因此，對處于不同部門的領(lǐng)導(dǎo)干部的測評要點(diǎn)就應(yīng)各有側(cè)重，既要體現(xiàn)共性，又要體現(xiàn)個(gè)性。但實(shí)際考核工作中，很多高職院校干部考核評價(jià)存在千人一面的現(xiàn)象，每一位干部考核評價(jià)的方式是一樣的，造成參與考核評價(jià)人員對指標(biāo)的認(rèn)識和內(nèi)涵界定不易，往往更多的依據(jù)感性認(rèn)識或主觀判斷來操作。

2.考核指標(biāo)描述不明確

績效考核應(yīng)該以崗位分析為依據(jù)，每一個(gè)崗位都應(yīng)該有明確的職責(zé)描述，考核評價(jià)體系應(yīng)根據(jù)崗位說明檢查其工作實(shí)績。但在實(shí)際中，高職院校干部崗位職責(zé)描述比較籠統(tǒng)，很多工作都要向上級領(lǐng)導(dǎo)請示批準(zhǔn)，這就造成對干部考核評價(jià)時(shí)無法對其工作實(shí)績進(jìn)行考核，只能以面上工作為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果必然帶有不同程度的主觀性和片面性。

（三）考核方法方面的問題

1.考核方法簡單落后

很多高職院校對干部考核評價(jià)主要通過聽述職報(bào)告、民主測評等方法，使得考核評價(jià)者對干部工作情況多停留在感性認(rèn)識階段，缺乏對整體狀況的全面了解，這影響到了考核工作的準(zhǔn)確性。

2.現(xiàn)代考核技術(shù)應(yīng)用較少

傳統(tǒng)的考核評價(jià)方式仍然占多數(shù)，真正利用現(xiàn)代化技術(shù)開展科學(xué)的考核評價(jià)的高職院校還比較少。學(xué)校負(fù)責(zé)干部考核評價(jià)工作的組織部門人員對考核實(shí)踐比較熟悉，但深入開展干部考核現(xiàn)代化技術(shù)改革的技術(shù)基礎(chǔ)較弱和動力不足，而專業(yè)的研究現(xiàn)代考核技術(shù)的專家又對高職院校干部考核評價(jià)工作實(shí)際情況了解較少，所以造成現(xiàn)代考核技術(shù)在高職院校干部考核中應(yīng)用難度較大。

（四）考核結(jié)果方面的問題

1.考核結(jié)果透明度不夠

很多高職院校組織部門將干部考核結(jié)果作為“保密資料”，不對外公布，被考評對象以及教職工很難了解到具體情況，缺乏考核評價(jià)反饋機(jī)制，這不僅不利于領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人能力的提升，同時(shí)也會給被考評者、參加考評的廣大群眾等造成不公平、不公正、不公開的消極印象。

2.考核結(jié)果應(yīng)用不規(guī)范

一些高職院校沒有將干部考核評價(jià)結(jié)果與干部選拔任用、獎懲緊密結(jié)合，僅僅將干部考核工作作為組織部門的一項(xiàng)工作。許多院校往往簡單地按人數(shù)比例來確定“優(yōu)秀”等級，其他為“合格”，而“不稱職”很少或基本沒有，有些學(xué)校為了搞平衡，會有些隱性規(guī)定“干部不能連續(xù)獲優(yōu)秀等級”，這會極大地打擊工作努力負(fù)責(zé)的干部工作積極性，。

三、高職院校干部考核評價(jià)重構(gòu)建議

（一）明確高職院校干部考核評價(jià)理念

高職院校干部考核評價(jià)工作首先必須要明確干部考核工作理念，這為考核評價(jià)工作指明了行動的方向。高職干部考核要始終堅(jiān)持民主、公開、競爭的原則，這是干部考核必須堅(jiān)持的理念：第一，堅(jiān)持民主原則，就是要落實(shí)廣大教職工對干部考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)等，可采用360度全方位考核法，讓上級、同級、下屬等考核主體共同參與，以獲得更多的考核信息；第二，堅(jiān)持公開原則，就是要力求提高干部考核工作的透明度，要突破干部考核的神秘感，擴(kuò)大廣大教職工的參與度，讓干部考核工作在陽光下運(yùn)行；第三，堅(jiān)持競爭原則。高職院校干部考核工作應(yīng)該規(guī)避體制弊端，讓競爭擇優(yōu)原則滲透其中，通過公開、公正、公平的競爭機(jī)制來選拔真正優(yōu)秀的干部。

（二）構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系

高職院校干部考核評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，其核心應(yīng)該是從實(shí)際出發(fā)，對干部工作業(yè)績作出全面、客觀的評價(jià)。第一，在設(shè)計(jì)干部考核評價(jià)指標(biāo)時(shí)，既要考慮共性指標(biāo)，也要考慮個(gè)性指標(biāo)。因此，在一級指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)可參考對干部考核的常規(guī)做法，從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面對干部進(jìn)行全面考核，但在二級指標(biāo)選取時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)的不同來細(xì)化，以體現(xiàn)崗位的差異性。第二，各指標(biāo)應(yīng)盡量可衡量。各考核指標(biāo)應(yīng)盡量采用定量考核方法，對于一些確實(shí)不能量化的盡可能提出具體要求。第三，權(quán)重分配應(yīng)該合理。一級指標(biāo)權(quán)重分配過程中，因?yàn)椤翱儭笔恰暗?、能、勤、廉”的綜合體現(xiàn)，因此，設(shè)計(jì)干部考核指標(biāo)時(shí)，“績”的權(quán)重占比應(yīng)該高點(diǎn)，二級指標(biāo)權(quán)重分配時(shí)，應(yīng)該根據(jù)不同層次類別的干部時(shí)間和精力分配的不同，在權(quán)重分配時(shí)予以區(qū)別。endprint

（三）采用科學(xué)的綜合評價(jià)法

1.綜合評價(jià)工作方式

綜合評價(jià)是對干部進(jìn)行多角度、全方位的評價(jià)，通過民主測評、民意調(diào)查、實(shí)績分析、個(gè)別談話等方式，在全面掌握被考核對象工作信息的基礎(chǔ)上，采取數(shù)據(jù)分析、文字資料分析等方法，對干部考核結(jié)果進(jìn)行綜合分析。通過全面綜合分析，形成客觀、生動的考核評價(jià)資料，為考核者提供準(zhǔn)確地考核依據(jù)。

2.綜合評價(jià)主體組成

科學(xué)選擇考核評價(jià)主體，是對干部進(jìn)行準(zhǔn)確考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高職院校領(lǐng)導(dǎo)干部在各崗位承擔(dān)著教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、管理等任務(wù)，他們與教職工有著廣泛的聯(lián)系，對他們工作進(jìn)行全面客觀的評價(jià)，可借鑒現(xiàn)代績效考核科學(xué)方法——360度全面考核法，由上級、同級、下級或其他相關(guān)人員共同組成評價(jià)主體。

（四）完善考核評價(jià)反饋機(jī)制

著名的管理學(xué)家麥克萊蘭認(rèn)為：高成就需要者更需要得到對他們工作業(yè)績的具體反饋。高職院校領(lǐng)導(dǎo)干部大多是高級知識分子，他們有強(qiáng)烈的成就需要，及時(shí)將干部考核結(jié)果反饋給他們，強(qiáng)化積極行為，這有助于更好的激勵(lì)他們。被考核干部在聽取反饋結(jié)果后，既可以了解自己工作中做得好的方面，又可以聽到做得不好的方面，這有助于規(guī)范干部的行為，彌補(bǔ)工作中的不足。

（五）加強(qiáng)考核評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

1.將考核結(jié)果與晉升相掛鉤

通過對高職院校干部進(jìn)行客觀公正的考核評價(jià)，可以對干部是否符合現(xiàn)任崗位的素質(zhì)能力要求做出準(zhǔn)確判斷，對考評結(jié)果優(yōu)秀的干部，應(yīng)當(dāng)通報(bào)表彰和獎勵(lì)，予以連任或提拔到更重要的崗位，對考核結(jié)果較差的干部，采取降職、降級或辭退等措施，營造能者上、庸者下的良好氛圍。

2.將考核結(jié)果與薪酬相掛鉤

在給予考核結(jié)果為優(yōu)秀的干部充分的精神獎勵(lì)的同時(shí)也給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵(lì)，根據(jù)考核結(jié)果分配工作待遇、績效工資等，并能拉開一定的差距，以保證能起到有力的激勵(lì)作用。

3.將考核結(jié)果與工作監(jiān)督相掛鉤

通過對干部考核評價(jià)，將每一位高職干部置身于上級、同級、下級以及廣大教職工的關(guān)注監(jiān)督之中，這種無形的監(jiān)督力量有助于干部加強(qiáng)自我約束，形成組織監(jiān)督、群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督和自我監(jiān)督相結(jié)合的綜合監(jiān)督體系。

4.將考核結(jié)果與干部培訓(xùn)相掛鉤

通過對考核結(jié)果的分析，能夠發(fā)現(xiàn)干部哪些方面存在不足，從而作為制定教育培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。要認(rèn)真分析每一位領(lǐng)導(dǎo)干部考核的結(jié)果，有針對性地安排適配性較高的培訓(xùn)，為他們能力提高提供有效的幫助。

四、總結(jié)

干部是高職院校建設(shè)和發(fā)展的重要力量，建立健全符合科學(xué)發(fā)展觀要求和正確政績觀要求的高職院校干部考核評價(jià)體系，是深化高職干部人事制度改革，推進(jìn)干部工作科學(xué)化、民主化、制度化建設(shè)的重要措施。只有建立科學(xué)的高職院校干部考核評價(jià)體系，才能在高職院校營造干部能上能下的競爭氛圍，才能增強(qiáng)干部的使命感、責(zé)任感和危機(jī)感，改變賞罰不明、能上不能下的不合理現(xiàn)象。

（責(zé)任編輯：桂杉杉）endprint