淺析事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

鈕瑩菡

摘 要：隨著我國(guó)事業(yè)單位管理體制改革的不斷深入，事業(yè)單位績(jī)效考核受到了越來(lái)越多的關(guān)注。本文詳細(xì)闡述了事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了改進(jìn)績(jī)效考核的對(duì)策，即事業(yè)單位要加大績(jī)效管理的宣傳力度，引導(dǎo)職工正確評(píng)價(jià)績(jī)效考核，健全績(jī)效考核支持系統(tǒng)，縮短考核指標(biāo)建設(shè)周期，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；評(píng)估指標(biāo)；對(duì)策

目前，我國(guó)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要時(shí)期，優(yōu)化人力資源管理成為事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的重要途徑。國(guó)外相關(guān)研究顯示，構(gòu)建合理的績(jī)效體系并合理實(shí)施績(jī)效考核對(duì)于提高行政效率具有重要意義。隨著我國(guó)事業(yè)單位管理體制改革的不斷深入，事業(yè)單位績(jī)效考核受到了越來(lái)越多的關(guān)注。

一、提升事業(yè)單位績(jī)效考核水平的意義

（1）有助于改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，以此為依據(jù)進(jìn)行人力資源管理方面的決策。這個(gè)過(guò)程涉及事業(yè)單位崗位設(shè)置的合理性，有助于組織觀察、鑒定員工的工作。通過(guò)投入一系列成本，事業(yè)單位能夠設(shè)定完善的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，借助指標(biāo)來(lái)判斷員工的投入程度。因此，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核，有助于完善績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。

（2）有助于不斷完善工作流程，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位目標(biāo)。績(jī)效考核的最終目的不僅是通過(guò)完成工作任務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，還在于通過(guò)考核來(lái)判定工作人員的工作流程是否合理，成本是否過(guò)高。另外，通過(guò)使用多種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，還能夠激勵(lì)工作人員主動(dòng)開(kāi)展工作，不斷優(yōu)化流程，簡(jiǎn)化程序。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（1）事業(yè)單位處于轉(zhuǎn)型期，尚未建立完善的績(jī)效考核機(jī)制。在商業(yè)界，績(jī)效考核已經(jīng)較為成熟并自成體系。而目前事業(yè)單位仍處于轉(zhuǎn)型期，事業(yè)單位改革的方向并不一致，部分事業(yè)單位在轉(zhuǎn)型期難以把握其未來(lái)的發(fā)展走向，導(dǎo)致對(duì)職工的績(jī)效考核停滯不前。具體而言，盡管單位各崗位職責(zé)已經(jīng)較為明確，但是事業(yè)單位仍然難以準(zhǔn)確定位各個(gè)崗位的內(nèi)在要求，故無(wú)法準(zhǔn)確、客觀地開(kāi)展績(jī)效考核。

（2）考核辦法較為傳統(tǒng)，難以采用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)與方法。目前較為先進(jìn)的績(jī)效考核工具和方法主要包括關(guān)鍵事件法、360績(jī)效考核法、平衡計(jì)分法、行為錨定法、量表法等。這些考核工具主張對(duì)各個(gè)目標(biāo)進(jìn)行分解，隨后對(duì)職工進(jìn)行全方位、多角度的考核。一般企業(yè)中運(yùn)用此類方法較多，而且都是混合運(yùn)用多種方法。相比之下，事業(yè)單位仍保留了傳統(tǒng)的考核方法，即每年年底通過(guò)職工總結(jié)陳述各自的工作，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)進(jìn)行打分，最終得到考核結(jié)果。這種傳統(tǒng)的考核辦法效率低下，并且難以反映職工真實(shí)的工作情況，因此無(wú)法幫助事業(yè)單位提升績(jī)效考核的水平。

（3）考核主體固化，缺乏評(píng)價(jià)的全面性。事業(yè)單位的績(jī)效考核通常由管理層與人事管理部門(mén)這兩大主體主導(dǎo)，而事業(yè)單位的服務(wù)對(duì)象并沒(méi)有反饋和評(píng)價(jià)的空間，從目前實(shí)施的績(jī)效考核看，難以體現(xiàn)服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)的實(shí)際作用，因此績(jī)效考核的科學(xué)性大大降低。此外，考核主體由于視野局限，往往只能看到職工工作的某個(gè)方面，只能對(duì)某個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，但無(wú)法對(duì)職工的全部工作有所把握。因此，這樣的績(jī)效考核并不完整。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核不到位的原因分析

（1）績(jī)效考核的重要性未得到理解與重視。企業(yè)績(jī)效考核是建立在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上的。通過(guò)采用多種績(jī)效考核方法，企業(yè)能夠在整體上提升運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。在這樣的環(huán)境下，績(jī)效考核被視為改進(jìn)經(jīng)營(yíng)的法寶，因而在企業(yè)得到了廣泛的認(rèn)可。但是一直以來(lái)，事業(yè)單位并不以運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益為組織目標(biāo)，因此無(wú)需不斷提升運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益，所以大部分以改進(jìn)單位整體工作水平為目標(biāo)的考核方法都難以得到廣泛支持?？梢哉f(shuō)，績(jī)效考核的重要性在事業(yè)單位未得到理解與重視。

（2）事業(yè)單位職工對(duì)績(jī)效考核存在抵觸心理。一方面，部分職工認(rèn)為績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人的懲罰和束縛，通過(guò)采用績(jī)效考核，職工的工作內(nèi)容不斷增加，難度不斷加大，最終的要求也不斷提高，因此績(jī)效考核成為了新的壓力源，令職工產(chǎn)生了畏難情緒。另一方面，部分職工認(rèn)為績(jī)效考核并無(wú)真實(shí)的用途，作為企業(yè)的管理手段，績(jī)效考核被事業(yè)單位采用僅僅是作為應(yīng)付式的管理和反饋。持這種觀點(diǎn)的職工往往無(wú)視績(jī)效考核的要求，我行我素。

（3）績(jī)效管理與考核指標(biāo)的建設(shè)周期過(guò)長(zhǎng)。目前，中國(guó)的發(fā)展日新月異，事業(yè)單位也面臨著快速的轉(zhuǎn)變。但由于考核制度不健全，事業(yè)單位實(shí)施的績(jī)效考核的信度和效度都大打折扣。部分事業(yè)單位嘗試引進(jìn)企業(yè)管理中的績(jī)效考核方法，但是由于沒(méi)有現(xiàn)成的模板可套用，也沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)可借鑒，導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效管理與考核制度的建設(shè)周期過(guò)長(zhǎng)。

四、提升事業(yè)單位績(jī)效考核水平的措施

（1）強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，加大宣傳力度。要完善績(jī)效考核制度，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，加大宣傳力度，這樣才能真正建立合理科學(xué)的績(jī)效考核體系。首先，重點(diǎn)在于轉(zhuǎn)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的思想意識(shí)，使其正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的根本作用和目的，重視這項(xiàng)工作。其次，通過(guò)各種渠道進(jìn)行宣傳，讓各部門(mén)及職工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)及對(duì)單位發(fā)展起到的作用，支持和配合績(jī)效考核的推行?？?jī)效考核的實(shí)施部門(mén)應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)與管理層的支持，借助組織的力量實(shí)施宣傳。

（2）完善考核機(jī)制。本文認(rèn)為，若要在事業(yè)單位順利實(shí)施績(jī)效考核，需要積極引導(dǎo)職工正確評(píng)價(jià)績(jī)效考核。可以從獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制方面入手，充分激發(fā)職工活力、提高工作積極性和工作效率。具體而言，需要將績(jī)效考核的結(jié)果直接與績(jī)效考核工資分配掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)考核成績(jī)優(yōu)異者，適當(dāng)實(shí)施末位懲罰制。另一方面，建立健全相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)。只有從組織上支持，從人才隊(duì)伍上保障，才能確?？?jī)效考核的順利實(shí)施。具體就是在建立領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，輔助其明確各個(gè)考核崗位的職責(zé)，配置完善規(guī)范的崗位介紹書(shū)，以確?？荚u(píng)的順利實(shí)施。此外，建立績(jī)效考核信息系統(tǒng)，績(jī)效考核比較繁瑣，工作量大，需要信息系統(tǒng)支持，以提高考核效率、減少考核的成本。

（3）縮短事業(yè)單位考核指標(biāo)建設(shè)周期，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核之所以是一種公正客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制，重點(diǎn)在于其客觀、科學(xué)的指標(biāo)體系。為了實(shí)施有效的績(jī)效考核，需要縮短事業(yè)單位考核指標(biāo)建設(shè)周期，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，應(yīng)當(dāng)在事業(yè)單位職工中形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合各項(xiàng)工作內(nèi)容，明確考核的目標(biāo)。例如，可以包括德、績(jī)、能、勤、廉等部分，對(duì)職工的各個(gè)方面進(jìn)行全面測(cè)評(píng)。其次，需要結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，選擇本單位職工最贊成的，最能夠反映單位具體情況的評(píng)價(jià)方法。提供公共服務(wù)的事業(yè)單位可以側(cè)重于使用平衡計(jì)分法，而自負(fù)盈虧的事業(yè)單位則適用關(guān)鍵事件法，這都需要事業(yè)單位結(jié)合自身的情況選擇。再次，在績(jī)效考核過(guò)程中始終保持客觀、公正。對(duì)于不同的職工，一定要采用一致的評(píng)價(jià)體系，否則將在單位內(nèi)部造成不良影響。最后，根據(jù)連續(xù)幾年的評(píng)價(jià)結(jié)果，建立本單位的指標(biāo)體系，為未來(lái)的績(jī)效考核工作提供依據(jù)。

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（責(zé)任編輯：郭和軍）