醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理中的績(jī)效管理研究

李慧

[摘要]如今，一種科學(xué)的、先進(jìn)的管理方法——績(jī)效管理，因其高度的可行性、有效性而被應(yīng)用于很多的企事業(yè)單位。它以組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)保持一致，組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)的方式，來(lái)達(dá)到持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效的目的。最近，績(jī)效管理在醫(yī)療衛(wèi)生單位對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核中也得以廣泛應(yīng)用，并且成效頗高。文章根據(jù)在醫(yī)療衛(wèi)生單位實(shí)行績(jī)效管理的不足，提出了在醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理中實(shí)行績(jī)效管理的相關(guān)途徑，有助于醫(yī)療衛(wèi)生單位的行政管理，保障其各項(xiàng)事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療衛(wèi)生單位；行政管理；績(jī)效管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201730126

在醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理中實(shí)施績(jī)效管理，可以保證醫(yī)療衛(wèi)生單位教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中，可以全面評(píng)價(jià)醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理人員的工作效率、工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，鼓勵(lì)工作骨干人員，帶動(dòng)較落后的工作者的積極性，加強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高他們的綜合素質(zhì)。績(jī)效管理的有效實(shí)施對(duì)行政管理人員評(píng)價(jià)體系是一種很好的完善。但是在醫(yī)療衛(wèi)生單位管理中，績(jī)效管理的模式還不夠成熟，體系的構(gòu)建還不夠細(xì)化，因而也存在諸多困難。

1醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效計(jì)劃制訂要綜合基層意見(jiàn)，從實(shí)際出發(fā)

醫(yī)療衛(wèi)生單位制訂績(jī)效計(jì)劃的流程首先應(yīng)對(duì)崗位情況加以分析，以基層為單位提出目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)層在制訂本部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)以基層制定的目標(biāo)為準(zhǔn)則。在制訂計(jì)劃時(shí)，需要部門(mén)所有員工的參與，此計(jì)劃也應(yīng)得到部門(mén)員工的認(rèn)同，這樣，部門(mén)的總體目標(biāo)必然與部門(mén)員工個(gè)人目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。通常在每年的開(kāi)始，行政管理部門(mén)都會(huì)為了做好本年度的工作，而制訂出相應(yīng)的工作目標(biāo)和計(jì)劃，便于更好地開(kāi)展以后的各項(xiàng)工作。不過(guò)，在制訂目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，成員的參與常會(huì)被部門(mén)所忽視。大部分的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在制訂年度的工作計(jì)劃時(shí)，在征求部門(mén)內(nèi)部成員的意見(jiàn)這一環(huán)節(jié)被忽略，將工作計(jì)劃中的具體工作以下達(dá)命令的方式分配給個(gè)人。這樣做，必然會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題，主要表現(xiàn)在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與基層有一定的距離，對(duì)具體的工作了解不夠充分，不過(guò)員工又沒(méi)有太多的發(fā)言權(quán)，結(jié)果造成了制訂的計(jì)劃與部門(mén)實(shí)際情況不相符的現(xiàn)象。其次制訂計(jì)劃時(shí)還需要領(lǐng)導(dǎo)與基層的溝通，但是實(shí)際操作中，這一環(huán)節(jié)被省略，員工在執(zhí)行計(jì)劃任務(wù)時(shí)不免會(huì)碰到各種各樣的困難，勢(shì)必會(huì)有這樣那樣的情緒，對(duì)于員工是否能夠更好發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為醫(yī)院事業(yè)今后的發(fā)展造成了影響。所以，在醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效制定時(shí)，必須參考基層的各種意見(jiàn)，從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)。

2醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)要做好相關(guān)量化指標(biāo)

醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理工作實(shí)行量化管理，首先，要提出統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施時(shí)以數(shù)字形式表達(dá)，才能使績(jī)效管理得以順利開(kāi)展?？墒?，在醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理工作中實(shí)行量化管理非常困難，原因在于量化時(shí)很多醫(yī)務(wù)人員對(duì)你的考評(píng)是主要根據(jù)，其個(gè)人的工作價(jià)值不能完全得以體現(xiàn)。人為地考評(píng)難免會(huì)摻雜個(gè)人因素，被評(píng)估者的業(yè)績(jī)會(huì)受到影響，測(cè)試出的數(shù)據(jù)也不能充分說(shuō)明個(gè)人工作業(yè)績(jī)的好與壞。其次，醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理與市場(chǎng)體系又有所區(qū)別，因崗位不同、性質(zhì)不同、職責(zé)不同，所以前者沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，沒(méi)有對(duì)比性，對(duì)工作成績(jī)的優(yōu)劣和多少是難以區(qū)分的。因此，在最終的醫(yī)院行政管理部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)各種指標(biāo)要做好量化工作。

3醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門(mén)績(jī)效管理的價(jià)值取向應(yīng)符合醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀

績(jī)效管理的最基本要求就是要實(shí)現(xiàn)一定的績(jī)效目標(biāo)，在新公共管理的運(yùn)動(dòng)中明確地指出，公共部門(mén)的根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)“三個(gè)E”，那么什么是“三個(gè)E”呢？就是Economy、Efficiency、Effectiveness，分別代表著經(jīng)濟(jì)、效率以及效益。但是后來(lái)興起的公共管理學(xué)派又持有另一種想法，他們認(rèn)為，就公共部門(mén)而言，很多以營(yíng)利為目的的企業(yè)僅僅追求經(jīng)濟(jì)的收益，這樣很難滿足于大眾的要求，因此他們?cè)黾恿藰O其重要的一點(diǎn)，Equality就是平等作為公共部門(mén)大力追求的價(jià)值所在，也就是成功地增加為4E目標(biāo)。醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門(mén)很靈活地參考這一目標(biāo)，并將之融入行政部門(mén)的管理中。在運(yùn)用績(jī)效管理的過(guò)程中，如何確定目標(biāo)是一個(gè)難點(diǎn)任務(wù)，同時(shí)值得強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，在醫(yī)療衛(wèi)生單位，存在于行政部門(mén)績(jī)效管理中有一對(duì)比較突出的矛盾，那就是服務(wù)和管理?？此坪?jiǎn)單的兩件事，結(jié)合起來(lái)卻讓人頭痛，服務(wù)和管理應(yīng)該同時(shí)存在，但是就它們的性質(zhì)而言，又是相互矛盾的對(duì)立體。我們大家公認(rèn)的一點(diǎn)，就是醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門(mén)應(yīng)該首先服務(wù)于醫(yī)院的整體發(fā)展，為醫(yī)務(wù)工作者提供有效的保障。執(zhí)行好上級(jí)主管部門(mén)或者領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布的指令，重視職工的切身利益，遵循醫(yī)院制定的規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

4側(cè)重于績(jī)效考核，對(duì)績(jī)效的反饋要及時(shí)改善

績(jī)效管理和績(jī)效考核有所區(qū)別，績(jī)效目標(biāo)的確定主要取決于績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效管理能否順利進(jìn)行與績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的溝通與指導(dǎo)密不可分，完成組織的工作任務(wù)，提高員工績(jī)效是實(shí)施績(jī)效管理的本質(zhì)。這一目標(biāo)的完成，主要建立在績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效反饋的基礎(chǔ)上，使員工對(duì)自己當(dāng)前的工作情況有所了解，并不斷挖掘自身的能力，根據(jù)員工表現(xiàn)，實(shí)行獎(jiǎng)、懲制度，通過(guò)這一形式使員工的工作積極性得到更好的發(fā)揮，從而對(duì)人力資源配置進(jìn)行組織、調(diào)整。所以，在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效考核不可或缺，兩者又缺一不可，只有實(shí)行績(jī)效考核與績(jī)效管理齊抓共管，才能達(dá)到逾期的目的?，F(xiàn)在的醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門(mén)，往往將績(jī)效考核誤解為績(jī)效管理。在考核過(guò)程中，只關(guān)注是否達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)績(jī)效反饋的結(jié)果完全忽視。實(shí)際上，每年年底醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門(mén)都會(huì)對(duì)行政人員進(jìn)行考核、測(cè)試，但對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋卻不多?？?jī)效考核后，員工對(duì)自己的考核結(jié)果不清楚，必然對(duì)自己今后的發(fā)展方向及如何更好地發(fā)展心存疑惑。導(dǎo)致這一原因存在主要是由于醫(yī)院主管行政部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程缺少有效的分析，對(duì)完成目標(biāo)、未能完成目標(biāo)的員工缺少溝通。實(shí)行績(jī)效考核，反饋結(jié)果關(guān)重要，它能夠?qū)⒊~完成任務(wù)的與未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的呈現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)面前，但是績(jī)效反饋結(jié)果往往與獎(jiǎng)懲制度不相掛鉤，從而在員工心中形成了干與不干一個(gè)樣的思想氛圍，長(zhǎng)此下去，績(jī)效管理會(huì)失去它的管理作用，很大程度上成為形式主義的存在。假如在績(jī)效管理實(shí)行的過(guò)程中缺少了一定的績(jī)效反饋，那么可以說(shuō)它在管理上不是很完整的，一般的醫(yī)療衛(wèi)生單位行政部門(mén)的績(jī)效管理都會(huì)有這樣的問(wèn)題，這樣會(huì)形成了不良循環(huán)，績(jī)效低—實(shí)施績(jī)效考核—績(jī)效還低—重復(fù)實(shí)施績(jī)效考核，形成良好的往復(fù)循環(huán)的過(guò)程而并非績(jī)效管理，其目的在不斷上升的實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

考慮到像醫(yī)療機(jī)構(gòu)、政府機(jī)關(guān)此類的非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)，他們和營(yíng)利性組織的組織性質(zhì)在根本上大不相同，因此營(yíng)利性機(jī)構(gòu)和前者使用的架構(gòu)都與后者是截然不同。一般狀態(tài)下，醫(yī)療衛(wèi)生單位的組織大都是將使命作為主體，是最高目標(biāo)，非營(yíng)利性組織最為重視的就是使命的完成，這是營(yíng)利性組織和非營(yíng)利性組織間的區(qū)別之處。為了達(dá)成使命，這種非營(yíng)利性的組織一定要兼顧和考慮兩個(gè)方面：顧客和財(cái)務(wù)。非營(yíng)利性組織更注重加強(qiáng)組織內(nèi)部的流程，從而加強(qiáng)員工間的相互學(xué)習(xí)以及成長(zhǎng)和進(jìn)步，并且要十分注意提高團(tuán)隊(duì)間的交流與合作能力。

醫(yī)療衛(wèi)生單位作為一種非營(yíng)利性的組織，不僅要按照上述的非營(yíng)利性的績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架流程，也要有效地利用行政部門(mén)的財(cái)力、物力、人力等，這樣才會(huì)更好地配置資源的特性職能，且完成使命的核心在于增強(qiáng)行政管理部門(mén)的內(nèi)部流程的工作效率。所以，行政管理部門(mén)應(yīng)把內(nèi)部流程層面放置在首位，而顧客的層面只能屈于第二。同時(shí)我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于行政管理部門(mén)而言，內(nèi)部的流程不僅是對(duì)內(nèi)的協(xié)作，而更為之重要的是利用提高其流程為醫(yī)療衛(wèi)生等相關(guān)部門(mén)來(lái)提供其更加優(yōu)質(zhì)獨(dú)到的服務(wù)。把醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理部門(mén)的這種使命在運(yùn)用在“平衡計(jì)分卡”的理論基礎(chǔ)上轉(zhuǎn)化為具體的績(jī)效衡量指標(biāo)體系，為醫(yī)療衛(wèi)生單位行政管理部門(mén)改善績(jī)效、提高競(jìng)爭(zhēng)能力提供保障。

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