國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善

郭程錦

【摘 要】國有企業(yè)最具有核心競爭力的因素就是人力資源，而薪酬體系是否合理是吸引人才為國有企業(yè)效力的決定性元素?？茖W合理的薪酬體系是吸引和留住人才的核心所在，同時也是提高國有企業(yè)競爭力的關鍵所在。本文以國有企業(yè)的薪酬設計體系為例，闡述了該企業(yè)的薪酬體系，像固定薪酬、浮動薪酬、福利性薪酬及一些非經(jīng)濟性薪酬等方面的合理性及其不足，其目的在于對該國有企業(yè)的薪酬管理進行設計的優(yōu)化，為同類企業(yè)提供一些借鑒性的參考價值。

【關鍵詞】國有企業(yè)；薪酬體系；薪酬管理

一、引言

在現(xiàn)代的競爭社會環(huán)境下，任何企業(yè)要想在信息化時代立足于激烈的國內(nèi)外市場中，必須擁有核心的人力資源。隨著我國各個方面與世界的接軌和融合，很多國內(nèi)企業(yè)之間的競爭日益激烈。國有企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展過程中為社會經(jīng)濟發(fā)展和運行提供重要保障的大型企業(yè)，在新時期社會主義建設中起到的作用是不可估量的。但是由于國有企業(yè)在薪酬體系和績效機制方面的欠缺，導致了人力資源管理中薪酬分配的不公，進而使得很多人才跳槽或者流失，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的損失。因此，國有企業(yè)目前面臨著如何留住人才的挑戰(zhàn)。那么如何才能吸引和留住人才？如何讓員工和企業(yè)之間有共同的發(fā)展目標？如何使得員工忠誠并且積極為企業(yè)貢獻自己的才智？解決這些問題的關鍵是薪酬及科學的激勵機制。國有企業(yè)需要制定有效的薪酬激勵機制才能實現(xiàn)優(yōu)秀人才儲備的戰(zhàn)略性機制，同時也才能增強企業(yè)的核心競爭力，進而激發(fā)員工工作積極性和發(fā)展目標。只有科學合理的薪酬及激勵機制才能流出員工，留住人才，國有企業(yè)的長期發(fā)展才能進入良性循環(huán)。如果薪酬機制失調(diào)，一定會導致員工員工的流失和公司效率的低下已經(jīng)內(nèi)部矛盾的計劃，最終導致企業(yè)難以實現(xiàn)其可持續(xù)化的發(fā)展。薪酬管理及薪酬激勵制度的研究是知識經(jīng)濟時代的一種常態(tài)化制度，企業(yè)的管理層必須圍繞報仇標準、報酬發(fā)放的原則及制度來進行公司的有序化管理。同時，薪酬管理也是組織運行和發(fā)展的重要因素，只有科學合理的薪酬管理機制才能使得員工具備對企業(yè)的忠誠和歸屬感。

二、國有企業(yè)薪酬體系的構建

薪酬體系國有企業(yè)各項薪酬內(nèi)容綜合起來的綜合性體系，是企業(yè)價值分配的體現(xiàn)和內(nèi)在激勵機制的表現(xiàn)形式，同時也體現(xiàn)了企業(yè)人力管理的核心價值，有效的確保了員工和企業(yè)之間貢獻和回報的法律關系。

1.薪酬體系設計概述

薪酬是任何企業(yè)對員工工作的內(nèi)外結(jié)合在一起的精神與物質(zhì)結(jié)合的回報。所謂內(nèi)在薪酬意意指員工因為完成某項工作而得到的認同和肯定，繼而產(chǎn)生的心理滿足感。外在報酬意指包括金錢或者非金錢類的物質(zhì)性獎勵，貨幣性報酬包括基本工資、績效工資、各種補貼及獎金，或利潤分紅等類型。非貨幣性報酬主要指以福利的形式支付給員工，包括各類保險、養(yǎng)老金及帶薪休假等?，F(xiàn)代薪酬體系可以分為物質(zhì)性薪酬激勵和精神性激勵兩大類，各個企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營的狀況又有各自細化的內(nèi)。目前，我國國有企業(yè)按照國際通用的績效薪酬體系進行，主要包括基于崗位評價的績效薪酬體系、基于技能評價的績效薪酬體系、基于工作結(jié)果的績效薪酬體系。大部分國有企業(yè)采納的是崗位薪酬體系，但是隨著國有企業(yè)的改革，很多企業(yè)也逐步將三種薪酬體系有機的融合起來設計符合自己企業(yè)的薪酬體系，以便留住人才，提高企業(yè)競爭力。目前我國國有企業(yè)在薪酬設計中存在的最大問題是比較注重物質(zhì)上的設計體系，對于精神方面的獎勵比較忽視。另外，薪酬體系的設計比較注重個人所得，而比較忽略團隊薪酬體系的合理性和科學性。還有的國有企業(yè)比較注重薪酬體系設計的短期效應，而忽略了長期的薪酬體系帶來企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢和利益。

2.薪酬體系設計的原則

國有企業(yè)要想以合理的薪酬體系來留住人才，必須要按照一定的原則進行薪酬體系的設計?，F(xiàn)將國有企業(yè)薪酬體系設計的原則闡述如下：

（1）公平及激勵原則

公平原則是薪酬設計最基礎的原則。國有企業(yè)員工的歸屬感和忠誠感來源于薪酬體系的公平性，員工的工作熱情和積極性受到絕對和相對報酬的公平性。只有在公平原則下，員工才能積極主動的為公司服務，同時薪酬體系的激勵作用才能充分的體現(xiàn)。很多國有企業(yè)工作體制比較死板，薪酬體系上的公平性體現(xiàn)的交叉，吃大鍋飯現(xiàn)象到處可見，這就嚴重的挫敗了員工的工作積極性。因此一些國有企業(yè)在改革中擴大了員工工作的自主性，多勞多得是公平薪酬的最好體現(xiàn)。除了高薪激勵之外，職位晉升及不同類型的培訓，國外學習機會等都會對員工起到一種心理認同感的激勵作用。

（2）實用原則

國有企業(yè)的薪酬體系要根據(jù)自己企業(yè)規(guī)模的大小及支付能力來設計。因為薪酬體系一旦形成，不僅要保障其員工在同類行業(yè)的水平相近，還要保證人力資源市場中具有一定的競爭力。這兩個因素都考慮周全之后才能保證有自購的資金確保公司的正常運行和人才的儲備留存。同時，公司的工資制度也要結(jié)合國家的法律法規(guī)，最低工資標準、法定節(jié)假日及加班工資的設計要符合國家法律法規(guī)的標準，這樣才能使員工有薪酬安全感。因此，在制定薪酬體系時一定要考慮到期實用性和合理性，以本企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和盈利能力來設計，有效兌現(xiàn)薪酬是留住員工的最佳途徑。

（3）戰(zhàn)略和競爭原則

隨著時代的進步和經(jīng)濟的快速發(fā)展，制定合理有效的薪酬制度對于公司的發(fā)展有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和經(jīng)濟收益，其薪酬體系也要隨之而修訂變化。不同時期的薪酬制度根據(jù)公司不同的發(fā)展時期和效益而定。但是不管公司薪酬體系如何修訂，必須具有同行業(yè)的競爭性，要達到業(yè)界的平均值。在保證員工基礎薪酬的基礎上，要以績效機制來激發(fā)員工的工作積極性，從真正意義上實現(xiàn)多勞多得的目標，提高員工的工作自主性。只有這樣才能有效減少人才的流失和跳槽。

三、國有企業(yè)薪酬體系的設計思路

結(jié)合以上所述的薪酬設計原則，薪酬設計思路應該遵循科學合理的思路。薪酬設計必須要兼顧公平和高效的原則，以效率為核心。另外，提高員工的基本工資，保障員工的基本生活開支。國有企業(yè)的薪酬應該和績效機制相關，這樣在保證員工基本工資的基礎上，根據(jù)員工對企業(yè)貢獻的大小進行分配，以便增強員工的安全感和心理歸屬感。國有企業(yè)的薪酬設計應該根據(jù)不同的層次進行設置，提高不同層次員工的工作積極性，也確保了以榜樣為導向的激勵機制。

1.固定工資的設計

基本工資是固定工資的組成部分。首先，基本工資是保障員工日常開支的基礎，其設計標準應該以當?shù)氐纳钏?、最低生活標準、物價指數(shù)等來確定，因此基本工資應該與CPI指數(shù)保持較為接近的標準。其次，崗位工資的設計。崗位工資是根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)而確立的工資制度。其標準主要取決于不同崗位工作的難易程度，工作環(huán)境及責任大小。為了保證崗位工資的公平性，其設置應該是對崗不對人。三是工齡工資。根據(jù)員工在本公司服務的不同年限，鼓勵員工長期為公司服務，是對員工忠誠于公司的一種補償。根據(jù)員工不同的工作年限來確定工齡工資的標準。以崗位工資為例：某國有企業(yè)的崗位分為12級，高層管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理屬于10-12級；中層管理人員包括部門經(jīng)理及相關負責人，屬于7-9級；基層管理人員或技術人員屬于5-7級；一般員工包括秘書、助理、銷售人員屬于1-4級。用公式表示是崗位工資=崗位等級系數(shù)*崗位工資基數(shù)。那么根據(jù)不同崗位的不同工齡進行基本工資的設計。

2.浮動工資的設計

浮動工資主要包括績效工資和獎金類。績效工資是根據(jù)員工在公司的業(yè)績表現(xiàn)和成績而設計的工資制度?？冃ЧべY的設計主要與員工的工作績效為基礎。保險公司就是一績效公司為主體的考核方式。員工工作的努力與否以及成績大小和績效工資關系緊密。其次是獎金的設計標準。獎金是對員工工資的補充補償，也是激勵員工積極工作的重要方法。但獎金的發(fā)放不是隨意的，也是要根據(jù)工資設計的原則和思路來進行有效的發(fā)放，以保證員工利益的保障，維護企業(yè)內(nèi)部的和諧。獎金的設計名目繁多，例如出勤獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀員工獎、進步最快獎、業(yè)績最佳獎等。

3.福利體系的設計

福利是公司對員工的非貨幣型獎勵和激勵。福利體系的設計是為了增強員工歸屬感、心理滿足感和職業(yè)認同感。因此，國有企業(yè)應該根據(jù)具體情況設計相應的福利體系。從法定的角度來講，根據(jù)國家相關的法律法規(guī)，公司必須為員工提供必須的福利保障體系，例如養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險及法定節(jié)假日的帶薪休假等福利體系。另一類是公司根據(jù)自己的贏利狀況而設計的一些福利項目，例如節(jié)假日的休假、過節(jié)費或者先關節(jié)日的禮品，員工生日及疾病期間的慰問禮品等。福利設計的項目也可以從經(jīng)濟的角度細分為交通補貼或者交通性補貼，餐飲補貼，教育培訓、醫(yī)療保健、養(yǎng)老保險的補充福利、住房補貼等。

非經(jīng)濟性的福利包括帶薪休假，公司組織的團體旅游、婚喪假、探親假、產(chǎn)假、子女醫(yī)療及教育補貼及彈性工作制度、健身會員卡，景點園林卡，圖書館會員卡等。較好福利體系的設計才是吸引外部人才，留住內(nèi)部優(yōu)秀人才，激勵員工積極性，提高國有企業(yè)競爭力的良好途徑。除了物質(zhì)上和經(jīng)濟上的薪酬及福利設計之外，員工的精神需求也是公司需要注重的一個重要因素。為了有效的管理公司，精神層面的非經(jīng)濟性薪酬設計是留住員工的另一條有效途徑。非經(jīng)濟性薪酬主要包括員工在工作中的心理感受，高層次的培訓，工牌學習及職位晉升。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)建立合理高效科學的薪酬體系是持續(xù)性發(fā)展的必備條件，因此薪酬制度體系的架構及健全是高層管理必須重視的環(huán)節(jié)。人力資源部要保障薪酬體系具體實施的準確性和公平性，而員工也要積極參與薪酬體系設計，為公司的發(fā)展獻計獻策。只有合理有效的薪酬體系才能保障公司和員工有共同奮斗的目標，才能使得公司取得長久的發(fā)展和經(jīng)濟利益的保障。

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