對國有企業(yè)人才管理體制改革的探索

徐娟

[摘 要]在計劃經(jīng)濟大環(huán)境下，國有企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)面臨的經(jīng)濟問題越發(fā)突顯，每年都會有國有企業(yè)被兼并、破產(chǎn)或者重組。相關(guān)研究表明，影響國有企業(yè)健康發(fā)展的首要問題是人力資源管理問題，因此，國有企業(yè)要想獲得健康穩(wěn)定發(fā)展，首要任務(wù)是完善企業(yè)人力資源管理體制。本文探討國有企業(yè)人才管理體制改革，旨在不斷提高國有企業(yè)人才管理水平，促進國有企業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人才管理；體制改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.057

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）14-00-02

在企業(yè)經(jīng)營管理中，人才資源發(fā)揮著重要作用，原因在于人具有主觀能動性、活躍性和增值屬性，人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中具有重要價值。改革開放以來，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面采取過重大舉措，例如，設(shè)立人力資源管理部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源管理工作。在市場經(jīng)濟深入發(fā)展的背景下，部分國有企業(yè)在人力資源管理方面采取的重大舉措并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，人才流失問題不僅沒有得到有效改善，反而有了加劇的趨勢，這嚴(yán)重影響了國有企業(yè)的發(fā)展。

1 國有企業(yè)人才體制改革的重要意義

國有企業(yè)人才管理在國有企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，具體體現(xiàn)在有利于國有企業(yè)人力資源管理理念更新、建立靈活的人才激勵機制、靈活調(diào)整人才管理制度、在企業(yè)內(nèi)部建立公平的人才競爭機制等。此外，2016年中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，明確表明人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才發(fā)展體制機制改革是全面深化改革的重要組成部分，是黨的建設(shè)制度改革的重要內(nèi)容。企業(yè)要聚天下英才而用之，明確深化改革的指導(dǎo)思想、基本原則和主要目標(biāo)，從管理體制、工作機制和組織領(lǐng)導(dǎo)等方面提出改革措施，深化人才發(fā)展體制機制改革，加快建設(shè)人才強國，最大限度激發(fā)人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)活力。因此，國有企業(yè)要充分做好企業(yè)人才管理體制改革工作，全面提高人才管理水平，為實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標(biāo)提供有力的人才支撐，幫助國有企業(yè)提高核心競爭力。

2 國有企業(yè)人才管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理理念缺失

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)也認(rèn)識到了這一點，紛紛著手改組之前的人事部門，建立了人力資源管理部門，并制定了詳細(xì)的工作章程，但研究得知，部分國有企業(yè)，在實際的人力資源管理實踐中缺乏指導(dǎo)思想，忽視員工的能動性、沒有科學(xué)進行人力資源調(diào)配、采取的管理方式單一等，這些問題的存在使人力資源管理工作的有效開展受到了較大限制，員工不再是企業(yè)的有效人力資源，變成了企業(yè)發(fā)展過程中使用的工具，員工的人性和人力價值得不到充分肯定，沒有做到以人為本。

2.2 激勵機制不靈活

當(dāng)前，大型國有企業(yè)中人力資源管理方面普遍存在的問題是激勵措施不足，比如：同私營企業(yè)相比，部分國有企業(yè)的工資、薪金等現(xiàn)金類型的激勵方式欠缺，具體體現(xiàn)在沒有設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的工作業(yè)績和薪酬沒有有效掛鉤。此外，部分大型國有企業(yè)受到效益的限制，給員工的福利待遇呈現(xiàn)出逐年減少的趨勢，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了一些不良后果，如人才大量流失、員工出勤不出力，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。

2.3 用人制度僵化、缺乏競爭機制

勞動合同制是當(dāng)前國有企業(yè)在人才聘用中使用的主要模式，但隨著市場競爭的加劇，這種人事聘用制度存在的弊端開始暴露，如企業(yè)人才管理缺乏活力、不能恪守公平性原則、競爭性缺失等，傳統(tǒng)的主管提名、人事部門考察，最后開會定奪的人事選拔制度變得僵化。國有企業(yè)因人設(shè)崗帶來的人力資源問題越來越突出，人事配置不科學(xué)、人才管理形式化、不完善的人事競爭制度等問題，浪費了大量的人才資源，大量優(yōu)秀員工資源流失。

2.4 人才選拔機制不健全

部分國有企業(yè)存在任人唯親、暗中操作等灰色現(xiàn)象，影響了國有企業(yè)的人才質(zhì)量，并存在于國有企業(yè)的選人和用人過程中?，F(xiàn)階段，部分國有企業(yè)進行了企業(yè)改制，并建立了現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，人力資源管理狀況也得到了一定程度改善，但這種改制只是緩解了原來存在的問題，并沒有消除，很多陋習(xí)依然存在，真正意義上的競爭上崗并沒有實現(xiàn)。國有企業(yè)中人際關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了小圈子和利益分割的現(xiàn)象，優(yōu)秀人才被排擠，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。此外，國有企業(yè)的職稱評審等工作沒有真正公正、公平、公開地進行，職稱評審和資歷緊密掛鉤，出現(xiàn)了嚴(yán)重的論資排輩的現(xiàn)象。這些國有企業(yè)在用人上存在的弊端，導(dǎo)致一些有真才實學(xué)的人失去了發(fā)揮才能的平臺。

2.5 “以人為本”管理觀念缺乏

當(dāng)前，國有企業(yè)認(rèn)識到了人才對企業(yè)發(fā)展起到的重要作用，對人才的重視程度越來越高，但部分企業(yè)沒有做到“以人為本”的管理理念，國有企業(yè)將工齡作為薪水浮動的硬性標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些有真才實學(xué)的員工，付出很大努力后依然享受比老員工低很多的待遇，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，降低了員工的工作滿意度，最終不利于企業(yè)健康長久的發(fā)展。

3 人才管理體制改革的優(yōu)化策略

3.1 建立與健全科學(xué)合理的考評體系

國有企業(yè)要進行人才管理體制改革，就要建立科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效考核評價體系。首先，對員工的工作類型和職位進行全面分析，設(shè)定的績效考評指標(biāo)要按照組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的順序進行層層分解，確保員工能夠出色地完成任務(wù)，為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。此外，國有企業(yè)設(shè)置的考評指標(biāo)要有針對性，要根據(jù)不同員工的工作崗位、工作職責(zé)，分別制定高管、普管、生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員考評細(xì)則，而不是泛泛考評，使考評形式化。

3.2 健全和完善大型國有企業(yè)的激勵機制

企業(yè)要想調(diào)動員工工作積極性，促使員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力奮斗，必須要有完善的激勵機制。對企業(yè)而言，一個高水平的企業(yè)管理者應(yīng)該善于激勵員工，促使員工積極主動地完成自己的工作任務(wù)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。因此，國有企業(yè)管理者應(yīng)該全面分析員工的價值觀、思想覺悟、奮斗目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定個性化的激勵方式，并采用個性化的激勵手段，著力于物質(zhì)層面和精神層面同步進行，有效激發(fā)員工的進取心，提高員工的工作責(zé)任感，增強員工的創(chuàng)新精神，讓員工積極主動參與到企業(yè)管理工作中。

3.3 建立完善的人力資源管理體制

對于國有企業(yè)而言，制度因素是影響人力資源管理正常開展的首要因素，因此，國有企業(yè)要建立與現(xiàn)代企業(yè)管理制度相符合的人才制度。建立的人才制度要能夠靈活調(diào)整員工收入和員工數(shù)量，做到合理聘用、科學(xué)安排、獎罰分明，讓人才管理有章可循。國有企業(yè)要做好績效評估工作，在整個企業(yè)推行末尾淘汰制度，將評聘分開，實行競爭上崗，確保公平分配制度的落實。

3.4 正確解決大型國有企業(yè)人才選用問題

以往國有企業(yè)用人權(quán)力高度集中，存在較多的弊端，暗箱操作現(xiàn)象嚴(yán)重，因此，國有企業(yè)應(yīng)該改變這一現(xiàn)象，在用人選人的過程中要公平、公正、公開。國有企業(yè)應(yīng)該實行競爭上崗制度，確保員工能夠公平競爭上崗，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和潛力，讓優(yōu)秀人才能夠盡情施展自身的才華，杜絕任人唯親的現(xiàn)象。此外，國有企業(yè)可以從國外引進一些優(yōu)秀人才，搭建國內(nèi)與國外優(yōu)秀人才溝通交流的平臺，使優(yōu)秀人才之間取長補短，從而獲取更多的知識技能，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

3.5 樹立“以人為本”的觀念

國有企業(yè)要樹立以“人為本”的用人觀念。國有企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中應(yīng)該提倡“以人為本”，要將人才視為企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，要重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，充分挖掘人才的潛力，對員工給予充分肯定和信任，提高員工的工作滿意度。此外，國有企業(yè)要讓員工共同分享利潤，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。

4 結(jié) 語

當(dāng)前國有企業(yè)在人才管理方面還存在諸多問題，影響了國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭日趨激烈的今天，國有企業(yè)應(yīng)該不斷更新人才管理理念，完善人才管理體制，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，促使員工為企業(yè)的發(fā)展而努力奮斗，進而實現(xiàn)企業(yè)的長久健康發(fā)展。

主要參考文獻

[1]林和稚.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].經(jīng)營管理者，2016（1）.

[2]李麗萍.企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J].中小企業(yè)管理與科技，2016（1）.

[3]中共中央.關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見[Z].2016.

[4]中共甘肅省委.關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的實施意見[Z].2016.endprint