中國(guó)上市銀行高管薪酬合理嗎？

喻微鋒　陳志建

摘 要：本文采用雙邊隨機(jī)邊界模型，對(duì)16家中國(guó)上市銀行高管薪酬合理性問題進(jìn)行了研究。實(shí)證研究結(jié)果表明，銀行高管與董事對(duì)上市銀行高管薪酬決定均有重要影響，但銀行高管對(duì)高管薪酬決定幾乎有絕對(duì)的影響力，最終使得實(shí)際支付的銀行高管薪酬比均衡的合理水平高24.20%，并且這種不合理程度每年均存在。銀行高管薪酬不合理程度也存在異質(zhì)性，平均而言，股份制及城市商業(yè)銀行最終支付的高管薪酬比均衡的合理水平高出25.12%，而國(guó)有商業(yè)銀行為22.13%。

關(guān)鍵詞：上市銀行；高管薪酬；合理水平；雙邊隨機(jī)邊界模型

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-2265（2017）06-0018-08

一、問題的提出

近年來，公眾對(duì)壟斷行業(yè)的高收入表現(xiàn)出普遍不滿，尤其是對(duì)銀行業(yè)高管薪酬，更是充滿了爭(zhēng)議。據(jù)銀行年報(bào)顯示，2012年中國(guó)16家上市銀行高管薪酬總額達(dá)4.6億元，人均111.24萬元，某銀行行長(zhǎng)年薪高達(dá)795萬元。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速下降、銀行業(yè)績(jī)普遍下滑的2014年，上市銀行高管薪酬總體仍然上漲。面對(duì)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)的高管薪酬，許多人認(rèn)為中國(guó)銀行業(yè)高管薪酬不合理，要對(duì)其進(jìn)行限制，國(guó)資委、財(cái)政部、人社部等部門甚至直接出臺(tái)政策，明確提出對(duì)金融業(yè)高管人員“限薪”；2014年8月，中央政治局也審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，以文件的形式對(duì)包括金融業(yè)在內(nèi)的央企負(fù)責(zé)人薪酬做了規(guī)定。但也有學(xué)者認(rèn)為，直接對(duì)銀行高管進(jìn)行“限薪”并不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也不利于中國(guó)銀行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。相對(duì)于其他行業(yè)，銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)的確有其特殊性，高薪酬是對(duì)銀行高管經(jīng)營(yíng)才能的一種肯定與回報(bào)，因此，高薪酬有一定的合理性。鑒于此，我們有必要厘清以下關(guān)鍵問題，中國(guó)銀行業(yè)目前的高管薪酬是否高于其均衡的合理水平？如果是，又高多少？只有這樣，才能有的放矢，針對(duì)性地出臺(tái)相關(guān)限薪政策。

盡管銀行業(yè)高管薪酬激勵(lì)問題一直以來受到學(xué)者普遍關(guān)注，但關(guān)注的焦點(diǎn)集中在高管薪酬對(duì)銀行業(yè)績(jī)及風(fēng)險(xiǎn)的影響上。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，由于銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)的高杠桿及所受監(jiān)管的嚴(yán)厲性，銀行高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性要明顯低于其他企業(yè)（Smith和Watts，1992）。John 和 John（1993）更是通過理論模型證明，對(duì)于銀行業(yè)為代表的高杠桿公司，由于其本身的風(fēng)險(xiǎn)易轉(zhuǎn)移性，過高的高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性會(huì)加劇經(jīng)理的冒險(xiǎn)動(dòng)機(jī)。他們的觀點(diǎn)也得到了實(shí)證研究的支持，John和Qian（2003）、John等（2010）以美國(guó)銀行業(yè)為樣本進(jìn)行研究后，均發(fā)現(xiàn)銀行高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性較低。Hubbard和Palia（1995）也得到了類似的結(jié)論。而關(guān)于銀行高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系，理論界主要強(qiáng)調(diào)股權(quán)類薪酬對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)的影響，對(duì)此有兩種相反的解釋：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，銀行高管對(duì)銀行進(jìn)行經(jīng)營(yíng)時(shí)，就已經(jīng)把最珍貴的人力資本與銀行風(fēng)險(xiǎn)緊密掛鉤，股權(quán)類薪酬實(shí)際上使銀行高管的投資組合變得更加集中，為了降低風(fēng)險(xiǎn)，理性的高管會(huì)采取穩(wěn)健的銀行投資策略（Smith和Stulz，1985；Demsetz和Lehn，1985）；而另一種觀點(diǎn)卻認(rèn)為，銀行高管股權(quán)類薪酬使得高管與股東的利益趨于一致，由于銀行風(fēng)險(xiǎn)的易轉(zhuǎn)移性，股東與持股的銀行高管可以把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給債券持有者與廣大存款人而使自己受益，因此，銀行高管的股權(quán)類薪酬加劇了銀行的風(fēng)險(xiǎn)（John 和 John，1993；DeYoung等，2013）。同樣，這兩種觀點(diǎn)也都得到了實(shí)證的支持。這二者之間究竟是何種關(guān)系，DeYoung等（2013）認(rèn)為，這主要取決于銀行高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性，當(dāng)銀行高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性較高時(shí)，由于高管會(huì)因銀行經(jīng)營(yíng)失敗而產(chǎn)生較大的薪酬損失，所以，銀行高管會(huì)變得厭惡風(fēng)險(xiǎn)，從而采取較穩(wěn)健的投資策略。

鑒于數(shù)據(jù)的可獲得性，國(guó)內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)中國(guó)銀行業(yè)高管薪酬進(jìn)行了研究，陳學(xué)彬（2005）認(rèn)為，中國(guó)銀行業(yè)高管薪酬激勵(lì)單一，主要以現(xiàn)金薪酬為主，而缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。蔣海等（2010）認(rèn)為中國(guó)上市銀行已普遍建立起與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬激勵(lì)制度，但是監(jiān)管當(dāng)局尚未建立起與風(fēng)險(xiǎn)控制相聯(lián)系的正向和負(fù)向激勵(lì)約束機(jī)制。張雪蘭等（2014）的研究揭示，中國(guó)上市銀行高管薪酬通過期限錯(cuò)配渠道對(duì)系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生正向影響。而宋清華和曲良波（2011）的研究則表明，商業(yè)銀行高管薪酬與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)呈倒U形關(guān)系，高管薪酬在提升了銀行績(jī)效的同時(shí)也加大了銀行風(fēng)險(xiǎn)。溫博慧（2015）的研究表明，我國(guó)銀行部門薪酬水平總體上促進(jìn)了銀行系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

而由于銀行業(yè)高管薪酬合理性問題較為復(fù)雜，目前還沒有文獻(xiàn)對(duì)此進(jìn)行較系統(tǒng)的研究。唯一與我們研究視角相同的是岳希明和蔡萌（2015）的研究，但他們的研究對(duì)象是所有的壟斷行業(yè)。忽略了銀行高管薪酬契約相對(duì)于其他企業(yè)所表現(xiàn)出的特殊性（John和John，1993；John和Qian，2003）。本文采用雙邊隨機(jī)邊界模型，首次以中國(guó)上市銀行為樣本，對(duì)中國(guó)銀行業(yè)高管薪酬的合理性問題進(jìn)行細(xì)致的定量分析。該方法相對(duì)于傳統(tǒng)回歸方法的根本優(yōu)勢(shì)在于，事前無須假定高管薪酬的合理水平，完全可以通過模型的估計(jì)結(jié)果得出結(jié)論。因此該方法在最近的研究中，被學(xué)者廣泛應(yīng)用于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、薪酬價(jià)格決定等相關(guān)領(lǐng)域。

二、中國(guó)上市銀行高管薪酬的合理性：初步考察

在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，企業(yè)高管與股東存在利益沖突，高管往往會(huì)為了自身利益而做出損害股東利益的決策（Morck等，1990），從而產(chǎn)生代理問題。在信息不對(duì)稱的情況下，股東可以通過設(shè)置與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的高管薪酬來避免高管的自利行為，激勵(lì)高管為提高公司業(yè)績(jī)而努力工作，從而降低代理成本（Hart，1995）。因此，一個(gè)較合理的高管薪酬契約應(yīng)與公司的業(yè)績(jī)緊密相關(guān)（Conyon和He，2011），應(yīng)與公司業(yè)績(jī)同向變動(dòng)。但對(duì)于銀行業(yè)，由于其本身的高杠桿性，相對(duì)于存款人可能遭受的損失，銀行股東的損失顯得微不足道（Shleifer和Vishny，1997；洪正，2006）。另外，由于銀行擠兌與銀行危機(jī)傳染所產(chǎn)生的負(fù)外部性，使得銀行存款人及整個(gè)社會(huì)往往成為銀行破產(chǎn)損失的最終受害者，這與一般公司企業(yè)股東是最后風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者有著本質(zhì)區(qū)別（洪正，2006）。因此，相對(duì)于一般企業(yè)高管薪酬設(shè)置的目的，在中國(guó)銀行業(yè)整體資產(chǎn)質(zhì)量不高的情況下，銀行高管薪酬還需要考慮其對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)管控的導(dǎo)向作用。與前面相似，一個(gè)較合理的銀行高管薪酬契約應(yīng)與銀行風(fēng)險(xiǎn)密切掛鉤，與銀行風(fēng)險(xiǎn)反向變動(dòng)。下面，我們從銀行業(yè)績(jī)與風(fēng)險(xiǎn)這兩個(gè)角度對(duì)上市銀行高管薪酬的合理性進(jìn)行初步考察，按照一般文獻(xiàn)的做法，銀行業(yè)績(jī)用資產(chǎn)收益率（roa）表示，銀行風(fēng)險(xiǎn)用不良貸款率（npl）表示，而銀行高管薪酬用前三名高管薪酬總額（cp）表示。endprint

在整個(gè)樣本區(qū)間，以資產(chǎn)收益率表示的銀行業(yè)績(jī)變化均不大，基本在1%左右。但高管薪酬的變動(dòng)卻非常明顯，在2008年超過1000萬元，之后逐漸下降，在2012年下降到700萬元，之后又緩慢上升。顯然，銀行高管薪酬沒有像上文預(yù)期的那樣：隨銀行業(yè)績(jī)提高而上升，隨銀行業(yè)績(jī)下降而下降。而從銀行高管薪酬與銀行風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系來看，2008—2011年，以不良貸款率表示的上市銀行風(fēng)險(xiǎn)逐漸下降，但與此同時(shí)，上市銀行高管薪酬并沒有像上文理論預(yù)期那樣，逐漸上升，反而隨風(fēng)險(xiǎn)的下降而下降。而在2011—2014年，上市銀行的不良貸款率逐漸上升，但此階段，銀行業(yè)高管薪酬也不降反升。由此，我們可以得出初步結(jié)論：中國(guó)上市銀行高管薪酬契約設(shè)置并不符合最優(yōu)薪酬理論，上市銀行高管薪酬是不合理的。

三、模型與理論基礎(chǔ)

均衡的、合理的高管薪酬到底是多少？或者說，目前上市銀行高管薪酬是高了還是低了？這就需要更深入、細(xì)致地建立計(jì)量模型對(duì)該問題進(jìn)行定量分析。

加入WTO以后，隨著中國(guó)銀行業(yè)引進(jìn)現(xiàn)代公司治理制度步伐的加快，銀行高管薪酬開始按照公司治理制度的建設(shè)要求，由銀行董事會(huì)根據(jù)高管的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)水平來審議。因此，在現(xiàn)代公司治理框架下，銀行高管薪酬可以看成是銀行高管與董事會(huì)博弈的結(jié)果。

假定在一個(gè)典型的銀行高管薪酬決定機(jī)制中，高管薪酬是由銀行高管與董事會(huì)談判形成的，并且銀行高管與董事會(huì)對(duì)最終的高管薪酬決定都有一定的影響力。假定董事會(huì)愿意支付的最高薪酬為[cp]，高管能接受的最低薪酬為[cp]，高管最終薪酬（[cp]）可以表示為如下形式：

[cp=cp+η（cp-cp）]

其中[η]（[0≤η≤1]）表示銀行高管在薪酬合約形成過程中的影響能力，[η]的大小與銀行高管的權(quán)力、對(duì)銀行實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的了解程度等因素有關(guān)。[η（cp-cp）]表示銀行高管在薪酬合約形成時(shí)所獲取的剩余。

在銀行高管個(gè)體特征給定的情況下，設(shè)一個(gè)“合理”的高管薪酬為[μ（x）] ：[μ（x）=E（θ/x）]，這里[θ]是客觀存在的，但是又無法被我們準(zhǔn)確知道，但是[μ（x）]滿足：[cp≤μ（x）≤cp]。因此，[cp-μ（x）]表示在高管薪酬合約達(dá)成時(shí)董事會(huì)的預(yù)期剩余，[μ（x）-cp]則表示高管薪酬合約達(dá)成時(shí)銀行高管的預(yù)期剩余?？梢詫ⅲ?）式重新表述為：

[cp=cp+η[cp-μ（x）]-η[cp-μ（x）] =μ（x）+[cp-μ（x）]+η[cp-μ（x）]-η[cp-μ（x）] =μ（x）+η[cp-μ（x）]-（1-η）[μ（x）-cp]] （2）

（2）式說明，銀行高管可以通過獲取部分董事會(huì)的預(yù)期剩余來提高自己的薪酬，所獲取的剩余值為[η[cp-μ（x）]]；同樣董事會(huì)也可以通過獲取一部分高管的剩余來降低高管薪酬，獲取值為[（1-η）[μ（x）-cp]]。

由（2）式可見，銀行高管薪酬實(shí)際上由三部分構(gòu)成，分別是在給定銀行個(gè)體特征[x]的情況下客觀存在的“合理”薪酬[μ（x）]①、銀行高管通過議價(jià)后獲取的剩余[η[cp-μ（x）]]、董事會(huì)獲取的剩余[（1-η）[μ（x）-cp]]。我們定義第二部分與第三部分的差值為凈剩余[NS]，則[NS=η[cp-μ（x）]-（1-η）[μ（x）-cp]]?？梢?，凈剩余[NS]的大小取決于銀行高管與董事會(huì)雙方的議價(jià)能力，銀行高管的議價(jià)能力強(qiáng)，則最終支付的高管薪酬高于均衡的合理薪酬；反之，議價(jià)能力較強(qiáng)的董事會(huì)則會(huì)使得最終的薪酬水平低于均衡的合理值，這表明，雙方的議價(jià)能力對(duì)高管薪酬形成的影響是雙邊的。借鑒Kumbhakar和Parmeter（2009）的研究思路，我們可以將（2）式進(jìn)一步地簡(jiǎn)寫成如下的形式：

[cpi=μ（xi）+εi]，[εi=wi-ui+vi] （3）

其中，[μ（xi）=x'iα]，[x'i]為銀行樣本的個(gè)體特征變量，[α]為需要估計(jì)的系數(shù)向量；[εi]為復(fù)合誤差項(xiàng)，由[wi]、[ui]與[vi]三部分構(gòu)成，[wi=η[cp-μ（x）]≥0]，[ui=（1-η）[μ（x）-cp]≥0]，[vi]為一般意義上的隨機(jī)干擾項(xiàng)。[wi]、[ui]分別衡量了銀行高管與董事會(huì)的議價(jià)能力導(dǎo)致高管薪酬在最優(yōu)邊界上的偏離。

對(duì)于[vi]，我們假定其服從正態(tài)分布，即[vi～i.i.d.N（0，σ2V）]。根據(jù)上面的分析可知，干擾項(xiàng)[wi]與[ui]均具有單邊分布的特征，我們假定它們均服從指數(shù)分布，即[ui～i.i.d.Exp（σu，σ2u）]、[wi～i.i.d.Exp（σw，σ2w）]②。同時(shí)，我們假定[vi]、[wi]與[ui]之間相互獨(dú)立，且均與個(gè)體特征[x'i]相互獨(dú)立。于是，我們可以推導(dǎo)出復(fù)合干擾項(xiàng)[εi]的概率密度函數(shù)③：

[f（εi）=exp（ai）σu+σwφ（ci）+exp（bi）σu+σw-hi∞?（z）dz =exp（ai）σu+σwφ（ci）+exp（bi）σu+σw?（hi）] （4）

其中[?（?）]與[φ（?）]分別為標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的概率密度函數(shù)和累計(jì)分布函數(shù)，其他系數(shù)分別為：

[ai=σ2v2σ2u+εiσu]；[bi=σ2v2σ2w-εiσw]；[hi=εiσv-σvσw]；[ci=-εiσv-σvσu]

構(gòu)建包含n個(gè)觀測(cè)值的樣本對(duì)數(shù)似然函數(shù)：

[lnL（X；θ）=-nln（σu+σw）+i=1nln[eaiφ（ci）+ebiφ（hi）]] （5）

其中，[θ=[α，σv，σu，σw]']。通過對(duì)式（5）求偏導(dǎo)，可以求得所有參數(shù)的極大似然估計(jì)值。

為了求出銀行高管與董事會(huì)在薪酬合約形成時(shí)所獲得的剩余，我們需要進(jìn)一步推導(dǎo)出[ui]與[wi]的條件分布[f（ui/εi）]和[f（wi/εi）]：endprint

[f（ui/εi）=λexp（-λui）φ（ui/σv+hi）φ（hi）+exp（ai-bi）φ（ci）] （6）

[f（wi/εi）=λexp（-λwi）φ（wi/σv+ci）exp（bi-ai）[φ（hi）+exp（ai-bi）φ（ci）]] （7）

其中，[λ=1σu+1σw]。再以（6）、（7）式為基礎(chǔ)，可以得到[ui]與[wi]的條件期望：

[E（1-e-ui/εi）=1-λ1+λ[φ（hi）+exp（ai-bi）exp（σ2v/2-σvci）φ（ci-σv）]φ（hi）+exp（ai-bi）φ（ci）]

（8）

[E（1-e-wi/εi）=1-λ1+λ[φ（ci）+exp（bi-ai）exp（σ2v/2-σvhi）φ（hi-σv）]exp（bi-ai）[φ（hi）+exp（ai-bi）φ（ci）]]

（9）

由此，可以將雙方議價(jià)過程中的凈剩余[NS]進(jìn)一步表示為：

[NS=E（1-e-wi/εi）-E（1-e-ui/εi）=E（e-ui-e-wi/εi）] （10）

在研究方法上，在上述誤差項(xiàng)的假定下，由于（3）式所表示的復(fù)合誤差項(xiàng)不滿足正態(tài)性假設(shè)，所以最小二乘法估計(jì)是有偏的。同時(shí)，為了從復(fù)合誤差項(xiàng)分離出[wi]與[ui]，我們采用極大似然法對(duì)參數(shù)進(jìn)行估計(jì)。綜合（2）與（3）式，就構(gòu)成了一個(gè)典型的雙邊隨機(jī)邊界形式的薪酬決定模型。同時(shí)，由于參數(shù)[σu]僅出現(xiàn)在[ai]與[ci]中，而[σw]僅出現(xiàn)在[bi]與[di]中，所以二者均達(dá)到即可識(shí)別的條件。因此，在接下來的實(shí)證檢驗(yàn)中，事前無須假定高管薪酬的合理水平，可完全通過模型的估計(jì)結(jié)果得出結(jié)論，這也正是雙邊隨機(jī)邊界模型區(qū)別于其他回歸模型的優(yōu)勢(shì)所在。

四、變量選取與數(shù)據(jù)來源

（一）變量確定

本文以高管薪酬（cp）作為模型的被解釋變量。在相關(guān)文獻(xiàn)中，高管薪酬一般包括高管獲得的現(xiàn)金薪酬、持有的股票及股票期權(quán)等金融衍生品的市場(chǎng)價(jià)值總額。但對(duì)于中國(guó)上市銀行，由于還沒有真正意義上對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，另外，我國(guó)的法律及銀行監(jiān)管部門對(duì)銀行高管持有股票也實(shí)施較嚴(yán)格的限制，從而使得現(xiàn)金薪酬成為我國(guó)上市銀行高管薪酬激勵(lì)的主要形式。因此，本文借鑒國(guó)內(nèi)其他學(xué)者的做法，采用前三名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)（lncp）作為高管薪酬的代理變量。同時(shí)，為了求得（2）式中合理的銀行高管薪酬，本文還確定了如下反映中國(guó)上市銀行個(gè)體特征的變量④：

1. 銀行業(yè)績(jī)。Hubbard和Palia（1995）認(rèn)為銀行業(yè)績(jī)是影響高管薪酬的重要因素。合理的高管薪酬應(yīng)該能激勵(lì)高管提高銀行業(yè)績(jī)。本文采用資產(chǎn)收益率（roa）來表示銀行業(yè)績(jī)，資產(chǎn)收益率=（銀行凈利潤(rùn)/銀行平均資產(chǎn)總額）*100%。

2. 銀行風(fēng)險(xiǎn)。由于銀行經(jīng)營(yíng)的高杠桿性及風(fēng)險(xiǎn)的易轉(zhuǎn)移性，使得銀行風(fēng)險(xiǎn)成為高管薪酬設(shè)置中的一個(gè)重要考慮因素（De Young等，2013）。本文借鑒國(guó)內(nèi)學(xué)者的做法，以銀行的不良貸款率（npl）表示銀行風(fēng)險(xiǎn)。具體地，以五級(jí)貸款分類法下不良貸款額占總貸款的比重表示。

3. 資本充足率。資本充足率是銀行監(jiān)管的核心指標(biāo)，對(duì)于資本充足的銀行，高管會(huì)把更多的資產(chǎn)配置在貸款上，從而對(duì)銀行業(yè)績(jī)及風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生影響（吳瑋，2011）。因此，資本充足率（car）也是影響銀行高管薪酬的重要因素。

4. 銀行規(guī)模。眾多的研究都表明，銀行規(guī)模是影響銀行高管薪酬的重要因素之一，一般情況下，規(guī)模越大的銀行，高管薪酬越高。本文以銀行資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)（lnsize）來表示銀行規(guī)模。

5. 第一大股東持股比例。股權(quán)一定程度的集中，可以避免中小股東監(jiān)管過程中的“免費(fèi)搭車”問題（Morck等，1988），有利于高管薪酬的合理設(shè)置；當(dāng)然，股權(quán)的過于集中，也可能使股東與高管形成“合謀”，從而對(duì)高管薪酬的合理設(shè)置產(chǎn)生不利影響。第一大股東持股比例（share）=銀行第一大股東持股數(shù)占銀行總股本的比例。

6. 銀行性質(zhì)。不同性質(zhì)的銀行高管薪酬也有顯著差異，對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行，由于其高管具有更濃厚的政治行政色彩，薪酬與高管個(gè)人的行政級(jí)別緊密掛鉤；而對(duì)于其他股份制商業(yè)銀行，高管薪酬設(shè)置中更多地按照市場(chǎng)化要求進(jìn)行。一般情況下，國(guó)有商業(yè)銀行高管薪酬明顯比股份制商業(yè)銀行低。因此，銀行性質(zhì)（gov）也是影響高管薪酬的重要變量，具體設(shè)置中，把國(guó)有商業(yè)銀行取為1，其他銀行取0。各變量的具體定義見表1。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文選取16家上市銀行為研究對(duì)象，其中國(guó)有商業(yè)銀行5家，分別為工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設(shè)銀行、中國(guó)銀行與交通銀行；股份制商業(yè)銀行8家，為中信銀行、光大銀行、華夏銀行、平安銀行、招商銀行、浦發(fā)銀行、興業(yè)銀行與民生銀行；城市商業(yè)銀行3家，南京銀行、北京銀行與寧波銀行。研究時(shí)間為2007—2014年。銀行高管薪酬數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自bankscope數(shù)據(jù)庫(kù)與銀行相關(guān)年份披露的年度報(bào)告。

五、實(shí)證過程

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)情況。中國(guó)上市銀行高管薪酬絕對(duì)數(shù)雖然差異較大，但當(dāng)我們對(duì)其取自然對(duì)數(shù)后，差異明顯縮小，最小值為14.443，最大值17.236，均值為15.723。各銀行業(yè)績(jī)差異也不大，在樣本區(qū)間內(nèi)，銀行平均總資產(chǎn)回報(bào)率為1.11%，標(biāo)準(zhǔn)差為0.237。銀行不良貸款方面，總體上，上市銀行的不良貸款達(dá)到監(jiān)管要求，平均不良貸款率為1.39%，但銀行之間的差異比較明顯，最高的銀行在2007年達(dá)到了23.57%，而同時(shí)期的寧波銀行卻只有0.36%。同樣，在資本充足率方面，雖然總體上滿足監(jiān)管要求，但最低的銀行2007年資本充足率水平為5.77%，遠(yuǎn)低于8%的標(biāo)準(zhǔn)，而南京銀行在2007年卻達(dá)到了30.14%。endprint

表2：變量的描述性統(tǒng)計(jì)表

[變量名 觀測(cè)值 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 中位數(shù) 最小值 最大值 lncp 120 15.723 0.645 15.712 14.443 17.236 roa 128 1.110 0.237 1.130 0.100 1.730 npl 128 1.390 2.130 0.995 0.360 23.570 car 127 12.352 2.879 11.940 5.770 30.140 gov 128 0.313 0.465 0.000 0.000 1.000 share 127 32.081 19.398 21.300 5.900 80.000 lnsize 128 9.974 1.319 9.994 6.627 12.236 ]

（二）模型估計(jì)及結(jié)果分析

基于上文的論述，本部分先構(gòu)建一組模型對(duì)影響中國(guó)上市銀行高管薪酬的影響因素進(jìn)行分析。為了便于檢驗(yàn)?zāi)Ｐ托Ч?，我們?cè)诒?中還給出了最小二乘模型與極大似然模型估計(jì)的結(jié)果。從表3的最小二乘估計(jì)結(jié)果可知，大部分變量對(duì)上市銀行高管薪酬有顯著影響，且模型調(diào)整后的R2為0.328，說明該模型能在一定程度上對(duì)上市銀行高管薪酬進(jìn)行擬合。而給出極大似然估計(jì)模型則是為了得到對(duì)數(shù)似然函數(shù)值，以便利用似然比來確定最優(yōu)的擬合模型。從表3的估計(jì)結(jié)果看，LR值為85.93，在1%的水平上拒絕了“雙邊隨機(jī)邊界模型與極大似然估計(jì)模型無差異”的原假設(shè)，說明雙邊隨機(jī)邊界模型有較好的擬合效果，本文后續(xù)的分析主要基于雙邊隨機(jī)邊界模型進(jìn)行。

從模型估計(jì)的結(jié)果看，銀行不良貸款率對(duì)高管薪酬有顯著的正向影響，這可能與中國(guó)銀行業(yè)粗放的經(jīng)營(yíng)模式有關(guān)，在上市銀行利潤(rùn)主要依靠存貸利差的情況下，高管為了完成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，會(huì)想方設(shè)法發(fā)放貸款，從而導(dǎo)致不良貸款與薪酬同方向變化。與此相對(duì)應(yīng)的是資本充足率對(duì)高管薪酬的影響，相對(duì)其他資產(chǎn)而言，信貸資產(chǎn)消耗較高的銀行資本，較高的資本充足率意味著銀行發(fā)放貸款較謹(jǐn)慎，這會(huì)對(duì)銀行的利潤(rùn)產(chǎn)生影響，從而影響銀行高管的薪酬。銀行性質(zhì)對(duì)高管薪酬有顯著負(fù)面影響，這是因?yàn)閲?guó)有大型商業(yè)銀行高管薪酬更多地體現(xiàn)了高管的行政級(jí)別。而第一大股東持股比例對(duì)高管薪酬有顯著正向影響。

（三）方差分解：上市銀行高管對(duì)高管薪酬的影響能力分析

本文采用方差分解的方法，對(duì)（3）式中[ε]所包含的三項(xiàng)隨機(jī)誤差項(xiàng)[w]、[u]與[v]的標(biāo)準(zhǔn)差與方差進(jìn)行估計(jì)與分解，以此確定在上市銀行高管薪酬形成過程中，銀行高管與董事會(huì)在高管薪酬形成過程中的影響能力，具體估計(jì)的結(jié)果見表4。從表4可以知道，相對(duì)于董事會(huì)而言，銀行高管對(duì)高管薪酬決定有更強(qiáng)的影響力，[E（w-u）=σw-σu]=0.3439，表明綜合而言，高管與董事會(huì)的討價(jià)還價(jià)使得最終形成的銀行高管薪酬高于合理的基準(zhǔn)價(jià)格（均衡的合理價(jià)格）。lncp無法解釋的總方差中，有52.95%為高管與董事會(huì)的議價(jià)能力所貢獻(xiàn)。而在雙方議價(jià)對(duì)高管薪酬形成的總影響中，高管自己幾乎有絕對(duì)的影響力，達(dá)到了99.35%，而董事會(huì)的影響力僅占0.65%。高管之所以對(duì)薪酬決定有如此大的影響力，最可能的解釋是，我國(guó)上市銀行公司治理制度不完善，銀行董事會(huì)未對(duì)高管進(jìn)行真正監(jiān)督，反而在很多方面與高管形成合謀，共同謀取高薪酬（Brick等，2006）。這在國(guó)內(nèi)已經(jīng)被部分學(xué)者注意到，如，黃壽昌等（2011）就發(fā)現(xiàn)董事與高管可以通過超額薪酬方式形成合謀，共享“企業(yè)租金”。朱滔（2015）的研究也發(fā)現(xiàn)，董事薪酬與企業(yè)CEO薪酬的影響因素高度趨同，企業(yè)董事與高管合謀來謀取超額薪酬。

（四）銀行高管剩余與董事會(huì)剩余的估計(jì)

1. 總體估計(jì)結(jié)果。在高管薪酬形成過程中，銀行高管與董事會(huì)獲得的剩余相對(duì)于合理薪酬變動(dòng)的百分比，也即式（8）與（9）的估計(jì)結(jié)果見表5。由表5我們發(fā)現(xiàn)，總體上，中國(guó)上市銀行高管薪酬確實(shí)高于均衡的合理水平，平均而言，高管對(duì)薪酬的影響會(huì)使得銀行高管薪酬比均衡的合理水平高出27.14%，而董事會(huì)的影響力只能使銀行高管薪酬降低2.94%，最終使得實(shí)際支付的銀行高管薪酬比均衡的合理水平高24.20%。表5的后三列更細(xì)致地列出了在不同分位數(shù)上的銀行高管與董事會(huì)獲取的剩余情況，可以發(fā)現(xiàn)，樣本中，所有考察的銀行高管薪酬都高于均衡的合理薪酬水平，有1/4的銀行高管薪酬甚至高于合理水平約30%。這說明確實(shí)需要對(duì)我國(guó)上市銀行高管薪酬進(jìn)行一定程度的限制，也為出臺(tái)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》提供了直接理論依據(jù)，根據(jù)該方案內(nèi)容，包括金融行業(yè)在內(nèi)的絕大部分央企負(fù)責(zé)人降薪的幅度在20%—30%，這與本文測(cè)算的結(jié)果比較一致。

表5：銀行高管與董事獲取的剩余

[變量 平均值

（%） 標(biāo)準(zhǔn)差

（%） p25

（%） p50

（%） p75

（%） 高管：[E（1-e-wi/εi）] 27.140 14.956 15.676 23.89 31.743 董事：[E（1-e-ui/εi）] 2.943 1.904 2.801 2.882 3.087 凈剩余：

[E（e-ui-e-wi/εi）] 24.197 15.099 28.944 21.008 12.588 ]

2. 異質(zhì)性條件下估計(jì)的結(jié)果。從上文的分析可知，銀行高管與董事對(duì)高管薪酬的影響具有異質(zhì)性。本部分主要從銀行性質(zhì)角度對(duì)該問題進(jìn)行考察，具體結(jié)果見表6。在表6中我們發(fā)現(xiàn)，雖然國(guó)有商業(yè)銀行與股份制及城市商業(yè)銀行高管薪酬均不合理，但是程度不一樣。總體上，股份制及城市商業(yè)銀行高管獲得的剩余較高，為28.06%，其董事獲得的剩余為2.94%，最終使得股份制及城市商業(yè)銀行實(shí)際支付的高管薪酬比均衡的合理水平高出25.12%，而國(guó)有商業(yè)銀行為22.13%。這說明在進(jìn)行限薪的時(shí)候，要注意對(duì)不同類型的銀行進(jìn)行區(qū)分，股份制及城市商業(yè)銀行高管限薪的幅度應(yīng)更大一些，從現(xiàn)實(shí)情況看，總體上，每年股份制及城市商業(yè)銀行高管薪酬均明顯高于國(guó)有商業(yè)銀行，最高的高管薪酬也均在股份制銀行中產(chǎn)生。endprint

表6：銀行性質(zhì)對(duì)高管與董事獲得剩余的影響

[變量 平均值

（%） 標(biāo)準(zhǔn)差

（%） p25

（%） p50

（%） p75

（%） 國(guó)有商業(yè)銀行 高管：[E（1-e-wi/εi）] 25.071 9.975 16.416 24.389 31.188 董事：[E（1-e-ui/εi）] 2.943 0.189 2.804 2.875 3.058 凈剩余：[E（e-ui-e-wi/εi）] 22.128 10.137 28.384 21.515 13.358 股份制及城商行 高管：[E（1-e-wi/εi）] 28.062 16.678 15.470 22.876 32.159 董事：[E（1-e-ui/εi）] 2.944 0.192 2.797 2.898 3.096 凈剩余：[E（e-ui-e-wi/εi）] 25.118 16.821 29.362 19.978 12.375 ]

3. 分年度估計(jì)結(jié)果。早在2010年，中國(guó)銀監(jiān)會(huì)就頒布了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，該文件明確規(guī)定，商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬不得超過基本薪酬的3倍。之后，國(guó)資委與人社部在公開場(chǎng)合多次表示應(yīng)把銀行、保險(xiǎn)等金融行業(yè)高管納入“限高”行列，直到2014年8月，中央政治局正式審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，以文件的形式明確對(duì)包括銀行業(yè)在內(nèi)的央企高管薪酬進(jìn)行限制。那么，中國(guó)上市銀行高管薪酬是否如監(jiān)管層預(yù)計(jì)的那樣，很長(zhǎng)時(shí)間都存在薪酬過高的現(xiàn)象？為此，我們分年度統(tǒng)計(jì)了銀行高管薪酬凈剩余的分布特征，見表7。由表7可以明顯看出，2007—2014年，中國(guó)上市銀行每年支付的高管薪酬均高于均衡的合理水平，除2008年外，其他年份高出的幅度均在25%左右。這也說明上市銀行歷年高管薪酬確實(shí)存在不合理的情況，也再一次說明對(duì)銀行高管薪酬進(jìn)行限制的必要性。

表7：銀行高管薪酬不合理程度的年度分布特征

[年份 平均值（%） 標(biāo)準(zhǔn)差（%） p25（%） p50（%） p75（%） 2007 27.205 22.351 26.603 18.265 16.211 2008 18.294 13.141 19.688 14.857 9.803 2009 25.004 13.619 36.675 23.513 15.295 2010 24.733 18.689 30.967 19.642 11.642 2011 23.190 11.929 26.971 23.519 13.590 2012 25.229 16.023 29.292 24.117 11.919 2013 24.846 11.550 30.269 25.884 14.474 2014 24.895 13.200 27.477 24.110 15.785 ]

六、結(jié)論與啟示

本文運(yùn)用雙邊隨機(jī)邊界模型，對(duì)中國(guó)上市銀行高管薪酬不合理程度進(jìn)行了實(shí)證分析，實(shí)證結(jié)果表明：第一，銀行高管與董事會(huì)的議價(jià)能力對(duì)銀行高管薪酬決定均有重要影響，但銀行高管對(duì)最終的高管薪酬形成幾乎有絕對(duì)的影響力，使得最終實(shí)際支付的高管薪酬高于均衡的合理薪酬水平。第二，總體估計(jì)結(jié)果表明，平均而言，高管對(duì)薪酬的影響會(huì)使得銀行高管薪酬比均衡的合理水平高出27.14%，而董事會(huì)的影響力只能使銀行高管薪酬降低2.94%，最終使得實(shí)際支付的銀行高管薪酬比均衡的合理水平高24.20%。第三，我國(guó)銀行高管薪酬不合理程度存在異質(zhì)性，總體上，股份制及城市商業(yè)銀行最終支付的高管薪酬比均衡的合理水平高出25.12%，而國(guó)有商業(yè)銀行為22.13%。第四，在年度分布特征上，分析結(jié)果也顯示，2007—2014年，中國(guó)上市銀行每年支付的高管薪酬均高于均衡的合理水平25%左右。

高管薪酬是銀行公司治理的重要內(nèi)容，在我國(guó)銀行公司治理制度有待完善的背景下，是否應(yīng)該對(duì)以上市銀行為代表的中國(guó)銀行目前的高管薪酬進(jìn)行限制及限制多少，學(xué)界與業(yè)界尚有爭(zhēng)議，本文為該問題提供了思路及答案。本文的研究結(jié)果表明，目前中國(guó)上市銀行高管薪酬確實(shí)高于均衡的合理水平，因此，對(duì)銀行高管實(shí)行“限薪令”勢(shì)在必行。但是在限薪的幅度上不能過大，更不能使銀行高管薪酬下降到央企負(fù)責(zé)人的平均水平，畢竟銀行經(jīng)營(yíng)確實(shí)有其特殊性，設(shè)置較高薪酬的目的主要是為了激勵(lì)高管努力工作，以提高中國(guó)銀行業(yè)的綜合實(shí)力及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。過低的高管薪酬既會(huì)導(dǎo)致銀行高管在工作中偷懶及變相腐敗，也不利于中國(guó)銀行業(yè)高端人才的穩(wěn)定，更不利于中國(guó)銀行業(yè)長(zhǎng)期綜合實(shí)力的提高。

注：

①基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的“均衡分析”原理，在本文接下來的實(shí)證研究中，我們以均衡的薪酬表示合理的薪酬，也即后面模型中所解出來的基準(zhǔn)的薪酬水平。

②ui與wi也可以假定為其他形式的分布，但對(duì)最終的估計(jì)結(jié)果沒有實(shí)質(zhì)性的影響，具體參見Kumbhakar和Lovell（2000） 的研究。

③詳細(xì)推導(dǎo)見Kumbhakar和Parmeter（2009）。

④在變量的確定中，董事會(huì)規(guī)模與董事長(zhǎng)和行長(zhǎng)兩職分離變量也是影響高管薪酬的重要因素，但董事會(huì)規(guī)模變量與銀行規(guī)模變量存在嚴(yán)重的共線性，而所有銀行都出現(xiàn)董事長(zhǎng)沒有兼任行長(zhǎng)情況，最終導(dǎo)致該變量在回歸的時(shí)候被“省略”掉。綜合考慮，我們最終選擇了文中的6個(gè)變量。

參考文獻(xiàn)：

[1]Smith C W， Watts R. 1992. The investment opportunity set and corporate financing，dividend，and compensation policies. Journal of Financial Economics，32.

[2]John， Teresa A.， and Kose John. 1993. Top-management compensation and capital structure. Journal of Finance，48（3）.endprint

[3]John K， Qian Y. 2003. Incentive features in CEO compensation in the banking industry. Economic Policy Review，9.1：

[4]John K.，H.Mehran，andY.Qian. Outside monitoring and CEO compensation in the banking industry. Journal of Corporate Finance，16（4）.

[5]Hubbard R.G.，and D.Palia. 1995. Executive pay and Performance：Evidence from the U.S.banking industry.Journal of Financial Economics，39（1）.

[6]Demsetz H.，and K.Lehn. 1985. The structure of corporate ownership：Cause and conesquences. Journal of Political Economy，93（6）.

[7]Smith C.W.，and R.M.Stulz. 1985. The determinants of firms hedging policies. Journal of Financial and Quantitative Analysis，20（4）.

[8]DeYoung R.， E Y，Peng and M.Yan. 2013. Executive compensation and business policy choices at US commercial banks. Journal of Financial and Quantitative Analysis， 48（1）.

[9]Morck R， Shleifer A and Vishny R W. 1988. Management ownership and market valuation： An empirical analysis. Journal of Financial Economics.

[10]Hart O. 1995. Corporate governance： some theory and implications. The economic journal， 105（430）.

[11]Conyon M J， He L. 2011. Executive compensation and corporate governance in China. Journal of Corporate Finance， 17（4）.

[12]Shleifer A， Vishny R W. 1997. A survey of corporate governance. The journal of finance， 52（2）.

[13]Kumbhakar S C， Parmeter C F. 2009. The effects of match uncertainty and bargaining on labor market outcomes： evidence from firm and worker specific estimates. Journal of Productivity Analysis， 31（1）.

[14]Kumbhakar S C， Lovell C.A.K. 2000. Stochastic Frontier Analysis. Cambridge University Press，New York.

[15]Brick I E， Palmon O， Wald J K. 2006. CEO compensation， director compensation， and firm performance： Evidence of cronyism？ . Journal of Corporate Finance， 12（3）.

[16]陳學(xué)彬.中國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析[J].金融研究，2005，（7）.

[17]蔣海，朱滔，李東輝.監(jiān)管、多重代理與商業(yè)銀行治理的最優(yōu)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010，（4）.

[18]宋清華，曲良波.高管薪酬、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與銀行績(jī)效：中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].國(guó)際金融研究，2011，（12）.

[19]張雪蘭，盧齊陽，魯臻.銀行高管薪酬與系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)——基于中國(guó)上市銀行 （2007—2013） 的實(shí)證研究[J].財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2014，（11）.

[20]溫博慧.銀行部門薪酬與經(jīng)濟(jì)金融系統(tǒng)的穩(wěn)定性： 中美比較——資產(chǎn)值波動(dòng)沖擊下基于 SFC 的研究[J].國(guó)際金融研究，2015，（11）.

[21]岳希明，蔡萌.壟斷行業(yè)高收入不合理程度研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015，（5）.

[22]洪正.商業(yè)銀行公司治理特殊性研究[M].中國(guó)金融出版社，2006.

[23]吳瑋.資本約束對(duì)商業(yè)銀行資產(chǎn)配置行為的影響：基于175家商業(yè)銀行數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].金融研究，2011，（4）.

[24]黃壽昌，陳星光，李朝暉.管理層異質(zhì)性與管理層薪酬契約效率[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（1）.

[25]朱滔.董事薪酬、CEO薪酬與公司未來業(yè)績(jī)：監(jiān)督還是合謀[J].會(huì)計(jì)研究，2015，（8）.

Abstract：This paper establishes a Two-tiered Stochastic Frontier Model，estimates and analysis the equitable proportion of executive compensation in china's listed banks.The result shows that：bank executives and directors have important influence on executive compensation decisions，but bank executives almost have absolute influence relative to the director. Eventually，the actual executive compensation pay 24.20% higher than a equilibrium level，and this situation existed every year. Different banks can cause different degree of in equitable proportion. On average，joint-stock commercial bank and city commercial banks is 25.12%，state-owned commercial bank is 22.13%.

Key Words：listed banks，executive compensation，reasonable level，Two-tiered Stochastic Frontier Modelendprint