施工企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)證研究

孫子劍

摘 要：隨著我國施工企業(yè)面臨的生存與發(fā)展壓力日漸提升，人力資源管理開始逐漸引起業(yè)界的關(guān)注，基于此，本文就施工企業(yè)人力資源管理理論展開分析，并選擇了S施工企業(yè)作為研究對象，就該企業(yè)人力資源管理存在的問題、人力資源管理改進(jìn)措施進(jìn)行了詳細(xì)論述，希望由此能夠?yàn)橄嚓P(guān)施工企業(yè)帶來一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源管理；組織論

一、前言

人力資源的調(diào)配與使用直接關(guān)系著施工企業(yè)的發(fā)展前景，施工企業(yè)想要在競爭激烈的市場中脫穎而出也必須得到人力資源管理工作的支持。但在筆者的實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)下很多施工企業(yè)的人力資源管理存在較多的不足之處，這就為施工企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了較為負(fù)面的影響，而為了最大程度上消除這類負(fù)面影響，正是本文就施工企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)證展開具體研究的原因所在。

二、施工企業(yè)人力資源管理理論

人力資源管理的核心在于構(gòu)筑企業(yè)人力與物力間的黃金比例，同時(shí)實(shí)現(xiàn)的員工主觀能動(dòng)性激發(fā)則直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。在長時(shí)間的理論與實(shí)踐探索中，學(xué)界形成了數(shù)量繁多的人類資源管理理論，本文研究將主要涉及戰(zhàn)略人力資源管理理論、組織論、激勵(lì)理論。

（一）戰(zhàn)略人力資源管理理論

戰(zhàn)略人力資源管理理論提出于上世紀(jì)八十年代，這一理論的核心在于從投資的角度看待人力資源，其具備的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、一致性、目標(biāo)性、靈活性特征，使得該理論在資源購置的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)中具備著較大影響力，而由此實(shí)現(xiàn)的“企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”利用，則能夠?yàn)槭┕て髽I(yè)的人力資源作用發(fā)揮提供有力支持。

（二）組織論

組織論分為古典與現(xiàn)代兩個(gè)學(xué)派，本文研究主要基于現(xiàn)代學(xué)派中的“行為科學(xué)學(xué)派”展開，這一組織論學(xué)派同時(shí)注重酬勞追求、社會(huì)認(rèn)可與心理安全，應(yīng)用“非正式組織”實(shí)現(xiàn)對工作人員的熱情和態(tài)度間接影響則屬于該學(xué)派理論的核心，由此人力資源管理中的員工士氣提升就能夠獲得較為積極影響[1]。

（三）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論本質(zhì)上屬于激發(fā)、鼓勵(lì)的藝術(shù)，該理論的核心在于通過某些激發(fā)、刺激的方法使人振奮，由此產(chǎn)生的員工向上動(dòng)力就能夠?yàn)槭┕て髽I(yè)的發(fā)展提供有力支持。激勵(lì)理論能夠帶來外界刺激、內(nèi)在渴望兩種激勵(lì)，員工技能的充分利用、人才潛能的激發(fā)都能夠在兩種激勵(lì)下得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)工作效率的提升、長期可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)都將由此獲得較為有力支持。

三、S施工企業(yè)人力資源管理改進(jìn)實(shí)例

（一）S施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

S施工企業(yè)屬于較為大型的工程企業(yè)，其承建的項(xiàng)目往往遍布國內(nèi)各地，這就使得企業(yè)在人員使用與員工管理中天然面臨著較大難題，S施工企業(yè)因此涌現(xiàn)了大量人力資源管理問題，其中培訓(xùn)制度保守、人才流失嚴(yán)重、獎(jiǎng)罰制度不完善屬于該企業(yè)較為嚴(yán)重、影響較為深遠(yuǎn)的人力資源管理問題。

1.培訓(xùn)制度保守

在S施工企業(yè)的多數(shù)高層眼中，人力資源開發(fā)被視作“賠本買賣”，由此引發(fā)的培訓(xùn)制度保守、資金投入缺乏問題，則使得該施工企業(yè)的培訓(xùn)更多停留在“應(yīng)急”階段。某權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，高質(zhì)量鐵路工程施工培訓(xùn)前后的員工存在著40%的工具損耗率差距、10.8%的產(chǎn)值差距、6%的員工合格差距，由此可見員工培訓(xùn)的重要性，S施工企業(yè)培訓(xùn)制度保守帶來的負(fù)面影響由此也得以展露無遺。

2.人才流失嚴(yán)重

S施工企業(yè)具備著點(diǎn)多線長、長期野外作業(yè)、隨時(shí)隨地工作據(jù)點(diǎn)等特點(diǎn)，這就使得惡劣的工作環(huán)境與生活環(huán)境往往影響企業(yè)新鮮人才的引進(jìn)，而由于企業(yè)在獎(jiǎng)罰制度、薪酬等方面并不能完全滿足行業(yè)人才的需求，S施工企業(yè)因此存在著較為嚴(yán)重的人才流失問題。2016年，S施工企業(yè)共減員184人，其中生產(chǎn)人員減員132人，其中員工個(gè)人申請辭職、調(diào)出的為40人，專業(yè)技術(shù)及管理人員流失40人，個(gè)人申請辭職的有29人。而結(jié)合近年來S施工企業(yè)總體人才流失數(shù)據(jù)分析，S施工企業(yè)的本科學(xué)歷流失人數(shù)占總數(shù)的35.8%，大專及以上學(xué)歷流失人數(shù)則占總數(shù)的30.7%，中高級職稱流失人數(shù)則占總數(shù)的28.9%，由此帶來的科技隊(duì)伍斷層與市場競爭力削弱不僅僅影響著S施工企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的形象也受到了一定影響[2]。

3.獎(jiǎng)罰制度不完善

S施工企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度停留在經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰階段，這與我國人才需要恰好背道而馳，而由此造成的才干高和才干少的人收入大致相同，則使得S施工企業(yè)人才流失問題進(jìn)一步惡化，S施工企業(yè)的整體效益往往也無從談起。

（二）S施工企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施

結(jié)合S施工企業(yè)人力資源管理問題，筆者提出了針對性較高的人力資源管理改進(jìn)措施，這一措施主要圍繞

1.建立和健全教育培訓(xùn)機(jī)制

為了真正消除培訓(xùn)制度保守帶來的負(fù)面影響，S施工企業(yè)必須建立和健全教育培訓(xùn)機(jī)制，并將戰(zhàn)略人力資源管理理論與該機(jī)制實(shí)現(xiàn)深入融合，這樣S施工企業(yè)就能夠?qū)⑷肆Y源開發(fā)視作一種另類投資，而通過明確培訓(xùn)目標(biāo)、嚴(yán)格培訓(xùn)制度、建立分層次培訓(xùn)體系、有目的開展培訓(xùn)評估，教育培訓(xùn)機(jī)制建立和健全的風(fēng)險(xiǎn)就能夠壓到最低。

（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)要求具體培訓(xùn)與S企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，同時(shí)注重員工綜合能力、人際關(guān)系處理能力、隨機(jī)應(yīng)變能力的培養(yǎng)。值得注意的是，不同層次員工的培養(yǎng)需要靈活選擇培養(yǎng)方法，例如，部長級別員工結(jié)合其業(yè)績確定培訓(xùn)目標(biāo)，普通員工則結(jié)合管理層需求制定培訓(xùn)目標(biāo)。

（2）嚴(yán)格培訓(xùn)制度需要做到結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀、完善培訓(xùn)內(nèi)容與方式、定期進(jìn)行考核、總結(jié)評定培訓(xùn)成果，其中具體培訓(xùn)內(nèi)容的選擇需要具備較高靈活性，例如，企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理培訓(xùn)，而技術(shù)人員則進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

（3）建立分層次培訓(xùn)體系需要對不同層次員工進(jìn)行不同培訓(xùn)，本文將S施工企業(yè)的員工分為絕對管理者、中等級別管理者、技術(shù)精英和骨干人員、一般員工四類，由此員工培訓(xùn)的有效性就將大大提升。例如，絕對管理者培訓(xùn)側(cè)重于創(chuàng)新意識與決策能力培養(yǎng)，而普通員工則側(cè)重于技能與素質(zhì)的提升。

（4）有目的開展培訓(xùn)評估主要是為了保證并驗(yàn)證培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)內(nèi)容的合理性、培訓(xùn)對象的反應(yīng)均屬于評估的重要對象[3]。

2.大力建設(shè)S施工企業(yè)的企業(yè)文化

為了解決人才流失嚴(yán)重問題，筆者建議S施工企業(yè)結(jié)合組織論建立專屬于自身的、積極向上的、具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化，由此員工就能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生較高認(rèn)同感，結(jié)合下文中提到的適合企業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制建立，人才流失嚴(yán)重問題就將真正成為過去式。

企業(yè)文化的建立需要圍繞以人為本觀念、協(xié)調(diào)個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神、建設(shè)獨(dú)具魅力的文化三方面具體措施實(shí)現(xiàn)。

（1）圍繞以人為本觀念要求S施工企業(yè)重視人才培養(yǎng)、根除“人為包袱”錯(cuò)誤認(rèn)知、走現(xiàn)代化管理道路，只有真正摒棄以往錯(cuò)誤、落后的認(rèn)知，企業(yè)文化的建設(shè)才能夠真正得以實(shí)現(xiàn)。

（2）協(xié)調(diào)個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神要求員工明確自身在企業(yè)中的地位和使命，S施工企業(yè)同時(shí)還需要給予員工自我設(shè)計(jì)、自我創(chuàng)作、自我優(yōu)化、自我組織的契機(jī)，由此員工個(gè)體間實(shí)現(xiàn)的有機(jī)融合就能夠真正為S施工企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

（3）建設(shè)獨(dú)具魅力的文化需要施工企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等幾方面要素組成的分配原則，這其中應(yīng)以效率為本，以公平為輔。結(jié)合這一認(rèn)知，獨(dú)具魅力的企業(yè)文化建設(shè)就需要實(shí)現(xiàn)員工奉獻(xiàn)精神的培養(yǎng)并同時(shí)輔以人文關(guān)懷，如：“進(jìn)行繼續(xù)教育和文化消費(fèi)津貼”，企業(yè)的核心價(jià)值觀、精神打造由此就將獲得有力支持，公司由此真正成為一個(gè)整體，這不僅能大大提升員工的工作積極性，員工的自豪感與榮譽(yù)感就能夠?yàn)镾施工企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)提供支持。

3.建立適合企業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制

為了根除S施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重問題，消除獎(jiǎng)罰制度帶來的負(fù)面影響，S施工企業(yè)必須建立適合企業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)創(chuàng)建新穎個(gè)性化的福利保障制度，這一過程中激勵(lì)理論的應(yīng)用也必須得到重視。

（1）薪酬體系的完善需要保證實(shí)用性與公正性，由此S施工企業(yè)需要建立資金管理機(jī)制、建立“崗位-工資”體系，資金管理機(jī)制主要是結(jié)合勞動(dòng)市場的價(jià)位需求進(jìn)行實(shí)時(shí)的雇用工資調(diào)整與增資幅度控制；建立“崗位-工資”體系指的是落實(shí)不同崗位不同工資、不同能力不同崗位，“勝任力”由此成為工資的核心，員工由此就將獲得充分激勵(lì)。

（2）激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)需要從工作業(yè)績激勵(lì)、參與公共管理激勵(lì)兩方面入手，前者需要真正改變“吃大鍋飯”的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)結(jié)合指標(biāo)的量化獎(jiǎng)勵(lì)，后者則需要為員工提供更多自主權(quán)和參與權(quán)，由此激發(fā)的員工熱情、主人翁意識，就將更好實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)。

（3）新穎個(gè)性化的福利保障制度需要為員工自主選擇福利的權(quán)力，只有這樣才能夠保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)最大化發(fā)揮，S施工企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力也將因此大大提升。

四、結(jié)論

綜上所述，人力資源管理理論在施工企業(yè)中能夠發(fā)揮較為不俗的效用。而在此基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合S施工企業(yè)進(jìn)行的戰(zhàn)略人力資源管理理論、組織論、激勵(lì)理論實(shí)際應(yīng)用，則證明了本文研究的實(shí)踐價(jià)值。因此，在施工企業(yè)人力資源管理中，本文內(nèi)容便可以作為重要參考。

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