績效考核和薪酬激勵問題的演化博弈分析

□黃國輝,孫劍平

(南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,江蘇 南京 210094)

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績效考核和薪酬激勵問題的演化博弈分析

□黃國輝,孫劍平

(南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,江蘇 南京 210094)

基于演化博弈理論研究了績效考核和薪酬激勵對企業(yè)員工行為選擇的影響。企業(yè)采取不同的績效考核和薪酬激勵策略,員工會有不同的行為選擇,可描述為2x2博弈問題。建立了收益矩陣和復(fù)制者動態(tài)方程,對博弈模型的演化穩(wěn)定策略進(jìn)行了論述。在合理假設(shè)條件下,通過分析博弈模型參數(shù)與演化穩(wěn)定策略的關(guān)系,提出了管理建議。最終結(jié)果表明,企業(yè)會進(jìn)行績效考核和薪酬激勵而員工會積極工作。

績效考核;薪酬激勵;演化穩(wěn)定策略

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展和全球競爭的加劇,有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展和成功的關(guān)鍵所在[1]。如何通過人力資源管理,特別是通過績效考核和薪酬激勵,充分調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性、創(chuàng)造性,培養(yǎng)其積極主動的工作意識,實(shí)現(xiàn)員工個人價值和組織價值,已經(jīng)成為一個重要的研究課題。

演化博弈論(Evolutionary Game Theory),是把博弈理論分析和動態(tài)演化過程分析結(jié)合起來的一種新興博弈理論。演化博弈論強(qiáng)調(diào)參與者的有限理性,參與者進(jìn)行的博弈常常是一個動態(tài)的過程。在這個時間過程中,參與者會發(fā)生變化,博弈目的也會發(fā)生變化,而這種變化必將導(dǎo)致博弈體系的改變,從而影響博弈[2][3]。

本文基于演化博弈理論,試圖探討企業(yè)實(shí)施績效考核和薪酬激勵對員工的行為產(chǎn)生怎樣的影響,隨著時間的推移,是否有越來越多的員工傾向于選擇積極主動工作。在企業(yè)制度實(shí)施和員工行為選擇的動態(tài)過程中,演化穩(wěn)定狀態(tài)如何達(dá)到。

2 演化博弈模型構(gòu)建

2.1 模型假設(shè)

2.1.1 參與主體

博弈雙方為企業(yè)管理者與企業(yè)員工。

2.1.2 博弈策略集合

員工的策略有兩種,一種是積極主動工作,一種是消極被動工作。企業(yè)管理者的策略是兩種,一種是進(jìn)行績效考核并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施薪酬激勵,包括獎勵和懲罰,另一種是不進(jìn)行績效考核也沒有薪酬激勵。

2.1.3 收益分析

假設(shè)員工正常工作的初始收益為W。員工積極主動工作時,要付出一定的時間和精力,折算為收益-C(C>0),因此當(dāng)企業(yè)不進(jìn)行績效考核也沒有薪酬激勵時,員工的總收益為W-C,而當(dāng)企業(yè)進(jìn)行績效考核并對積極工作的員工給予獎勵R時,員工的總收益為W-C+R。同樣,員工消極被動工作時,自己節(jié)省了時間和精力,折算為收益K。當(dāng)企業(yè)不進(jìn)行績效考核也沒有激勵措施時,員工的總收益為W+K,而當(dāng)企業(yè)進(jìn)行績效考核并對消極工作的員工給予懲罰時,員工的總收益為W+K-S,其中S為企業(yè)出于懲罰目的對員工收益進(jìn)行扣除的部分。

假設(shè)企業(yè)的初始收益為E,企業(yè)管理者實(shí)施績效考核和激勵時,員工采取積極主動工作的策略,帶來企業(yè)績效的提升為M1且M1>R,此時企業(yè)的收益是E+M1-R;員工采取消極被動的工作,對企業(yè)績效的損害為-D,此時企業(yè)收益為E-D+S。企業(yè)管理者采取無績效考核和薪酬激勵策略時,員工積極主動工作帶來的組織績效的提升是M2且M2

假設(shè)員工積極主動工作的概率p(0≤p≤1),則員工選擇消極被動工作的概率為1-p;企業(yè)管理者進(jìn)行績效考核并實(shí)施激勵的概率為q(0≤q≤1),則企業(yè)選擇不進(jìn)行績效考核和薪酬激勵概率為1-q。

2.2 模型建立

根據(jù)以上假設(shè),可以得到雙方博弈的收益矩陣,如表1所示。

表1 企業(yè)管理者和企業(yè)員工的博弈收益矩陣

根據(jù)收益矩陣可知,企業(yè)員工選擇積極主動工作的策略時獲得的收益可表示為:

UW1=q(W-C+R)+(1-q)(W-C)

企業(yè)員工選擇消極被動工作的策略時獲得的收益可表示為:

UW2=q(W+K-S)+(1-q)(W+K)

企業(yè)管理者選擇績效考核并進(jìn)行薪酬激勵的策略時,企業(yè)獲得的收益可表示為:

UE1=p(E+M1-R)+(1-p)(E-D+S)

企業(yè)管理者選擇不進(jìn)行績效考核也沒有薪酬激勵的策略時,企業(yè)獲得的收益可表示為:

UE2=p(E+M2)+(1-p)(E-D)

為了進(jìn)行演化博弈分析,需要建立復(fù)制者動態(tài)模型。復(fù)制者動態(tài)模型的基本思想是,參與人觀察其他參與人的行動歷史,在博弈過程中不斷地調(diào)整策略,更傾向于選擇有利于自身的策略,即收益低的博弈者會逐漸轉(zhuǎn)變自己的策略,轉(zhuǎn)向模仿收益高的博弈者的策略[4]。這樣,群體中采用不同策略的博弈者的比例就會改變,可以說博弈方的博弈均衡是學(xué)習(xí)調(diào)整的結(jié)果。

根據(jù)復(fù)制者動態(tài)方程[5],可得到下式:

p(1-p)(q(S+R)-C-K)

q(1-q)(p(M1-M2-R-S)+S)

2.3 演化穩(wěn)定策略(ESS)分析

Smith 和Price提出了演化穩(wěn)定策略(evolutionarily stable strategy，ESS)的概念,它是指如果占群體絕大多數(shù)的個體選擇演化穩(wěn)定策略,那么小的突變者群體就不可能侵入到這個群體[6]。

為了分析5個平衡點(diǎn)的穩(wěn)定性,列出雅可比矩陣為

對于平衡點(diǎn)(0,0),可以求得雅可比矩陣的兩個特征根為λ1=S,λ2=-(C+K),由模型假設(shè)可知,λ1>0,λ2<0,平衡點(diǎn)(0,0)是個鞍點(diǎn)。

對于平衡點(diǎn)(0,1),可得雅可比矩陣的兩個特征根為λ1=-S,λ2=R+S-(C+K),由模型假設(shè)可知,企業(yè)進(jìn)行績效考核時,積極工作的員工獲得的收益為W-C+R,而消極工作的員工獲得的收益W+K-S,一個合理的績效薪酬制度總能保證多勞多得,即W-C+R>W+K-S,所以有R+S-(C+K)>0。因此λ1<0,λ2>0,平衡點(diǎn)(0,1)也是個鞍點(diǎn)。

對于平衡點(diǎn)(1,0),可得雅可比矩陣的兩個特征根為λ1=M1-R-M2,λ2=C+K,由前文所述,如果企業(yè)進(jìn)行績效考核并進(jìn)行激勵時,積極工作的員工給企業(yè)創(chuàng)造的收益為E+M1-R,而企業(yè)不進(jìn)行績效考核也不實(shí)施激勵,積極工作的員工給企業(yè)創(chuàng)造的收益為E+M2,一個合理的績效薪酬制度能夠提高企業(yè)生產(chǎn)效率,付出同樣勞動的員工將能創(chuàng)造更多的企業(yè)利潤,即E+M1-R>E+M2,所以有M1-R-M2>0。因此λ1>0,λ2>0,平衡點(diǎn)(1,0)不穩(wěn)定。

對于平衡點(diǎn)(1,1),可以求得雅可比矩陣的兩個特征根為λ1=-M1+R+M2,λ2=C+K-(R+S),由前兩個平衡點(diǎn)的討論可知,λ1<0,λ2<0,平衡點(diǎn)(1,1)穩(wěn)定,即企業(yè)進(jìn)行績效考核并實(shí)施激勵、員工積極工作將是一組演化穩(wěn)定策略ESS。

通過對五個平衡點(diǎn)的分析,結(jié)果顯示:在合理假設(shè)條件下,企業(yè)選擇績效考核和薪酬激勵策略,員工選擇積極主動工作策略是演化穩(wěn)定策略。

3 基于博弈模型參數(shù)分析的管理建議

根據(jù)上文的分析結(jié)果,在平衡點(diǎn)(1,1)處,存在系統(tǒng)穩(wěn)定狀態(tài),此時,λ1=-M1+R+M2<0,λ2=C+K-(R+S)<0, 下文根據(jù)博弈模型參數(shù)情況進(jìn)行分析和建議。

3.1 加大對選擇積極工作的員工的獎勵和選擇消極員工的處罰,基于參數(shù)R 、S 、C 和K的分析

根據(jù)模型分析的結(jié)果可知，當(dāng)員工選擇積極工作獲得的獎勵越大時,員工越傾向于選擇積極工作,當(dāng)員工選擇消極被動工作獲得的懲罰越大,員工越傾向于不選擇消極被動工作,進(jìn)而轉(zhuǎn)向選擇積極主動工作。結(jié)合人力資源管理實(shí)踐,對員工的獎勵R的操作化的方法建議如下:(1)企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)和員工工作崗位的不同,把員工工資的一定比例與企業(yè)績效聯(lián)系起來,比如可以把普通管理人員工資的20%確定為績效工資,銷售人員工資的50%作為績效工資,根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬的發(fā)放。(2)設(shè)置員工的職業(yè)晉升通道,根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工予以晉升或降級。(3)設(shè)置單項(xiàng)獎勵,如評選最佳服務(wù)獎、最佳進(jìn)步獎等,給予積極工作的員工以激勵。(4)與企業(yè)的福利掛鉤,設(shè)置多樣化的福利菜單,給予積極工作的員工以更多選擇的權(quán)利。

對員工的懲罰S的操作化方法,如下:(1)根據(jù)績效考核的結(jié)果,扣除相應(yīng)的績效工資。(2)對于績效較差的員工給予降級,同時應(yīng)與其進(jìn)行績效溝通和反饋,了解其績效差的具體原因,給予相應(yīng)的培訓(xùn)或者績效輔導(dǎo)。通過進(jìn)行績效考核和薪酬激勵,充分調(diào)動員工工作的積極性,達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。

3.2 基于參數(shù)M和M2的分析

實(shí)施績效考核和薪酬激勵的組織績效的提升遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于不實(shí)施績效考核和薪酬激勵時組織績效的提升,越容易固化組織的制度行為。對組織來說,只有實(shí)施績效考核獲得的績效提升M1大于不實(shí)施績效考核和激勵獲得的組織績效提升M2時,組織才會傾向于選擇實(shí)施績效考核和激勵,這也是判斷平衡點(diǎn)是否穩(wěn)定的假設(shè)條件。而目前許多組織存在的問題是組織想要實(shí)施績效考核和薪酬激勵,但是組織對于如何科學(xué)合理的實(shí)施績效考核和薪酬激勵,還存在一定困難。企業(yè)實(shí)施績效考核,需要用正確的方法,在企業(yè)實(shí)施績效考核的過程中,有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和流程可以借鑒,但是有以下問題需要注意,這些問題對績效考核的成功實(shí)施有非常重要的影響:(1)注重績效考核指標(biāo)的設(shè)置,指標(biāo)要在充分溝通的基礎(chǔ)上,由人力資源部門和被考核部門共同設(shè)計,績效考核指標(biāo)要符合Smart原則。(2)注重績效溝通和反饋,溝通和反饋貫穿于績效考核的全過程。績效考核的目標(biāo)是找出影響績效提高的問題,逐步解決這些問題,許多公司只是單純地進(jìn)行績效考核,不注重績效考核過程中的溝通和反饋,讓績效考核流于形式,對于改善公司績效沒有幫助,反而被認(rèn)為是額外增加的工作。(3)獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持,在公司內(nèi)部進(jìn)行溝通和宣傳。公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是整個績效考核得以順利進(jìn)行的前提。在公司內(nèi)部進(jìn)行溝通和宣傳,是為了讓員工了解績效考核的目的和績效考核的方法,對于績效考核順利實(shí)施有非常重要的作用。(4)重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用。

績效考核是薪酬的基礎(chǔ),薪酬激勵是績效考核有效地制約,績效考核和薪酬激勵的有機(jī)結(jié)合,能有效地提升組織績效。企業(yè)在薪酬激勵策略實(shí)施過程中要建立合理的、有激勵性、與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬制度,這是促進(jìn)員工選擇積極主動工作,提升企業(yè)績效、達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略的有效手段。

4 結(jié)語

本文基于演化博弈分析方法,建立了企業(yè)人力資源管理者與員工行為選擇的博弈模型,解釋了企業(yè)績效考核和薪酬激勵策略對員工行為選擇的影響作用。研究結(jié)果表明,在合理假設(shè)的條件下,人力資源管理者選擇績效考核和薪酬激勵,員工選擇積極主動工作,是系統(tǒng)的演化穩(wěn)定狀態(tài)。并針對演化博弈模型參數(shù)進(jìn)行了分析,結(jié)合人力資源管理實(shí)踐,提出了有利于實(shí)施合理的績效考核和薪酬激勵的管理建議。

[1] 趙曙明. 人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2005, 27(1).

[2] Smith J M. The theory of games and the evolution of animal conflicts[J]. Journal of Theoretical Biology,1974,47(1).

[3] Friedman D. On economic applications of evolutionary game theory[J]. Journal of Evolutionary Economic. 1998(8).

[4] 張維迎. 博弈與社會[M].北京:北京大學(xué)出版社. 2013.

[5] Martin A. Nowak. 進(jìn)化動力學(xué):探索生命的方程式:exploring the equations of life[M]. 北京:高等教育出版社,2010.

[6] Smith J M, Price G R. The logic of animal conflict[J], Nature. 1973,246.

[7] Friedman D. Evolutionary games in economics[J]. Econometrica,1991,59(3).

[8] 郭軍華,李幫義,倪 明. 雙寡頭再制造進(jìn)入決策的演化博弈分析[J]. 系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐,2013,33(2).

[責(zé)任編輯：楊春艷]

Analysis of performance assessment and incentive compensation based on evolutionary game theory

HUANG Guo-hui, SUN Jian-ping

(SchoolofEconomics&Management,NanjingUniversityofscienceandtechnology,Nanjing210094,China)

Effects of performance assessment and incentive compensation on enterprise employees' behavior choice are investigated based on evolutionary game theory. Different performance assessment and incentive compensation strategies of enterprises lead to different behavior choice of employees, and the problem can be described as a 2 x 2 game. Pay off matrix and replicator dynamics equations are constructed and evolutionary stable strategy of game model is addressed. By exploring the relationship of game model parameters and evolutionary stable strategy (ESS), management advice is offered under reasonable hypothesis. Final results suggest that enterprise will choose the strategy of performance assessment and incentive compensation and employees will work actively.

performance assessment；incentive compensation；evolutionary stable strategy

2017-03-12

黃國輝(1981-),女,遼寧開原人,現(xiàn)為南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)在讀博士研究生,研究方向:人力資源管理; 孫劍平(1956-),男,江蘇揚(yáng)中人,博士,現(xiàn)工作于南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,教授、博士生導(dǎo)師,研究方向:人力資源管理。

C962

A

1008-9101(2017)02-0005-04