心理資本對情感承諾的影響研究

摘 要：在當(dāng)今社會(huì)背景下，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭，如何提高員工技能，提高員工對組織的情感承諾，已成為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的重要課題。文章通過調(diào)查問卷的形式，探索了在中國背景下員工心理資本對情感承諾的影響。

關(guān)鍵詞：心理資本；組織承諾；情感承諾

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1008-4428（2017）02-133 -02

一、研究背景

自2014年經(jīng)濟(jì)改革后，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸進(jìn)入了新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長由高速度進(jìn)入中高速度階段，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了較大改變，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及國內(nèi)企業(yè)發(fā)展對創(chuàng)新的依賴性越來越強(qiáng)，企業(yè)之間關(guān)于人才與創(chuàng)新的競爭也越來越激烈。同時(shí)伴隨著經(jīng)濟(jì)增速趨緩出現(xiàn)的問題是就業(yè)形勢嚴(yán)峻，勞動(dòng)力市場競爭不斷激烈，自2012年以來我國市場相對招聘指數(shù)明顯出現(xiàn)持續(xù)下降的趨勢，表明人力資源市場用工的需求增長趨勢減弱。在此背景下，企業(yè)要想獲得并留住優(yōu)秀的人才，進(jìn)而保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就必須關(guān)注企業(yè)員工的心理狀態(tài)；勞動(dòng)者要想獲得持續(xù)的就業(yè)優(yōu)勢就必須提升自身的整體素質(zhì)，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃。

21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特征就是技術(shù)更新?lián)Q代速度不斷加快，企業(yè)必須在保證質(zhì)量的情況下提高產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，同時(shí)勞動(dòng)者具備很強(qiáng)的工作技能和創(chuàng)新能力才能在嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境中脫穎而出。因此，員工的心理資本和對組織的情感承諾就顯得十分重要，它們是直接影響員工工作積極性、工作滿意度和員工忠誠度等的關(guān)鍵因素，并與組織能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢密切相關(guān)。

二、研究理論綜述

（一）心理資本研究綜述

心理資本概念的提出要追溯到積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)和積極組織行為學(xué)的發(fā)展。積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)是由以Martin Seligman為代表的幾位著名心理學(xué)家發(fā)起的，積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)試圖將研究的重點(diǎn)從“人們的錯(cuò)誤是什么”轉(zhuǎn)移到重視個(gè)人的積極品質(zhì)和特點(diǎn)，即“人們正確的是什么”。Luthans （2002a）在吸取了積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的觀點(diǎn)后進(jìn)行了一系列的研究，并明確了積極心理資源在工作場所的有效性和適用性。Luthans（2002b）在積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)上提出了一種新的概念“積極組織行為學(xué)（POB）”，他認(rèn)為POB主要研究具有積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢和個(gè)體心理能力并將其投入應(yīng)用，POB領(lǐng)域包含的希望、效能、樂觀和韌性是心理資本潛在的、核心的因素。

心理資本被定義為個(gè)人積極的心理狀態(tài)的發(fā)展，主要包括：①自我效能：在接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，個(gè)體能夠?qū)ψ约鹤R別資源、激發(fā)動(dòng)機(jī)、采取有效行動(dòng)并最終取得成功的能力充滿自信；②樂觀：無論是面對成功還是失敗都能進(jìn)行積極歸因；③希望：在工作中堅(jiān)持自己的目標(biāo)，即使需要改變原來的計(jì)劃也要達(dá)成目標(biāo)；④韌性：在遇到困難或處于逆境時(shí)，個(gè)體能夠堅(jiān)持下去并快速恢復(fù)，并獲得成功甚至超越既定的目標(biāo)（Luthans 2007）?！靶睦碣Y本”這個(gè)詞是指個(gè)人動(dòng)機(jī)傾向，通過增加積極的心理因素，即自我效能、希望、韌性和樂觀，從而增加個(gè)體正確認(rèn)知資源的可能性，使一個(gè)人從目前的經(jīng)歷中得到收獲，為未來的發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。目前對心理資本的結(jié)構(gòu)還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，但是Luthans的PCQ-24量表使用的最多，認(rèn)同度也是最高的，并且已在中國企業(yè)進(jìn)行過大量的調(diào)研，有較高的信效度。據(jù)此，本文采用PCQ-24量表對我國企業(yè)員工的心理資本進(jìn)行調(diào)研。

（二）情感承諾研究綜述

組織承諾的概念隨著行為科學(xué)研究的不斷深入，被眾多學(xué)科領(lǐng)域投入運(yùn)用，如管理學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等。情感承諾是組織承諾結(jié)構(gòu)的一部分，因此關(guān)于情感承諾的研究也是隨著對組織承諾的研究而逐漸深入的。

在梳理了國內(nèi)外有關(guān)組織承諾研究的基礎(chǔ)上，可以看出組織承諾的幾個(gè)重要維度中，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾都不是研究的重點(diǎn)，前者是一種比較消極的心理，而關(guān)于后者的研究目前還不夠成熟，因此維度之一的情感承諾是有關(guān)學(xué)者研究組織承諾的關(guān)注點(diǎn)和重點(diǎn)。國內(nèi)外學(xué)者對于組織承諾的定義也有所不同，Meyre和Allen兩位學(xué)者在1984年提出了組織承諾的雙因素，這兩個(gè)因素分別為持續(xù)承諾和情感承諾，他們認(rèn)為情感承諾是員工對組織的一種情感，擁有這種情感的員工會(huì)更加積極地參與組織活動(dòng)，情感承諾表現(xiàn)了員工對組織的認(rèn)同，也可以看作是一種肯定性的心理傾向；我國學(xué)者上世紀(jì)90年代末期才陸續(xù)開始對組織承諾進(jìn)行研究，一定程度上晚于國外的研究，但也有所建樹。2000年凌文輇、張治燦和方俐洛在前期系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上提出了組織承諾的五因素模型，該模型的提出來源于他們的“中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究”，五個(gè)因素分別是感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。由上可知，我國學(xué)者提出的模型包括了西方的三因素模型，說明了不同文化圈組織承諾的共性部分，同時(shí)又加入了符合我國員工實(shí)際情況的理想承諾和機(jī)會(huì)承諾。在此模型中，他們認(rèn)為情感承諾是指組織內(nèi)員工對組織的認(rèn)同感和依賴感比較強(qiáng)烈，且心甘情愿為了組織的生存與發(fā)展做出貢獻(xiàn)，在任何情況下都不會(huì)輕易選擇跳槽。

本文對情感承諾的研究與測量將采用我國學(xué)者凌文拴等給出的量表。該量表是根據(jù)我國企業(yè)員工的實(shí)際情況編制出來的，能較好地反映我國背景下員工情感承諾的情況，且已被證明具有良好的信效度。

二、研究設(shè)計(jì)與研究假設(shè)

目前關(guān)于心理資本與情感承諾關(guān)系的研究主要是在西方背景下進(jìn)行的，在我國背景下進(jìn)行調(diào)查研究的資料較少。Luthans和Jensen的相關(guān)研究顯示了心理資本和護(hù)士關(guān)于使命感、價(jià)值觀、醫(yī)院目標(biāo)方面的承諾有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。該研究中護(hù)士對于醫(yī)院方面的承諾與本文所研究的情感承諾的某些題項(xiàng)有共同點(diǎn)。Larson和Luthans在對74名員工進(jìn)行調(diào)查后，所做的分析顯示員工心理資本對工作滿意度和情感承諾均有顯著的正向促進(jìn)作用。據(jù)此，筆者認(rèn)為在中國背景下企業(yè)員工的心理資本與情感承諾顯著正相關(guān)。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

（一）問卷設(shè)計(jì)與樣本調(diào)查

本研究所使用的均是前人成熟的量表，整個(gè)問卷有三部分，即調(diào)查對象的基本資料，心理資本及情感承諾。調(diào)查對象以80后員工為主，普遍受過高等教育。問卷采用網(wǎng)上發(fā)放的形式，調(diào)查對象主要是企業(yè)的基層員工，對所在城市及行業(yè)沒有明確限制，在收回191份問卷的基礎(chǔ)上剔除了一些無效問卷，最后留下的有效問卷共151份，有效回收率為79%。

（二）研究變量的效應(yīng)分析

為了探討本研究模型中心理資本與情感承諾的因果關(guān)系，本文以心理資本作為自變量，情感承諾作為因變量建立回歸方程，在SPSS中使用回歸分析結(jié)果如下所示：

由上表可知：在各模型中均有控制變量會(huì)對因變量產(chǎn)生影響，如員工的教育程度在兩個(gè)模型中均對因變量有顯著影響，我們亦可看出心理資本對情感承諾有顯著的正向影響（r=0.46， p<0.001），據(jù)此可知文中關(guān)于心理資本與情感承諾正相關(guān)的假設(shè)得到驗(yàn)證。

四、結(jié)果分析與展望

本文探討了在中國背景下的員工心理資本對情感承諾的內(nèi)在作用機(jī)制，并將對數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，最后根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果對我國的人力資源管理提供了一些方向。

（一）研究結(jié)論及分析

對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，可知心理資本顯著影響著情感承諾。大量的實(shí)證研究表明，當(dāng)員工擁有積極向上的心理狀態(tài)時(shí)，對自身事業(yè)及組織未來的發(fā)展會(huì)更具有信心，會(huì)更愿意留在組織中發(fā)展。當(dāng)員工對完成目標(biāo)充滿信心，且能根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整計(jì)劃，懂得發(fā)揮其個(gè)人能力時(shí)，員工會(huì)對組織表現(xiàn)出更強(qiáng)的依附性。當(dāng)員工在工作中困境中依然能夠堅(jiān)持不懈，并能很快從困境中復(fù)原，且能對現(xiàn)在和未來的失敗或成功進(jìn)行積極歸因時(shí)，往往能相信在當(dāng)前組織環(huán)境中能夠給自己帶來很好的發(fā)展，對組織具有較強(qiáng)的信任感和依賴性。

（二）對企業(yè)管理的建議

基于本研究的結(jié)論，可知心理資本與情感承諾的關(guān)系非常密切。所以企業(yè)要想提高員工對組織的情感承諾，可首先關(guān)注員工的心理資本。企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)措施了解員工的心理資本狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)員工的心理資本。同時(shí)要注意不能僅注重員工心理資本的某一方面，而應(yīng)全面了解心理資本的各個(gè)方面。提高員工心理資本時(shí)可以以積極心理為導(dǎo)向，利用各種激勵(lì)手段，肯定員工的成績。為提高員工整體的心理資本，企業(yè)可以增加員工技能的培訓(xùn)，以此來增強(qiáng)員工完成挑戰(zhàn)性工作的能力與信心，使員工在組織工作中充滿希望，始終保持樂觀，即使遇到短暫的困難也能快速克服并迅速回原。通過一系列措施，開發(fā)組織內(nèi)員工積極的心理資本，在提高員工心理資本的同時(shí)可以建立員工與企業(yè)之間積極的精神契約，以此達(dá)到高心理資本與高情感承諾的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]白麗英，鄭新夷，劉微，胡鷺凌.心理資本研究述評[J].福州大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，（05）：79-82

[2]陳禹.國有企業(yè)員工心理資本與組織承諾的關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué)，2010.

[3]胡衛(wèi)鵬，時(shí)勘.組織承諾研究的進(jìn)展與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2004，12（1）：103-110.

[4]Luthans F， Church A H. Positive organizational behavior： Developing and managing psychological strengths[J]. Academy of Management Executive， 2002， 16（1）：57-72.

[5] Rusu R. affective organizational commitment， continuance organizational commitment or normative organizational commitment？[J]. Buletin Stiintific， 2013.

作者簡介：

李灣灣，女，江西上饒人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士，研究方向：人力資源管理。