基于績(jī)效評(píng)估的企業(yè)中層管理人員薪酬激勵(lì)研究

陳耀慶

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量逐漸增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，因而企業(yè)中的中層管理人員也在逐漸增多。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中，中層管理人員發(fā)揮著巨大的作用，采取有效的措施充分激發(fā)中層管理人員的工作積極性，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展都有著較大的益處。因此，在企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)，對(duì)中層管理人員的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行建立和完善，通過(guò)有效的激勵(lì)措施提升中層管理人員的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價(jià)值。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估；企業(yè)中層管理人員；薪酬激勵(lì)

中層管理人員是企業(yè)人力資源當(dāng)中的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，具有重要的作用。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在我國(guó)很多企業(yè)中，由于各種原因，普遍面臨著中層管理人員流失的情況，對(duì)企業(yè)的綜合實(shí)力造成了較大的不良影響。基于此，企業(yè)要想更好的留住中層管理人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)其薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行充分的研究，以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)進(jìn)行有效的完善，從而對(duì)中層管理人員產(chǎn)生足夠的吸引力，使其愿意留在企業(yè)當(dāng)中，并為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)中層管理人員的薪酬需求特點(diǎn)

（一）獎(jiǎng)金要和績(jī)效相互聯(lián)系

在企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，在制定其薪酬制度的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)確保其績(jī)效和經(jīng)濟(jì)利益相互聯(lián)系，從而對(duì)中層管理人員的績(jī)效進(jìn)行有效的提高，進(jìn)而促使企業(yè)整體績(jī)效的提升。通過(guò)設(shè)定合理的獎(jiǎng)金模式，產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，促使企業(yè)中層管理人員能夠在工作中投入更大的精力。

（二）對(duì)福利待遇具有明確要求

在福利待遇方面，企業(yè)中層管理人員往往具有較為明確的需求。企業(yè)中層管理人員相對(duì)具有較高的文化思想水平，獨(dú)立能力、自主能力普遍較強(qiáng)，對(duì)于自身管理思想和管理理念的實(shí)現(xiàn)較為注重。因此，除了要求較高的薪資水平以外，中層管理人員對(duì)于個(gè)人發(fā)展、企業(yè)環(huán)境等，通常也具有一定的特殊需求。此外，中層管理人員大都要求多種提高及培訓(xùn)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)一些培訓(xùn)方案，對(duì)中層管理人員的要求加以滿(mǎn)足。

（三）基本工資需求高于普通員工

在企業(yè)的結(jié)構(gòu)體系當(dāng)中，相比于普通員工，中層管理人員具有更高的地位和身份，因此，對(duì)于薪酬具有明顯高于普通員工的要求標(biāo)準(zhǔn)。中層管理人員在企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于自身及參加的工作，通常具有高于普通員工的信心，因此，也會(huì)對(duì)更大的自我實(shí)現(xiàn)，以及更高的權(quán)利進(jìn)行追求。此外，優(yōu)秀的中層管理人員還懂得如何對(duì)自己追求高薪的行為進(jìn)行理性的控制。

二、企業(yè)中層管理人員的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)程度較低

在當(dāng)前很多企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)程度普遍較低，中層管理人員對(duì)于自身的薪酬待遇往往存在不滿(mǎn)的情緒。雖然當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)方式逐漸豐富，但仍然是以工資和獎(jiǎng)金為主。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，實(shí)行股票期權(quán)或年薪制的企業(yè)較少。另外，一些企業(yè)由于中層管理人員收入水平無(wú)法滿(mǎn)足自己的要求，因而容易造成人心不穩(wěn)的情況，容易導(dǎo)致中層管理人員的流失。

（二）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

在一些施行了中層管理人員年薪制的企業(yè)中，仍然是以當(dāng)前業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行考核，因而只能發(fā)揮出短期激勵(lì)的效果，而缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)。因此，中層管理人員通常為了個(gè)人利益，對(duì)短期業(yè)績(jī)進(jìn)行追求，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展則較為忽視，因而難以保證企業(yè)投資人的根本利益。此外，由于受到外部市場(chǎng)、政策環(huán)境的影響，一些中層管理人員持股比例太低，因而更加傾向于一種福利，沒(méi)能發(fā)揮出長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，此外股票期權(quán)作為一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，當(dāng)前只在少數(shù)企業(yè)中施行，因此大多數(shù)企業(yè)仍然面臨長(zhǎng)期激勵(lì)不足的情況。

（三）收入分配不規(guī)范

在當(dāng)前很多企業(yè)當(dāng)中，收入分配存在著較為明顯的不規(guī)范現(xiàn)象。一些企業(yè)對(duì)于中層管理人員的獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)，并沒(méi)有制定嚴(yán)格的考核依據(jù)，往往單純根據(jù)中層管理人員一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效為基準(zhǔn)，因而使得中層管理人員往往只注重工作績(jī)效，對(duì)于其它方面則有所忽視。另外，少數(shù)企業(yè)中層管理人員名義收入水平較低，因而難免出現(xiàn)一些利用職權(quán)套取灰色收入的行為，因而使得整體收入分配難以實(shí)現(xiàn)合理化。養(yǎng)老金、健康保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等在整體收入中占比過(guò)低，也使得收入分配難以有效的規(guī)范。

三、基于績(jī)效評(píng)估的企業(yè)中層管理人員薪酬激勵(lì)

（一）建立績(jī)效和獎(jiǎng)懲制度

企業(yè)為了更好的留住中層管理人員，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)科學(xué)的績(jī)效制度進(jìn)行建立，確保中層管理人員的資歷、職位等，與薪資水平相掛鉤，從而降低不良的企業(yè)冗余情況。良好的績(jī)效評(píng)估制度下，中層管理人員能夠更加積極的提升自身工作能力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行科學(xué)的建立，對(duì)于為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作表現(xiàn)不佳或工作績(jī)效完成情況不良的中層管理人員，也應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。以規(guī)范化的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)懲制度，提升企業(yè)的管理水平，激發(fā)中層管理人員的工作動(dòng)力，取得更好的薪酬激勵(lì)效果。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建立之后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行。中層管理人員是企業(yè)中最為重要的資源之一，因此，基于績(jī)效評(píng)估進(jìn)行企業(yè)薪酬管理改革，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行完善，是當(dāng)前企業(yè)管理工作的重中之重。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)加以明確，對(duì)待所有的中層管理人員均要一視同仁，并依次為依據(jù)，確定中層管理人員薪資的提升和職位的晉升。在基于績(jī)效評(píng)估的薪酬激勵(lì)當(dāng)中，針對(duì)可能發(fā)生的各類(lèi)問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)及時(shí)采取有效措施加以應(yīng)對(duì)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，根據(jù)中層管理人員的具體情況，分別選取不同的側(cè)重點(diǎn)，從而使績(jī)效評(píng)估在薪酬激勵(lì)當(dāng)中發(fā)揮出更大的效用。

（三）建立科學(xué)的薪酬管理體系

對(duì)于企業(yè)中層人員薪酬分配來(lái)說(shuō)，薪酬管理水平會(huì)對(duì)其產(chǎn)生較大的影響，從更深層次的角度分析，就是與績(jī)效評(píng)估相關(guān)。在很多企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估較為復(fù)雜，涉及到很多內(nèi)容，是一項(xiàng)系統(tǒng)性、綜合性的管理工作，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有較大影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容進(jìn)行把握，在薪酬管理體系中，對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行充分的落實(shí)，使績(jī)效評(píng)估的作用能夠得到充分的發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估與薪酬管理水平的真正提升。企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于績(jī)效評(píng)估，建立科學(xué)的薪酬管理體系，并在其中體現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而對(duì)中層管理人員產(chǎn)生更好的薪酬激勵(lì)效果。

（四）績(jī)效評(píng)估和薪酬管理掛鉤

在績(jī)效評(píng)估和薪酬管理之間，存在著十分密切的聯(lián)系。對(duì)于薪酬管理而言，只有實(shí)現(xiàn)了公平的薪酬分配，才能夠?qū)χ袑庸芾砣藛T績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。薪酬管理的公平性，能夠提升中層管理人員的企業(yè)歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感，使其更愿意為企業(yè)發(fā)展投入更大的精力。在薪酬管理中，還應(yīng)對(duì)相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制進(jìn)行建立，從而使薪酬激勵(lì)的作用能夠得到更加充分的發(fā)揮。在企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)充分重視績(jī)效評(píng)估的作用和價(jià)值，在薪酬管理當(dāng)中，以績(jī)效評(píng)估為基準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的薪酬管理，從而取得更為理想的薪酬激勵(lì)效果。

在企業(yè)當(dāng)中，中層管理人員是一個(gè)十分重要的組成部分，在企業(yè)當(dāng)中占據(jù)了重要的位置，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r也有著直接的影響。對(duì)于中層管理人員而言，為了更好的激發(fā)其工作熱情和工作動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的薪酬管理制度，提高績(jī)效及薪酬管理的科學(xué)性及合理性，從而對(duì)企業(yè)中層管理人員產(chǎn)生更為良好的薪酬激勵(lì)作用。

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（作者單位：上海理工大學(xué)管理學(xué)院）