能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

陳艷萍

摘 要：以人為本的發(fā)展理念，突出人的主導(dǎo)作用，企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步就需要各種類型的人才，所以人力資源的管理在企業(yè)中處于關(guān)鍵的地位，企業(yè)的經(jīng)營管理和具體業(yè)務(wù)都需要各自的人才發(fā)揮作用才能有效的完成，人的能力素質(zhì)的高低決定了其工作質(zhì)量和工作效率，企業(yè)為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，逐步在人力資源管理中融入能力素質(zhì)模型對(duì)人才進(jìn)行選拔和衡量，希望促進(jìn)企業(yè)的人才聘用和培養(yǎng)更加科學(xué)合理。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型；人力資源管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力

在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的市場(chǎng)環(huán)境內(nèi)，企業(yè)要想獲得更多的資源和渠道，進(jìn)一步提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要關(guān)注多方面的影響因素。影響企業(yè)生存發(fā)展的因素不僅眾多而且錯(cuò)綜復(fù)雜，主要來源于復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國轉(zhuǎn)型升級(jí)的宏觀改革舉措的實(shí)施，我們的社會(huì)和企業(yè)都在面臨著轉(zhuǎn)型和升級(jí)，企業(yè)正處于動(dòng)蕩和變動(dòng)較大的時(shí)期，經(jīng)營的穩(wěn)健性和安全性受到很大的挑戰(zhàn)和沖擊，很多人發(fā)展以往穩(wěn)賺不賠的買賣如今竟然難以為繼，不僅收益下降，而且風(fēng)險(xiǎn)在不斷增多。這主要是由于人們的需求發(fā)生了質(zhì)的改變，不再滿足于數(shù)量和低端需求，而是向質(zhì)量和高端需求轉(zhuǎn)化，企業(yè)如果不能在其中做到優(yōu)化和變革，將很難再次參與到市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)和利益分配。幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素就是人才，而且是新常態(tài)下的有用新型的能力素質(zhì)的優(yōu)秀人才，企業(yè)的人力資源管理工作愈加受到人們的關(guān)注。

人力資源成為了企業(yè)立足現(xiàn)有基礎(chǔ)，進(jìn)行變革創(chuàng)新的基礎(chǔ)性資源，人才的選拔和任用成為企業(yè)每年固定的重要工作程序，企業(yè)都希望通過優(yōu)秀人才的引進(jìn)，注入新鮮血液，改善現(xiàn)有的經(jīng)營狀況，利用創(chuàng)新型的方式和思維觀念改變僵化的工作機(jī)制和理念。能力素質(zhì)模型的建立就是用來全面的考察人才的重要手段，企業(yè)在利用這個(gè)模型進(jìn)行人才的評(píng)估和鑒別中，能夠?qū)θ嗽诼殘?chǎng)中需要的各項(xiàng)能力和基本素質(zhì)進(jìn)行綜合能力的考核，以更加科學(xué)和全面的角度來決定是否啟用或者棄用，因此，能力素質(zhì)模型在人力資源的管理工作中發(fā)揮了重要的指導(dǎo)和借鑒作用。

一、能力素質(zhì)模型概述

能力素質(zhì)模型的主要作用就是企業(yè)考核人才所具備的能力和素質(zhì)，通常包括對(duì)通用能力、可轉(zhuǎn)移能力以及獨(dú)特能力，企業(yè)在選拔人才的過程中主要的考校的就是這三種能力。通用能力就是指能夠勝任企業(yè)的主要工作方式和主要的業(yè)務(wù)技能，雖然較為普通，但是作為企業(yè)的主要工作內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的文化建設(shè)和工作環(huán)境氛圍的營造，是一個(gè)企業(yè)對(duì)一位職工的基本要求和行事準(zhǔn)則，這是區(qū)分于其他企業(yè)的重要特征?？赊D(zhuǎn)移的能力就是能夠適應(yīng)企業(yè)的各個(gè)崗位職責(zé)的能力和素質(zhì)，這體現(xiàn)了一位優(yōu)秀人才一專多能的綜合素質(zhì)，崗位的輪換對(duì)于這話人才并沒有多大的影響，不會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)和難以開展工作的情況，可轉(zhuǎn)移能力是企業(yè)聘用和培養(yǎng)一位復(fù)合型人才的關(guān)鍵選擇標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營狀況和組織形式是處于不斷變化之中的，相應(yīng)的人員調(diào)整就會(huì)變得更為頻繁，身在職場(chǎng)就要適應(yīng)這種隨時(shí)調(diào)整和輪換的節(jié)奏和方式。獨(dú)特能力與前兩者的區(qū)別較大，適合于比較特殊的崗位職責(zé)和技能要求，對(duì)崗位的特殊任務(wù)能夠以其獨(dú)特的方式完成，這種崗位是根據(jù)特定情況而設(shè)定的，而在能力素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)中也可以根據(jù)人才所具備的獨(dú)特能力，針對(duì)性的創(chuàng)設(shè)一個(gè)崗位，很可能起到意想不到的作用。

歸根結(jié)底，能力素質(zhì)模型的應(yīng)用方法是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)際需要為基礎(chǔ)制定并實(shí)施的，以強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且提高業(yè)績和收益。因此在企業(yè)的人力資源管理中正在應(yīng)用這種方法進(jìn)行人才的鑒定和選拔。

二、能力素質(zhì)模型的作用價(jià)值分析

1.確定企業(yè)人才選擇目標(biāo)

能力素質(zhì)模型的作用首先在于能夠?qū)θ瞬诺钠赣卯a(chǎn)生更加明確的指向性，企業(yè)在面對(duì)眾多求職者時(shí)，人力資源管理的工作人員通過傳統(tǒng)的筆試和面試的考核，現(xiàn)在已難以確定考核對(duì)象是否能夠與崗位準(zhǔn)確對(duì)接，也就是說無法確定人是否真正的在崗位上肩負(fù)起相應(yīng)的職責(zé)，這種不確定性加大了企業(yè)的人力成本，需要企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才進(jìn)行多次考察和培養(yǎng)，而更加關(guān)鍵的是，傳統(tǒng)的考核程序有可能將真正適合崗位的人才拒之門外，每個(gè)人都有發(fā)揮失常或者意外發(fā)生，僵化的考核機(jī)制根本無法有效的分辨出真正的人才，能力素質(zhì)模型能夠依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，以崗位技能與職責(zé)為基礎(chǔ)，對(duì)人才進(jìn)行定向和針對(duì)的考核，以此來確定企業(yè)人才的選擇目標(biāo)。

2.促使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人員能力有機(jī)融合

能力素質(zhì)模型既然能夠確定企業(yè)選擇人才的目標(biāo)，提供了明確的指向性，因此保證了人才能夠最大程度上貼合對(duì)應(yīng)崗位的職責(zé)和所需的業(yè)務(wù)技能，這樣就能充分的發(fā)揮崗位的作用和能量，加快工作效率與運(yùn)轉(zhuǎn)，提高了生產(chǎn)或者其他服務(wù)的質(zhì)量和水平，以及企業(yè)的業(yè)績和收益，從而促使了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，企業(yè)員工的能力和價(jià)值也得到了充分的展現(xiàn)，逐漸與核心競(jìng)爭(zhēng)力相互融合和促進(jìn)，反過來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提升，相關(guān)制度的完善和落實(shí)，也有助于企業(yè)員工的迅速進(jìn)步和成長。

3.促進(jìn)企業(yè)員工自我認(rèn)知水平的提升

能力素質(zhì)模型對(duì)于企業(yè)人力資源管理是選用人才的關(guān)鍵手段，而對(duì)于企業(yè)職工本身來說，也是更加明確自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的寫照，企業(yè)的很多在職員工經(jīng)過多年的工作實(shí)踐，而逐漸忽視了對(duì)自己的綜合素質(zhì)的全面檢視，能力素質(zhì)模型的作用還在于能夠測(cè)試企業(yè)員工的現(xiàn)階段能力和素質(zhì)的基本情況，有助于員工提高工作的積極性，對(duì)自己在以往的工作中出現(xiàn)的不足和問題加以改正，獲得長遠(yuǎn)的進(jìn)步和能力素質(zhì)的提升。

三、能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.應(yīng)用于人力資源規(guī)劃

（1）企業(yè)的人力資源在制定規(guī)劃，搭建企業(yè)人員結(jié)構(gòu)時(shí)，就可以依據(jù)能力素質(zhì)模型方法，以企業(yè)的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)種類開展人才的結(jié)構(gòu)規(guī)劃的制定和實(shí)施，此外，還要考慮到企業(yè)的用人需求、目前工作崗位的職責(zé)以及企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略計(jì)劃，制定好所需人才的類型，可以更加明確的指出一個(gè)工作崗位設(shè)立的可行性和富含的價(jià)值。

（2）企業(yè)的一個(gè)工作崗位究竟需要多少員工才能高效的完成相應(yīng)的工作任務(wù)，是能力素質(zhì)模型的重要研究課題。能力素質(zhì)模型能夠根據(jù)崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、作用范圍和規(guī)模的大小來確定需要員工的數(shù)量和類型，又能區(qū)分好級(jí)別和相互之間的工作關(guān)系，達(dá)到高效率的協(xié)調(diào)與合作。

（3）能力素質(zhì)模型能夠根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容，具體的程序準(zhǔn)則來確定人才的基本素質(zhì)的考察和監(jiān)督，還可以提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，完善工作業(yè)務(wù)流程。

2.應(yīng)用于人才招聘

人才招聘在現(xiàn)實(shí)中往往能夠造成企業(yè)和求職者的雙重困惑，企業(yè)無法確定真正需要的人才，求職者對(duì)于企業(yè)提出的招聘要求不甚明了，不能轉(zhuǎn)化為真正所需的具體能力要求，通常給人的感覺是比較模糊的。能力素質(zhì)模型的作用在人才招聘中起到了雙向的指導(dǎo)作用，企業(yè)根據(jù)能力素質(zhì)模型確定人才選擇標(biāo)準(zhǔn)，將能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)要求提供給廣大的求職者，求職者就可以明確招聘要求，明確自身的能力和短板，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的高效對(duì)接。

3.應(yīng)用于績效管理

績效管理的主要核心思想即為促使員工績效、團(tuán)隊(duì)績效及組織績效可實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，積極探尋出企業(yè)管理的不足之處進(jìn)而予以改進(jìn)處理，最終達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)目的。要促使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得以逐層分化，并最終細(xì)化到員工所必須具備的能力素質(zhì)，從而確保員工能夠確定出崗位成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)，承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，掌握核心專業(yè)技能，發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)提升工作績效，深入發(fā)掘?qū)T工績效產(chǎn)生影響的深層次原因。

4.應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)

（1）由戰(zhàn)略與環(huán)境著手。就企業(yè)的展露目標(biāo)、主要客戶群體及外部環(huán)境改變展開具體分析，兩者將直接決定了企業(yè)員工所需要達(dá)到的工作目標(biāo)。

（2）將戰(zhàn)略與環(huán)境分析為主要引導(dǎo)方向，開展工作與任務(wù)分析，及時(shí)查找員工所應(yīng)重點(diǎn)做好的工作內(nèi)容。

（3）通過戰(zhàn)略與環(huán)境分析來引出人員和績效分析，也就是員工實(shí)際的工作內(nèi)容與成績。進(jìn)而就得出考核結(jié)果與員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（4）員工所應(yīng)當(dāng)做到的內(nèi)容與實(shí)際做到的內(nèi)容是互為依托的，通過就這一方面來展開具體的分析便可得出員工績效較差的原因所在。可依據(jù)結(jié)果來有針對(duì)性、有目的性地對(duì)員工展開培訓(xùn)。

四、結(jié)語

總而言之，能力素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略角度出發(fā)，將增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升實(shí)際業(yè)績作為主要目標(biāo)的一種特殊化的人力資源管理方式。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等多方面均具有極其重要的作用與價(jià)值，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言意義重大。但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到只有將能力素質(zhì)模型應(yīng)用于實(shí)際工作當(dāng)中，使之真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，方可促進(jìn)對(duì)人力資源管理效率的提升，并促使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中始終處于領(lǐng)先地位。

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