事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制研究

徐永虹

【摘要】隨著我國社會的發(fā)展以及歷史的推進(jìn)，我國早已由舊時期的計劃經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)由市場主導(dǎo)，事業(yè)單位有了很強(qiáng)的自主性。人才作為國家進(jìn)步，社會發(fā)展的一項(xiàng)重要推動力，對我國事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展具有極大地促進(jìn)作用。事業(yè)單位作為我國的重要的單位分支，對我國的民生項(xiàng)目具有很大的影響。然而近幾年來，社會上某些地方的某些享樂主義，奢靡之風(fēng)興起，在思想上貪圖享受，不再熱衷于辛勤勞動。在思想上追求及時行樂，萎靡懈怠。事業(yè)單位在對人力資源管理上的問題研究不可拖延，事業(yè)單位對我國的部分青年人才進(jìn)行培養(yǎng)具有不可推卸的責(zé)任與義務(wù)，反過來說，人才的善用，人才的進(jìn)一步發(fā)展對我國的事業(yè)單位的發(fā)展具有反作用。所以事業(yè)單位對人力資源管理的激勵研究是十分有必要的。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機(jī)制研究探討

【前言】我國的事業(yè)單位自從設(shè)立以來，取得的成績效果顯著。但是需要說明的是我國的事業(yè)單位設(shè)立初始是以社會公益為目的的，并不是以盈利主要的目標(biāo)。事業(yè)單位大部分是由國家機(jī)關(guān)創(chuàng)辦的，事業(yè)單位分類廣泛，例如有教育事業(yè)單位，科技事業(yè)單位，文化事業(yè)單位，衛(wèi)生事業(yè)單位以及社會福利事業(yè)單位等等。事業(yè)單位具有公益服務(wù)性，事業(yè)單位也具有一定程度上的非營利性。事業(yè)單位既不同于一般的政府部門，也不相同于普通的盈利機(jī)構(gòu)，自身具有很強(qiáng)的特點(diǎn)。但是舊時期的計劃經(jīng)濟(jì)的影響使得我國的事業(yè)單位發(fā)展受到影響，事業(yè)單位發(fā)展較為被動，由于社會的發(fā)展，過去的形勢已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)今事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，開弓沒有回頭箭，事業(yè)單位若想要進(jìn)一步的提高，改革是一條必經(jīng)之路。

一、我國事業(yè)單位在人力資源管理中發(fā)展的現(xiàn)狀以及趨勢

隨著我國計算機(jī)領(lǐng)域的不斷壯大發(fā)展，以及計算機(jī)技術(shù)的提高，通過網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部與外部之間的溝通與交流已經(jīng)成為更為便捷與通暢的方式，而人力資源信息化系統(tǒng)管理的目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的建立。按照我國目前的發(fā)展?fàn)顩r，未來人力資源的管理一定會與傳統(tǒng)的通過單一的方式進(jìn)行信息的處理發(fā)展，一定會擺脫傳統(tǒng)的落后的人力資源管理的觀念以及方式。而目前人力資源信息化系統(tǒng)管理存在的最主要制約性問題便是大多數(shù)人僅僅將建立的數(shù)據(jù)庫當(dāng)做數(shù)據(jù)資料的儲存庫，并沒有將數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系有所減弱，而由于操作的復(fù)雜性以及人員計算機(jī)技術(shù)的局限性導(dǎo)致原本簡便易行的信息化系統(tǒng)管理需要加入更多的人工管理，并不能全面完善將系統(tǒng)進(jìn)行使用。不僅是人力資源信息化系統(tǒng)管理，每一個新生的體系在初步形成的過程中都需要面臨從稚嫩到成熟，從初始到最終的過程，而人力資源信息化系統(tǒng)管理作為新生體系的代表，在實(shí)際運(yùn)行過程中一定會存在或這或那的問題亟待解決。面對問題，我們需要的不是回避，而是通過建立一個能夠?yàn)槠髽I(yè)效力的人力資源管理團(tuán)隊，通過將每個個體所具備的優(yōu)點(diǎn)長處進(jìn)行升華結(jié)晶。在這個新時期的人力資源管理中，對我國事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行激勵機(jī)制研究格外必要。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中激勵機(jī)制仍然存在的問題

（1）某些事業(yè)單位人員的思想出現(xiàn)偏差

工作的源頭，工作的動力在于思想，在于價值觀。我國的開放程度越來越高，包容能力也越來越大，接觸到的各種各樣的思想也越來越多。在這其中不乏存在著消極的，退步的思想。網(wǎng)絡(luò)作為傳播的一種渠道，傳播速度快，傳播范圍廣，那些退步的思想從中越發(fā)肆虐。由于我國的事業(yè)單位大多是公益性的，不是一般的盈利機(jī)構(gòu)。再加上網(wǎng)絡(luò)傳播思想問題，事業(yè)單位人員很有可能出現(xiàn)思想偏差的問題，不再熱情地積極地做自己應(yīng)該做的工作，從以前的挑燈夜戰(zhàn)案前書，到現(xiàn)在的清茶報紙二郎腿；在思想上開始出現(xiàn)低沉萎靡的苗頭，進(jìn)而產(chǎn)生消極工作的工作情緒，從以前的羞愧到現(xiàn)在的不知廉恥。事業(yè)單位人員的思想出現(xiàn)偏差的問題是事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制研究的源頭。

（2）激勵獎懲制度不完善，部分事業(yè)單位仍然沒有形成相應(yīng)的體系

事業(yè)單位的人力資源管理問題的解決要有相應(yīng)的規(guī)章制度，亂了可不行，激勵獎懲制度不完善，部分事業(yè)單位仍然沒有形成相應(yīng)的體系是現(xiàn)在部分的事業(yè)單位的主要問題。沒有對激勵獎懲制度上的相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)行建立健全的相關(guān)討論，就關(guān)于如何設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)，如何設(shè)定懲罰條件，相關(guān)單位尚未作出相關(guān)規(guī)定。

（3）激勵獎懲制度的公平公正公開存在漏洞

公平問題是最能影響民心的問題，是最能影響工作人員的工作態(tài)度與工作熱情的問題，特別是在事業(yè)單位的工作人員基本上都接受過高等教育，對于公平這一事來說更為關(guān)注。相同的工作能力，相同的工作環(huán)境，相同的工作業(yè)績，為何兩人的待遇卻有很大差別，為何在職位晉升上又有較大出入。種種問題的產(chǎn)生最終的結(jié)果就是存在著利益交易，對于這些問題最好的方式就是做到公開化，在公示欄上隨處可查，讓弄虛作假無可遁形。正式由于某些事業(yè)單位的公開程度不夠高，所以在一定程度上造成了工作態(tài)度不積極，工作熱情下降的問題。

（4）激勵獎懲方式單一，缺乏精神上的鼓勵

無獨(dú)有偶，現(xiàn)在我國大部分的事業(yè)單位的人力資源管理的激勵機(jī)制出現(xiàn)的問題是相同的。就人力資源管理的獎勵問題，大部分的事業(yè)單位都一樣，那就是——物質(zhì)獎勵，對于做的突出，工作業(yè)績好的工作人員事業(yè)單位就多給點(diǎn)兒物質(zhì)獎勵，對于相對來說工作突出的，工作業(yè)績好的工作人員的，事業(yè)單位就少給一點(diǎn)兒物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵在人力資源獎勵方面占據(jù)了很大的一個席位，事業(yè)單位的工作激勵獎勵就是物質(zhì)獎勵，并無其他。甚至可以理解為事業(yè)單位的工作人員就是為物質(zhì)獎勵而努力的，這對事業(yè)單位來說絕非好事。

三、事業(yè)單位在人力資源管理中激勵機(jī)制問題上的解決方法

（1）對事業(yè)單位上的所有成員進(jìn)行思想教育

針對上文提到的問題，對于近幾年來不正確的思想上泛濫，相關(guān)部門自然應(yīng)該加大監(jiān)管力度。對于“網(wǎng)絡(luò)治安”也應(yīng)該格外重視，讓那些腐朽的，落后的思想遣返回原地。工作思想是工作的重中之重，工作思想不正確還談什么工作。所以在事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要組織會議對于思想教育問題要提起應(yīng)有的重視，甚至不乏點(diǎn)名批評，通過相關(guān)的案列解釋說明思想問題的重要性，要使得工作人員的心收回來?？照?wù)`國，實(shí)干興邦。不驕不躁，一步一個腳印地向前走才是最好的工作態(tài)度。

（2）完善相應(yīng)獎懲制度，建立健全相應(yīng)體系

獎懲制度的完善，相關(guān)激勵體系的健全是事業(yè)單位人才資源管理的激勵機(jī)制研究的重要一步，只有有了激勵的標(biāo)準(zhǔn)，才能真正激發(fā)工作人員的工作態(tài)度，更好的將工作人員的工作熱情激發(fā)出來，使他們?nèi)硇牡耐度牍ぷ鳌τ诠ぷ魍怀鲆芯唧w的說明，怎么突出，對于工作業(yè)績好要有詳細(xì)的闡釋，怎么好，哪里好。要將具體原因公示。

（3）激勵獎懲要做到全透明，公平公正公開

對于事業(yè)單位的工作人員來說，有時候懲罰措施比獎勵機(jī)制更能振奮人心。僅僅從激勵來說，獎勵還是多一點(diǎn)的。所以在激勵獎懲上要做到全透明，還應(yīng)做到的是事業(yè)單位內(nèi)部的人員溝通交流，對于獲得獎勵的成員要及時溝通，使其不驕不躁，不能止步自封，洋洋得意相反應(yīng)該繼續(xù)努力以此為鞭策。對于未獲得獎勵的成員也要及時溝通，不能使他們產(chǎn)生懈怠的情緒，產(chǎn)生無所謂的情緒，使得他們的工作熱情下降。嫉妒心是有的，如何把嫉妒心轉(zhuǎn)變?yōu)榱α坎攀钦_的。還應(yīng)加入社會的監(jiān)督，創(chuàng)立公共服務(wù)平臺，群眾的力量是巨大的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立自己的工作公眾平臺，吸引社會上的廣大人民群眾來監(jiān)督。在人力資源管理的激勵機(jī)制研究方面的問題，或許想的不是那么全面，所以應(yīng)當(dāng)發(fā)揮廣大人民群眾的力量來對人才的培養(yǎng)作出寶貴的可行的建議或意見，并且在工作公眾平臺上試行留言機(jī)制，對廣大人民群眾的留言進(jìn)行合理地聽取或施行，這對我國未來的事業(yè)單位的發(fā)展是具有一定的促進(jìn)作用的。

（4）豐富激勵獎懲方式，使激勵獎懲多元化

我國的大部分事業(yè)單位對于人力資源的激勵都是物質(zhì)獎勵，自然，物質(zhì)獎勵是簡單而且有效的方式，但是那些工作人員需要的有時更多的是精神上的嘉獎，在表彰大會上的表揚(yáng)，內(nèi)心的自豪感的提升。因此事業(yè)單位要做到激勵獎懲的方式豐富，使其多元化。

結(jié)論：激勵機(jī)制問題的研究使得事業(yè)單位的人員具有很強(qiáng)的工作意識，以此來鞭策相關(guān)的工作人員。通過相關(guān)人員對人力資源管理信息化系統(tǒng)的不斷研究，從而促進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)的不斷向完善發(fā)展。

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