人力資源管理中的核心員工離職管理方式研究

邵守忠

摘 要：核心員工，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成部分，同時(shí)也是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一。近年來(lái)隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷發(fā)展，許多企業(yè)都出現(xiàn)了核心員工緊缺或者是核心員工流失問(wèn)題，所以企業(yè)如何通過(guò)各種措施來(lái)預(yù)防核心員工離職、保留住核心員工并提升核心員工的留職率，便成為目前企業(yè)人力資源管理過(guò)程中十分關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。以當(dāng)前人力資源管理過(guò)程中，核心員工離職管理發(fā)展情況為基礎(chǔ)，結(jié)合近年來(lái)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提出如何提升人力資源管理質(zhì)量，減少核心員工離職，提升企業(yè)市場(chǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 核心員工 員工離職

一、從工作的角度來(lái)分析和甄別核心員工

從核心員工基本理論的角度來(lái)概述核心員工離職會(huì)產(chǎn)生的影響，便能發(fā)現(xiàn)企業(yè)核心員工，才是企業(yè)日常發(fā)展真正的原動(dòng)力。所以企業(yè)必須要構(gòu)建甄別核心員工的日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并隨之成立一些制度與規(guī)范，明確企業(yè)核心員工名單。分別從配置、薪酬以及績(jī)效考核等多個(gè)方面，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化的管理方案以及留人計(jì)劃。部分專(zhuān)家學(xué)者認(rèn)為，可以通過(guò)因素評(píng)分法來(lái)甄別核心員工，分別提供出不同的、切實(shí)可行的員工甄別方式，這種甄別方式可以對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)崗位甄別全面完成以后，工作人員還要針對(duì)崗位工作人員的特點(diǎn)來(lái)判斷其是否掌握了足夠的資源以及是否有足夠的能力，結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)確定核心員工的名單。核心員工的名單會(huì)隨著時(shí)間的不斷推移而發(fā)生改變，到期后要定期進(jìn)行評(píng)定，保證核心員工名單的準(zhǔn)確性。

二、保證核心員工招聘、配置的合理性

在招聘和選拔等環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化的能力素質(zhì)模型，主要從戰(zhàn)略層次來(lái)選擇與企業(yè)發(fā)展文化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念相吻合的管理型人才是，與這部分人才建立勞動(dòng)關(guān)系以及戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，保證所招聘的人才可以滿(mǎn)足企業(yè)文化需求。在企業(yè)核心員工方面，因?yàn)槠髽I(yè)人員流動(dòng)是企業(yè)日常發(fā)展中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以工作人員必須要先做好人才儲(chǔ)備，才能有效減少員工流失，這也是目前比較常見(jiàn)的一種規(guī)避方法。核心員工身上一般都具有一些常規(guī)員工所沒(méi)有的特殊點(diǎn)，針對(duì)這些特殊點(diǎn)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)制定一些保留性的措施。企業(yè)要多關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，利用一些比較通常且多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，為員工提供相應(yīng)的發(fā)展舞臺(tái)以及企業(yè)的晉升平臺(tái)，常見(jiàn)的方法包含下述兩種；

（一）不斷完善內(nèi)部選拔工作機(jī)制

目前大部分企業(yè)都比較關(guān)注內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制的構(gòu)建， 但是卻不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)一直以來(lái)都通過(guò)外部招聘的方式來(lái)招聘工作人員，給崗位帶來(lái)較大的空缺。長(zhǎng)期的外部招聘會(huì)影響員工日常工作積極性，導(dǎo)致普通員工沒(méi)有渠道成長(zhǎng)為核心員工，所以長(zhǎng)此以往，團(tuán)隊(duì)會(huì)缺少動(dòng)力，影響企業(yè)日后發(fā)展。

（二）平崗輪級(jí)制度

如果工作人員在自己的崗位上取得了良好的工作成績(jī)，并且表現(xiàn)出優(yōu)異的工作能力以及蓬勃的進(jìn)取心，要多加關(guān)注，判斷這些員工的實(shí)際能力是否已經(jīng)超過(guò)了核心員工。如果這部分員工能力超過(guò)核心員工，但是企業(yè)沒(méi)有高層崗位空缺，可以通過(guò)輔以平崗輪級(jí)的方式，利用一些全新的崗位、全新的工作方式、全新的挑戰(zhàn)點(diǎn)來(lái)激發(fā)員工日常工作熱情，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工可以獲取更多的知識(shí)以及技能。

三、構(gòu)建戰(zhàn)略性、公平性的績(jī)效考核工作體系

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以適當(dāng)?shù)囊肫胶夥e分卡模式，提升全面績(jī)效管理工作質(zhì)量。同時(shí)還要對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層的分解，進(jìn)而對(duì)所有不同的時(shí)間段進(jìn)行考核，提升員工的存在感，并讓員工明白自己所在職位對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的影響，以及自己崗位的價(jià)值所在。利用360°評(píng)價(jià)法，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事以及自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果績(jī)效評(píng)價(jià)工作體系不夠合理，不僅不能起到激勵(lì)的作用，還會(huì)在一定程度上影響到員工績(jī)效創(chuàng)造力，導(dǎo)致員工在績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效評(píng)分等方面出現(xiàn)問(wèn)題，影響評(píng)價(jià)的公平性、公正性。

四、全方位的員工培訓(xùn)

在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工作人員應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)，來(lái)打造具有針對(duì)性的員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，并不斷的提升員工核心能力。將培養(yǎng)員工個(gè)人綜合能力作為基本條件，不僅要關(guān)注員工日常培訓(xùn)，同時(shí)也要注意培訓(xùn)的態(tài)度、創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)、員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力培養(yǎng)以及員工個(gè)人心理素質(zhì)培養(yǎng)等方面的內(nèi)容，保證員工對(duì)企業(yè)有足夠的歸屬感。

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