關(guān)于中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的思考

李蓉??

摘要：本文在探討中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從改進(jìn)及完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、擴(kuò)大有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)范圍、選取全面多元化的績(jī)效考核主體等方面提出了解決問(wèn)題的對(duì)策，旨在為中小企業(yè)績(jī)效考核提供參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；考核指標(biāo)

績(jī)效考核工作作為中小企業(yè)人力資源管理工作的一部分已得到越來(lái)越多企業(yè)的重視。在實(shí)踐中，為尋求適合中小企業(yè)的有效績(jī)效考核方法，許多中小企業(yè)都付出了許多努力，但都沒(méi)有找到適合自己企業(yè)的考核方法。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的研究，旨在為中小企業(yè)績(jī)效考核提供一些有益的參考。

一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不健全

績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中財(cái)務(wù)指標(biāo)比重過(guò)大，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比重過(guò)小。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，中小企業(yè)常用的指標(biāo)大多有資產(chǎn)報(bào)酬率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率。由此可以看出，很多中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，選用較多的財(cái)務(wù)指標(biāo)，形成了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)則選用的較少，事實(shí)上采用過(guò)多的財(cái)務(wù)指標(biāo)只能反映企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成果，不能反映企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，這不利于中小企業(yè)長(zhǎng)期性經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。還有一些中小企業(yè)外部評(píng)價(jià)指標(biāo)明顯缺乏。比如：企業(yè)創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)、企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)、企業(yè)周邊環(huán)境保護(hù)能力的評(píng)價(jià)等指標(biāo)就沒(méi)有納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（二）評(píng)價(jià)范圍過(guò)窄

1、缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境效益的評(píng)價(jià)。中小企業(yè)在謀求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，沒(méi)有考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境成本，忽略了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)自然生態(tài)環(huán)境的影響，這不利于人與自然和諧相處的發(fā)展目標(biāo)。

2、缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的社會(huì)效益的評(píng)價(jià)。大部分中小企業(yè)不夠重視對(duì)企業(yè)的整體創(chuàng)造能力和研發(fā)能力的評(píng)價(jià)，不注重顧客對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)，沒(méi)有將顧客對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)列入績(jī)效評(píng)價(jià)之內(nèi)。

（三）評(píng)價(jià)主體不全面

多數(shù)的中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)由企業(yè)的管理層或企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)執(zhí)行，由企業(yè)內(nèi)部人員執(zhí)行考核評(píng)價(jià)，對(duì)外界來(lái)說(shuō)其評(píng)價(jià)結(jié)果不夠可靠。沒(méi)有績(jī)效考核評(píng)價(jià)主體就沒(méi)有績(jī)效考核，績(jī)效考核的方法和結(jié)果歸根到底取決于評(píng)價(jià)主體，它決定著考核的目標(biāo)和成效。如果選擇不合理的績(jī)效評(píng)價(jià)主體，那么評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)失去真實(shí)性和準(zhǔn)確性，績(jī)效考核效果不盡人意。

（四）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

由于中小企業(yè)一般規(guī)模都比較小，缺少專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的人力資源部門(mén)或團(tuán)隊(duì)，對(duì)于定性指標(biāo)，往往也沒(méi)有制定明確標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核缺乏一定的可操性，所以不能客觀地對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就不能真實(shí)地反映被考核者的工作績(jī)效，使得考核失去了意義。目前中小企業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主要問(wèn)題在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為趨于短期化。

（五）評(píng)價(jià)方法不適用

目前中小企業(yè)績(jī)效考核所采用的評(píng)價(jià)方法包括綜合評(píng)分法、比較評(píng)價(jià)法、比率評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡法。這其中，綜合評(píng)分法是目前中小企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法，主要用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的財(cái)務(wù)和管理績(jī)效。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法以財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以一定時(shí)期的會(huì)計(jì)利潤(rùn)為基礎(chǔ)的短期績(jī)效指標(biāo)作為評(píng)價(jià)依據(jù)，對(duì)企業(yè)一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，不能全面深刻的反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和績(jī)效成果。

二、完善中小企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

（一）改進(jìn)及完善評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

1、增強(qiáng)指標(biāo)體系的多層次性

中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核是一個(gè)既注重效率又注重結(jié)果的過(guò)程，這就要求在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)既要考慮工作過(guò)程又要考慮工作結(jié)果，在不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容下分別設(shè)置更加具體的考核指標(biāo)。企業(yè)的每位員工的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作目標(biāo)都不一樣，不可能所有的崗位都能適用同一套考核指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該為各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位量身設(shè)置考核指標(biāo)。不僅要設(shè)置具有多層次性的考核指標(biāo)體系還應(yīng)抓住關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，如果不抓住關(guān)鍵的考核內(nèi)容，直接對(duì)員工的所有方面都進(jìn)行詳細(xì)的考核，這肯定會(huì)導(dǎo)致員工把握不住工作的重點(diǎn)，無(wú)法對(duì)自己的工作進(jìn)行前期規(guī)劃。

2、增強(qiáng)指標(biāo)體系的綜合性

中小企業(yè)要注重短期目標(biāo)和長(zhǎng)期利益相結(jié)合，體現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的綜合性評(píng)判，增強(qiáng)指標(biāo)體系縱向和橫向間的可比對(duì)性。對(duì)于可直觀判斷的財(cái)務(wù)指標(biāo)而言，選取的指標(biāo)應(yīng)具有一定的彈性，較有彈性則方便于企業(yè)間的橫向?qū)Ρ确治?。?duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)或定性指標(biāo)而言，選取的指標(biāo)應(yīng)具有可觀察性，這類(lèi)指標(biāo)不能只注重一定時(shí)期的結(jié)果評(píng)判，而應(yīng)更注重其在過(guò)程中的可觀察和可控制，通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的適時(shí)跟蹤，了解和掌握企業(yè)運(yùn)行中的績(jī)效情況。中小企業(yè)除了要體現(xiàn)多種指標(biāo)要素相結(jié)合的綜合性評(píng)判，還要注重它們相互間的協(xié)調(diào)。這樣才能建立一套健全、穩(wěn)定的指標(biāo)體系。

3、增強(qiáng)指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)性

績(jī)效考核指標(biāo)體系不是一成不變的，要隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，增強(qiáng)指標(biāo)體系的動(dòng)態(tài)性。不僅要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部變動(dòng)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境變動(dòng)來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)。除此之外，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)重視對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，不能僅僅只考核企業(yè)的靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果。

（二）擴(kuò)大有效的評(píng)價(jià)范圍

中小企業(yè)的績(jī)效考核范圍通常由企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作目標(biāo)、專(zhuān)業(yè)技能、創(chuàng)新能力、溝通能力等幾個(gè)部分組成，這反映在這一時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效成果也就是財(cái)務(wù)績(jī)效上。因此考核標(biāo)準(zhǔn)就是綜合這幾個(gè)方面的指標(biāo)制定而成的，顯而易見(jiàn)，全面、有效的評(píng)價(jià)范圍決定了考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，進(jìn)而決定著績(jī)效評(píng)價(jià)的成效。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)還應(yīng)增加對(duì)企業(yè)環(huán)境績(jī)效的評(píng)價(jià)，即把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)環(huán)境的影響納入績(jī)效評(píng)價(jià)范圍內(nèi)，增加企業(yè)對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)能力的評(píng)價(jià)。

（三）選取全面多元化的評(píng)價(jià)主體

中小企業(yè)在確定績(jī)效考核主體時(shí)，應(yīng)該盡可能地采用360度全方位考核方式，選用被考評(píng)者的上司、同事、下屬和外部專(zhuān)家。不僅如此，還可以借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)制定相關(guān)政策法規(guī)，鼓勵(lì)中小企業(yè)定期自覺(jué)地進(jìn)行公開(kāi)公正的自我評(píng)價(jià)，并且向社會(huì)提供績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展階段，由社會(huì)中介組織對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效工作做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，更能提高考核結(jié)果的可靠度。從而形成了上述三種評(píng)價(jià)主體相結(jié)合，考核主體全面的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。

（四）制定適用企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營(yíng)發(fā)展的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)應(yīng)該讓人力資源部門(mén)或考核的專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在選擇相關(guān)考核指標(biāo)時(shí)，要考慮其合法性、公平性、激勵(lì)性、相關(guān)性。

1、合法性?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不合法，一是會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)；二是會(huì)給員工的工作帶來(lái)不必要的麻煩；員工去完成不合法的績(jī)效指標(biāo)，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不良影響，而且有害于員工的自我發(fā)展和成長(zhǎng)。不僅不利于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，而且不利于企業(yè)形成健康、可持續(xù)的發(fā)展模式。如果到了更嚴(yán)重的地步，甚至?xí)绊懙酵獠渴袌?chǎng)和社會(huì)大眾。

2、公平性。企業(yè)要根據(jù)員工的具體工作內(nèi)容設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)，根據(jù)崗位的不同、能力的強(qiáng)弱、職位的高低為員工設(shè)置不同的考核指標(biāo)，不能為了圖方便用同一套考核指標(biāo)考核所有員工，這樣缺乏公平性，對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)也不合理?？己诉^(guò)程所采用的所有指標(biāo)都要做到公開(kāi)透明化，這樣可以避免部分員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的不知情而存在異議。

3、激勵(lì)性。企業(yè)完善績(jī)效考核體系的一個(gè)直接目的就是激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性。所以要設(shè)置適合員工的考核指標(biāo)，要求不能太高也不能太低，太高會(huì)讓員工在工作中產(chǎn)生挫敗感，因?yàn)橹笜?biāo)的要求往往超出了其能力范圍。太低會(huì)讓員工缺少工作動(dòng)力，缺乏上進(jìn)心，因?yàn)橹笜?biāo)的要求太簡(jiǎn)單，員工很輕松的完成，便起不到激勵(lì)的作用。

4、相關(guān)性。企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要考慮整體與個(gè)體的相關(guān)性，要考慮不同部門(mén)之間的相關(guān)性，要考慮不同崗位之間的相關(guān)性。這樣有利于不同部門(mén)、不同員工之間相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，溝通交流能力。

（五）選用適合企業(yè)可操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法

中小企業(yè)績(jī)效考核就是運(yùn)用之前分析的績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重體系，選擇有效的評(píng)價(jià)范圍、全面的評(píng)價(jià)主體、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、合適的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程。企業(yè)在明確了評(píng)價(jià)范圍、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之后，還要考慮如何選擇適合企業(yè)的績(jī)效考核方法。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在選擇績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方法時(shí)要注意其可比性、一貫性和成本性。可比性就是能對(duì)不同級(jí)別、不同部門(mén)、不同崗位的員工績(jī)效進(jìn)行比較，這樣員工得到更多更全面的反饋信息。一貫性就是對(duì)企業(yè)在多個(gè)不同時(shí)期的績(jī)效進(jìn)行比較。而成本性就是代表使用該方法所需要付出的成本低廉。無(wú)論哪一種考評(píng)方法均有其優(yōu)勢(shì)和不足，沒(méi)有完美無(wú)缺絕對(duì)有效的方法，但中小企業(yè)可以綜合來(lái)選擇幾種評(píng)價(jià)方法，多種方法結(jié)合使用，這樣可以避免單一考評(píng)方法所帶來(lái)的不足，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效成本大幅增加，所以企業(yè)應(yīng)該在選擇適合本企業(yè)的績(jī)效考核方法時(shí)在成效和成本上找到平衡點(diǎn)。

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（作者單位：湖南工學(xué)院，湖南 衡陽(yáng) 421008）