對(duì)工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理工作有關(guān)問題的思考

[摘 要]當(dāng)前兵團(tuán)工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理存在著一些問題和矛盾，解決這些問題必須確立以人為本的管理理念，變管理為服務(wù)；必須完善績(jī)效管理體系，提升管理人員管理水平；必須塑造健康的績(jī)效管理文化，提高員工的認(rèn)知度；必須完善溝通機(jī)制，保障績(jī)效管理有序有效推行。

[關(guān)鍵詞]工業(yè)企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）13-0027-02

按照兵團(tuán)黨委的安排部署，兵團(tuán)各師、團(tuán)爭(zhēng)先進(jìn)位工作，企業(yè)分類劃級(jí)工作及兵、師、團(tuán)各級(jí)機(jī)關(guān)的績(jī)效考核工作均有條不紊的開展，并取得了較好的成績(jī)。在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)一步改善工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理工作，作出自己的思考。

1 什么是工業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理

績(jī)效管理是工業(yè)企業(yè)管理者為了確保員工的工作活動(dòng)及企業(yè)管理成果能夠與組織的目標(biāo)達(dá)到一致的過(guò)程。它對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用，其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持續(xù)互動(dòng)的基礎(chǔ)上，過(guò)提高員工的績(jī)效來(lái)改善組織績(jī)效，達(dá)到員工、部門和企業(yè)績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等四個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的意義除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外，更多的它能夠幫助管理人員掌握管理的技巧，并養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣；幫助員工提高工作效率，最大限度開發(fā)員工的潛能，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效落實(shí)?？?jī)效有三大層次，一是企業(yè)績(jī)效，包括利潤(rùn)率、顧客滿意度、股東回報(bào)率、員工回報(bào)率、企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等；二是部門績(jī)效：包括部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)員工的開發(fā)和運(yùn)用程度等；三是員工績(jī)效：包含企業(yè)全體員工在工作中對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、能力的開發(fā)、自我實(shí)現(xiàn)的滿意度等。從這個(gè)認(rèn)識(shí)出發(fā)，企業(yè)更應(yīng)該把績(jī)效管理作為企業(yè)的一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)該從績(jī)效出發(fā)，回歸到績(jī)效，一切管理都應(yīng)該圍繞績(jī)效管理而開展。所以，企業(yè)有必要對(duì)員工傳達(dá)績(jī)效管理觀念，讓員工們心中都持有一個(gè)績(jī)效的概念，以便他們?cè)诠ぷ髦心軌蚋涌茖W(xué)規(guī)劃工作，更加有效地為完成績(jī)效目標(biāo)而努力，與企業(yè)要求同步，與企業(yè)共進(jìn)退、同發(fā)展[1]。

2 當(dāng)前工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理工作存在的主要問題

（1）績(jī)效管理目的單一。在大部分企業(yè)中，缺乏績(jī)效管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)；有些企業(yè)中績(jī)效管理僅僅被看成是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，造成所期望的行為和所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有很大的距離。

（2）績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。

（3）整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少有人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或?qū)υu(píng)估系統(tǒng)有意見，也都不會(huì)提出來(lái)，公正公開性不高。由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，績(jī)效管理中受到“人情”、“關(guān)系”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程中受到“人為”的人際互動(dòng)方面的績(jī)效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。

（4）績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。企業(yè)在管理實(shí)踐中往往將績(jī)效評(píng)估當(dāng)作績(jī)效管理。大多數(shù)實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)把績(jī)效考核等同為績(jī)效管理，把管理者當(dāng)成考核者，把員工當(dāng)成被考核者，造成雙方對(duì)立而不是合作。由于指標(biāo)完成情況與部門和個(gè)人的利益直接掛鉤，為了實(shí)現(xiàn)部門和個(gè)人利益的最大化，被考核者自然會(huì)千方百計(jì)地完成局部指標(biāo)，最終損害整體的利益，而這與績(jī)效管理的初衷背道而馳。

（5）績(jī)效管理模糊不清。大多數(shù)管理者知道應(yīng)當(dāng)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，卻往往不清楚應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)什么行為和如何去獎(jiǎng)勵(lì)，甚至往往會(huì)錯(cuò)誤地獎(jiǎng)勵(lì)那些本不應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人和事，因而給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重甚至致命的損害。一是只獎(jiǎng)勵(lì)短期行為，忽視從根本上解決問題的長(zhǎng)期行為；二是只獎(jiǎng)勵(lì)順從聽話的員工，忽視那些有主見、有創(chuàng)意的員工。

（6）績(jī)效管理操作不當(dāng)。一是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解；二是評(píng)價(jià)者的失誤，一方面包括評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見、近期效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等，在績(jī)效考評(píng)中，由于考評(píng)者的主觀性和片面性，其結(jié)果必然影響績(jī)效考核的性度和效度；另一方面是缺乏績(jī)效溝通與反饋。由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差?？?jī)效溝通和績(jī)效反饋是保證工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施，員工在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，通過(guò)溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)，可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績(jī)效目標(biāo)完成的因素，確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 改善工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策建議

（1）確立以人為本的管理理念，變管理為服務(wù)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須充分認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、有效管理人才的工作上來(lái)，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更多更大作用，創(chuàng)造更大利益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的寬松環(huán)境，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）完善績(jī)效管理體系，提升管理人員管理水平。企業(yè)績(jī)效管理必須以四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立績(jī)效管理體系。企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理水平；另一方面也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開始，制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。具體講，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)，同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度，對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。

（3）塑造健康的績(jī)效管理文化，提高員工的認(rèn)知度。要成功的實(shí)施績(jī)效管理，發(fā)揮企業(yè)最大潛力，就必須致力于建設(shè)一種以企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。確保建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍，共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。獎(jiǎng)懲分明，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，使工作豐富多彩；鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障企業(yè)利益。

（4）完善溝通機(jī)制，保障績(jī)效管理有序有效推行。要保證績(jī)效溝通的有效執(zhí)行與落實(shí)，必須使其上升到企業(yè)管理制度層面，并使其科學(xué)化、規(guī)范化和常態(tài)化。一是按照計(jì)劃、輔導(dǎo)、考評(píng)與結(jié)果反饋等不同階段的溝通，從溝通目的、溝通方式、溝通內(nèi)容等方面制定明確的規(guī)范制度，提升績(jī)效溝通工作科學(xué)化、規(guī)范化程度；一是將管理者對(duì)下級(jí)的績(jī)效溝通落實(shí)情況作為其績(jī)效考評(píng)的重要內(nèi)容，有效推動(dòng)績(jī)效溝通制度落實(shí)；三是要結(jié)合企業(yè)文化與實(shí)際，在平等、互動(dòng)的基礎(chǔ)上，建立、開放及時(shí)的績(jī)效反饋制度，使員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠得到及時(shí)反饋，同時(shí)要建立和通暢員工反饋渠道，與上級(jí)管理者能夠就自身工作困難、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、方法、途徑等問題進(jìn)行及時(shí)溝通與討論，尋求有效的輔導(dǎo)與幫助，共同促進(jìn)組織與員工工作績(jī)效的改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]周海龍.企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2011（39）.

[2]趙潔.淺析供應(yīng)鏈管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[J].中國(guó)市場(chǎng)，2007（36）.

[3]李佳賓，蔣偉，張艷娟.股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究綜述[J].中國(guó)市場(chǎng)，2010（15）.