基于能力提升的電力設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

溫杭燕

摘要：以電力設(shè)計(jì)企業(yè)為主題，探討基于能力提升的電力設(shè)計(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)體系問題，首先結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析，其次對基于能力提升的培訓(xùn)體系構(gòu)建進(jìn)行了簡要闡述，主要從員工能力模型的構(gòu)建思路、培訓(xùn)資源體系建設(shè)、培訓(xùn)激勵考核機(jī)制等方面展開具體論述。希望通過分析，為電力設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的理論研究工作，提供有價(jià)值的信息，為加快企業(yè)人才培養(yǎng)，提升企業(yè)核心競爭力提供參考。

關(guān)鍵詞：電力設(shè)計(jì)院；能力提升；培訓(xùn)體系

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.028

1背景

“十三五”是我國全面建成小康社會的決勝期，深化改革的攻堅(jiān)期，也是電力行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要機(jī)遇期。廣州市某電力設(shè)計(jì)企業(yè)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃綱要的要求，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，提出了本公司五年的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造南方區(qū)域內(nèi)有特色、有影響力的電力設(shè)計(jì)咨詢企業(yè)，此戰(zhàn)略目標(biāo)可分解為三個(gè)子目標(biāo)，分別是構(gòu)建特色品牌、建立項(xiàng)目化管理企業(yè)、提升團(tuán)隊(duì)實(shí)力。但是隨著電力設(shè)計(jì)市場的逐漸開放，南方電網(wǎng)系統(tǒng)外和跨區(qū)域的設(shè)計(jì)院加入競爭隊(duì)列，且廣州地區(qū)實(shí)力較強(qiáng)的設(shè)計(jì)單位較為集中，業(yè)務(wù)競爭不斷加劇，這對該公司現(xiàn)有管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和三個(gè)子目標(biāo)，文章從人力資源的角度出發(fā)，以能力提升為基礎(chǔ)構(gòu)建了企業(yè)培訓(xùn)體系，擬為企業(yè)的人才提升提供有效支撐，從而有針對性、有目標(biāo)性地進(jìn)行人才培養(yǎng)工作。

2企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

近年來，公司始終把教育培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)戰(zhàn)略性的工作來抓，取得了一定的成效，但依然存在以下問題：

（1）培訓(xùn)計(jì)劃及需求未能與公司的實(shí)際需求緊密結(jié)合，缺乏針對性，不能從公司戰(zhàn)略人才需求中找準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)，員工的能力短板未能從培訓(xùn)中得到有效彌補(bǔ)，此外，培訓(xùn)形式未有效結(jié)合各專業(yè)進(jìn)行多元化設(shè)計(jì)較單一，從而無法激起員工的學(xué)習(xí)興趣。

（2）培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，各層級的管理組織作用未能得到充分發(fā)揮，培訓(xùn)效果也缺乏有效評估的手段，激勵與考核措施不夠完善。

（3）因公司多數(shù)中基層管理人員未經(jīng)過系統(tǒng)性和科學(xué)性的培養(yǎng)直接晉升，缺乏管理技能是比較顯著的特點(diǎn)，在管理方面需要更多的協(xié)調(diào)和溝通。

3基于能力提升的培訓(xùn)體系構(gòu)建

文章基于以上培訓(xùn)工作存在的問題，結(jié)合電力設(shè)計(jì)企業(yè)的自身特殊性，圍繞公司和人力資源管理重點(diǎn)工作，以培訓(xùn)體系建設(shè)為綱，以“員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建、資源體系建設(shè)、培訓(xùn)流程優(yōu)化及激勵考核機(jī)制的健全”為落腳點(diǎn)，以輔助戰(zhàn)略達(dá)成及員工績效改善為目的，進(jìn)行培訓(xùn)體系的構(gòu)建設(shè)計(jì)工作。

3.1員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型主要是為區(qū)別實(shí)際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工的行為表現(xiàn)差異，從知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等三個(gè)層面識別員工崗位勝任特征，具體內(nèi)容如圖1所示。知識層面包括電力設(shè)計(jì)各專業(yè)領(lǐng)域的知識和通用知識，如規(guī)程及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系、電力工程概況、電力行業(yè)知識、公司文化、規(guī)章制度、安全教育等；技能是指運(yùn)用資源完成崗位具體工作或解決問題的能力，如專業(yè)計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、質(zhì)量體系管理等；職業(yè)素養(yǎng)是指員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同，如團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、壓力應(yīng)對等。

構(gòu)建崗位能力模型首先是剖析對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響重大的關(guān)鍵要素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，確定企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)，然后確認(rèn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)員工所需要的勝任素質(zhì)，再提煉出員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)。

在提煉員工崗位勝任素質(zhì)時(shí)應(yīng)首先將關(guān)鍵核心崗位作為目標(biāo)崗位進(jìn)行分析，對關(guān)鍵核心崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，界定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后再分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征，并構(gòu)建出符合企業(yè)及崗位要求的勝任素質(zhì)模型。

3.2培訓(xùn)資源體系建設(shè)

針對公司的培訓(xùn)資源，通過整合各專業(yè)人才及培訓(xùn)需求分析，主要從講師體系和培訓(xùn)課程體系進(jìn)行建設(shè)。

3.2.1講師體系建設(shè)

由于內(nèi)部講師部講師隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到培訓(xùn)工作的可持續(xù)發(fā)展，對構(gòu)建具有電力設(shè)計(jì)特色的教育培訓(xùn)體系，不斷提升員工獲取、創(chuàng)造、積累、運(yùn)用、交流和共享知識的能力起著非常重要的作用。在組建內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)方面，計(jì)劃優(yōu)先考慮公司內(nèi)部資深設(shè)計(jì)專家、部門骨干或項(xiàng)目經(jīng)理等，其次通過多途徑選取優(yōu)秀的外部講師。

3.2.2課程體系建設(shè)

構(gòu)建電力設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)課程體系，主要以員工崗位能力勝任模型為基礎(chǔ)，從通用基礎(chǔ)類、管理類和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)方面出發(fā)。通用基礎(chǔ)類培訓(xùn)主要針對新入職員工、員工通用職業(yè)素養(yǎng)及安全生產(chǎn)教育等培訓(xùn)；管理類培訓(xùn)主要是針對各類別各層次管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)，包括管理崗位要求安排必備的決策水平、領(lǐng)導(dǎo)方法、組織能力、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力等培訓(xùn)，為管理人員勝任綜合管理及經(jīng)營管理崗位打好基礎(chǔ)；專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)主要是針對各專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)內(nèi)容為實(shí)際工作中必備的專業(yè)技術(shù)技能、實(shí)務(wù)操作及業(yè)務(wù)管理能力，以及存在的問題、案例等。此外考慮到專業(yè)技術(shù)人員對電力設(shè)計(jì)行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢及市場變化等基礎(chǔ)和權(quán)變因素應(yīng)及時(shí)得到創(chuàng)新和提升，所以專業(yè)類培訓(xùn)還需凌駕于能力素質(zhì)模型之上拓寬視野，將新觀念、新技術(shù)、新知識、新業(yè)務(wù)和新的經(jīng)營理念納入課程體系。

3.2.3培訓(xùn)流程管理體系優(yōu)化

按照“ISO10015質(zhì)量管理培訓(xùn)指南”要求，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)評估及培訓(xùn)過程監(jiān)控等四個(gè)步驟進(jìn)行培訓(xùn)的全過程管理，持續(xù)關(guān)注培訓(xùn)管理的規(guī)范性及高效性，并且重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評估。

在培訓(xùn)需求分析管理上，首先需著眼于更深層次地分析公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計(jì)劃，結(jié)合外部環(huán)境的變化，提煉公司戰(zhàn)略人才需求；其次在以員工崗位勝任模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度績效結(jié)果，堅(jiān)持“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，提煉員工培訓(xùn)需求作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，注重多樣化的培訓(xùn)手段，除開展“課堂教學(xué)、知識講授”的傳統(tǒng)課堂面授外，還可多采取沙龍、案例分析、參觀考察、座談會、經(jīng)驗(yàn)交流、師徒幫帶、崗位實(shí)踐等方式，針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容選取適合的培訓(xùn)方式，讓受訓(xùn)者成為培訓(xùn)的主體，充分調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，從而提高學(xué)習(xí)的效果，“理論知識深度”和“工作關(guān)聯(lián)度”分析見圖2。培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估，對于重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目和特定目標(biāo)群體的培訓(xùn)，結(jié)合“柯氏四級評估”方法集中精力進(jìn)行三級和四級評估，從受訓(xùn)者的能力提高、態(tài)度改變以及工作績效提升等方面予以關(guān)注。此外，由受訓(xùn)者直接上級對員工訓(xùn)后的行為變化進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，并分析引起這些行為變化的原因，為后期的培訓(xùn)提供參考。

3.2.4健全培訓(xùn)激勵考核機(jī)制

為切實(shí)調(diào)動受訓(xùn)人員、內(nèi)部講師及受訓(xùn)者所在部門等三方面的積極性，通過建立相應(yīng)的培訓(xùn)激勵考核機(jī)制保障培訓(xùn)效果。一是將培訓(xùn)評估結(jié)果和員工的職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬、績效相掛鉤，并作為今后培訓(xùn)的重要依據(jù)，記入員工檔案，使員工能主動將所學(xué)知識技能應(yīng)用到工作中。二是鼓勵部門業(yè)務(wù)骨干、資深專家擔(dān)任內(nèi)部講師，并將培訓(xùn)工作作為內(nèi)部講師年度考核的重點(diǎn)指標(biāo)，同時(shí)對內(nèi)部講師采取激勵措施，如物質(zhì)激勵，榮譽(yù)激勵、講師活動激勵以及崗位晉升激勵，以此激發(fā)他們的榮譽(yù)感和責(zé)任感，不斷創(chuàng)新方法，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

4結(jié)語

通過基于能力提升的電力設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建，一方面使得員工個(gè)人績效目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連；另一方面通過崗位勝任模型，從根本上掌控員工現(xiàn)狀與公司發(fā)展需求之間的差距，進(jìn)而使得培訓(xùn)需求的精確性有所提升。通過實(shí)施有針對性的人才培訓(xùn)并與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，形成自主學(xué)習(xí)、進(jìn)步向在上氛圍，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，造就一支與設(shè)計(jì)院發(fā)展相適應(yīng)、在行業(yè)內(nèi)具有影響力的人才隊(duì)伍，為支撐設(shè)計(jì)院科學(xué)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保證和智力支持。同時(shí)以崗位能力為核心的培訓(xùn)體系也是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，公司將根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和新技術(shù)發(fā)展的要求，不斷修訂崗位任職能力模型，完善流程及組織體系，并且融入人力資源系統(tǒng)的整個(gè)流程，從而更有效加快人才培養(yǎng)，提升企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

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