宣鋼培訓體系改進分析

王海瑾

摘要：宣鋼現(xiàn)有培訓體系在培訓方案設計、培訓實施環(huán)節(jié)投入了較大力度的研究和管理，系統(tǒng)較為成熟，在培訓需求評估、效果評估兩個環(huán)節(jié)有所欠缺。本文運用培訓需求評估“三方面分析法”和“柯克帕特里克”四級培訓評估方法對宣鋼公司需求評估、效果評估提出改進建議。

關鍵詞：宣鋼培訓體系；需求評估；效果評估

中圖分類號：F27

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000086-01

一、培訓體系研究內(nèi)容

培訓體系的內(nèi)容，大多數(shù)學者的觀點是培訓體系主要由需求評估、培訓方案設計、培訓實施、培訓效果評估四個子系統(tǒng)組成。各個子系統(tǒng)對應培訓不同階段，需求評估是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標與職工個人需求進行的分析評估；培訓方案設計是根據(jù)需求評估結果制定合適的方案；培訓實施是指按照設定的培訓方案開展培訓活動；效果評估是對培訓活動的開展情況進行評價，來判斷培訓的效果與改進方向。

二、培訓體系研究方法

1.培訓需求評估的研究方法

在培訓需求評估中，“三方面分析法”是最具典型的方法，主要針對組織、任務、人員三個方面進行需求評估。其中組織分析是依據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標，通過分析企業(yè)戰(zhàn)略、資源、內(nèi)部環(huán)境、外界環(huán)境確定培訓的重點與范圍；任務分析是通過審查崗位說明書和崗位職責分析該崗位需要掌握的知識與技能以確定培訓的具體內(nèi)容；人員分析是針對職工技能或能力的缺陷以及職工個人培訓需求確定具體參加培訓的人員。

2.培訓效果評估的研究方法

在培訓效果評估的研究中，最廣泛應用的是柯克帕特里克的四級評估法，其按照培訓的難度與深度將培訓效果分為反應層、學習層、行為層以及結果層評估。其中反應層是通過問卷及訪談的方法直觀的反映學員對于培訓項目的感受，如課程是否安排合理，是否覺得課程有用處等；學習層通常采用筆試與績效考核的方法檢驗學員的績效與能力是否得到提高；行為層主要的考核方式是由學員的上下級或同事對其行為進行考核評價，側重于考核學員在培訓前、后的工作表現(xiàn)改變程度；結果層主要是通過對生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量等指標的考核確定培訓后學員是否提高了業(yè)績，是否改善了組織的經(jīng)營情況。

三、宣鋼培訓體系改進分析

1.宣鋼培訓體系現(xiàn)狀

宣鋼公司現(xiàn)有培訓體系雖然具備培訓需求評估、培訓方案設計、培訓實施、培訓效果評估的四部分內(nèi)容，并且在培訓方案設計、實施環(huán)節(jié)做個大量工作，豐富培訓內(nèi)容，完善培訓實施方式，強化培訓管理和加大講師投入力度，形成較為成熟的系統(tǒng)。但在培訓需求分析和培訓效果評估方面還有差距，存在著缺乏科學的培訓需求分析和缺乏系統(tǒng)的培訓效果評估的問題。

2.宣鋼培訓體系改進

（1）需求評估子系統(tǒng)改進分析

運用“三層次”分析方法，從組織層、任務層、人員層三個層次對公司的培訓需求進行分析。

組織層以企業(yè)所處整體環(huán)境的現(xiàn)實情況為出發(fā)點，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為根據(jù)，制定組織培訓需求。主要從公司目標、特征、資源、內(nèi)外部環(huán)境入手分析找出組織中存在的問題以及原因，確定運用培訓是否能夠解決這類問題。運用德爾菲法開展評估，首先列出問題，采用匿名填寫調(diào)查表的方法向專家征求組織層面培訓需求，請專家提出看法，然后匯總整理成一個新的調(diào)查表，再發(fā)給專家征求意見，這樣反復多次，最后得出比較一致的結論。將結論中的各個因素進行權重設置，確定影響培訓需求的關鍵因素并轉化為具體的培訓內(nèi)容。

任務層從工作的內(nèi)容、形式、復雜程度、飽和程度等方面制作工作描述和崗位說明書，運用工作分析法依據(jù)工作描述和崗位說明書，確定職工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，對照職工現(xiàn)有的能力水平，確定培訓目標，之后對崗位進行勝任能力分析確定影響培訓需求的關鍵因素，并轉化為培訓需求內(nèi)容。

人員層一方面是根據(jù)現(xiàn)有職工的情況，評價與工作要求的差距，而這個差距就是需要培訓的內(nèi)容，另一方面是考慮職工個人的培訓需求，也就是職工所注重的培訓關注點，通過分析人員自身情況和應達到目標之間的差距，加之個人的培訓意愿來確定誰應該參加培訓以及需要培訓的內(nèi)容。這一層次將個人考核績效記錄、職工自我評價、知識技能測驗、職工態(tài)度評價等作為分析內(nèi)容，重點對職工實際工作績效與工作能力進行評價，并結合個人的培訓需求調(diào)查結果，確定人員層的培訓需求。

（2）效果評估子系統(tǒng)改進分析

運用柯克帕特里克四級評估法即反應層、學習層、行為層、效果層評估培訓項目。在開展評估工作前要針對不同的培訓項目明確（1）確定評估重點，即培訓要達到哪些目標，并不是每一個培訓項目都要經(jīng)過四個層級的評估才能分析出培訓是否達到目標，不同的層級評估不同的目標，以目標確定層級；（2）確定評估主體，不同的層級需要不同的主體參與，評估過程不能只依賴人力資源部門，要重視高級管理人員，學員所在部門和部門主管的評價；（3）確定評估時機，各個層級的評估并不是同時進行而是要選擇不同的評估時機，評估時機的選擇對評估的有效性產(chǎn)生影響。反應層在培訓過程中和培訓結束后立即進行，學習層在培訓結束后進行，行為層在培訓后三個月左右進行，效果層在培訓半年或一年后進行。

反應層一般采用問卷調(diào)查法和訪談法，設計調(diào)查表對培課程安排、培訓講師、教材內(nèi)容、環(huán)境設施等項目設定具體問題和衡量標準來評估。

學習層主要運用筆試、實際操作、撰寫論文，角色扮演等方法來檢驗培訓是否達到目標。

行為層一般采取定性指標和定量指標結合的方式，使用行為評價量表法設置職工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€評估指標進行評估。

結果層一般運用投資回報率計算貨幣收益。通過調(diào)查問卷、回訪、投訴電話等方法評價企業(yè)口碑、市場影響力、客戶滿意度等非貨幣指標。

四、結語

培訓需求分析和效果評估在培訓體系中有著至關重要的作用，培訓需求分析的結果直接影響著培訓計劃制定的有效性，效果評估結果的反饋影響著培訓的改進和后續(xù)培訓計劃的制定，這兩個環(huán)節(jié)的完善才能使培訓形成有效的PDCA閉環(huán)管理。