淺談企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建

洪亮

摘 要：員工培訓開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術變化的第一道防線，企業(yè)選擇和利用有效的培訓手段，既給員工提供了學習機會，也滿足了企業(yè)發(fā)展的需求。構建一個適合于企業(yè)自身發(fā)展的員工培訓系統(tǒng)對于提高企業(yè)競爭力具有深遠的影響。

關鍵詞：培訓;需求;計劃;成果轉化;效果評估;反饋

隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源管理水平也得到了飛躍性的提高，傳統(tǒng)的人力資源管理已逐步被戰(zhàn)略性人力資源管理所替代，形成了規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等六個即獨立又相互影響的人力資源管理子系統(tǒng)。其中員工培訓開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術變化的第一道防線，選擇有效的培訓手段，不僅為員工提供了學習機會，也最終滿足了企業(yè)發(fā)展的需求。培訓開發(fā)系統(tǒng)的完善不僅關系到培訓開展的成敗，更是企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素。

培訓開發(fā)系統(tǒng)主要包括：培訓需求分析、培訓計劃的制定和實施、培訓成果轉化及培訓評價和反饋等多個環(huán)節(jié)。

一、培訓需求分析

培訓需求分析是在開展培訓活動之前，由培訓主管部門通過問卷調查法、績效分析法、面談法、矩陣分析法（組織要因分析法、崗位工作要因分析法）等多種調查方式收集企業(yè)戰(zhàn)略目標和要求，對員工的素質狀態(tài)進行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定企業(yè)培訓的總體方向。目前用的最多的是問卷調查法，而問卷調查法存在三個方面的不足，一是調查問卷不能完全反映出公司、部門及員工三個層面對培訓的需求。二是員工在填寫培訓需求調查問卷時，很多是憑個人喜好和感覺，很難考慮到崗位和晉升的需求。三是由于人的主觀性強，不同層面的人對同一個問題的看法也不同：培訓需求的確定很大程度上取決于基層單位，而基層單位在很大程度上缺乏培訓管理的知識和經(jīng)驗，上報的培訓需求通常主觀性較強，缺乏前瞻性，不但不能達到提高生產(chǎn)能力的目的，反而占用資源。

培訓需求矩陣分析是一種比較成熟的分析方法。在矩陣分析表中橫向為培訓內容，縱向為部門崗位，以明確說明各崗位需要的培訓內容、掌握程度、培訓頻率。以渤海鉆探油氣合作開發(fā)公司采氣作業(yè)區(qū)的矩陣分析為例進行說明。

采氣作業(yè)區(qū)共設置18個崗位，涉及作業(yè)區(qū)管理的有17個培訓項目。按崗位培訓的重要程度分為熟練掌握、掌握、了解三個層次。通過此表該部門員工需要培訓什么、達到什么效果，員工應當掌握什么、掌握到什么程度有了準確的界定。

二、培訓計劃的編制及實施

培訓計劃的制定和實施的關鍵是落實責任到部門、崗位、員工，清晰界定培訓開發(fā)的目標和內容，重視培訓教師、學員及培訓方法的選擇。

年度培訓計劃的執(zhí)行主體是企業(yè)的各個部門，所以培訓主管部門在制定培訓計劃時一定要明確：培訓誰、培訓什么、什么時候培訓、誰培訓、怎么培訓、需要投入多少資源、培訓要達到什么目標。培訓配套措施是用來保障培訓計劃的順利實施的政策，它將解決如何推動組織建設、如何調動培訓師積極性和員工的參訓熱情、如何保證教學質量。

培訓主管部門要積極參與到培訓計劃的實施過程中，一是要保障課堂教學質量。授課老師的專業(yè)素養(yǎng)非常重要，既要有很強的專業(yè)水平和表達能力，又要有獨特的教學手段。讓一個對專業(yè)路知識掌握不透徹的人教學極容易誤導學員，使培訓不僅達不到想要的結果，反而讓錯誤的理念不斷蔓延，這是非常危險的、表達能力不足，欠缺教學手段的授課老師，其擁有的知識和信息無法傳遞出去。所以授課老師的選擇，授課老師教學水平的提高、采取合適的教學手段對教學質量的保證非常重要。二是要加強對培訓過程的管理與監(jiān)督。對培訓課件的設計、學員的選拔、教學的運行、結果考核等步驟都要進行效果跟蹤，保證各環(huán)節(jié)銜接有序，運行順暢，監(jiān)督各專業(yè)路培訓工作職責的落實。三要為培訓計劃的落實提供后勤保障，包括教室、教具的保障，部分培訓還需要安排車程、住宿，為教師、學員提供良好的教學、學習環(huán)境對授課質量的提高有幫助。

三、培訓成果轉化

成功的培訓能提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，不斷提高工作績效以推動企業(yè)向前發(fā)展。按照工作環(huán)境與培訓內容的相似度可分為四個層面：

（一）依樣畫瓢

培訓成果轉化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓特點的相似性大小，尤其是現(xiàn)場操作性強的設備技能操作。

（二）舉一反三

這個層面的轉移效果可通過授課老師在培訓時師范關鍵行為、強調基本原則的多種適用場合來提高。參訓員工在培訓中掌握其特征和原則，在工作環(huán)境有一定差別的時候，可正確應用所學知識技能。

（三）融會貫通

參訓員工在實際工作中遇到的問題完全不同于培訓的特征時，也能回憶起培訓中的學習成果，建立起所學知識與現(xiàn)實應用之間的聯(lián)系，并恰當好處地應用。

（四）自我管理

參訓員工積極主動地運用所學到的知識、技術、技能來解決實際工作中的問題，能思考培訓內容在工作中的應用。比如判斷性的思考所學到的知識在實際工作中可能會產(chǎn)生正面或負面作用;為自己設置所學知識的應用目標;對所學內容的運用實行自我提醒、自我監(jiān)督;對培訓內容加以強化，進入創(chuàng)新地應用成果的良性循環(huán)。員工自我管理的實現(xiàn)在很大程度上需要有配套的激勵政策做引導，將培訓效果與考核、工資、晉升等政策掛鉤，為其發(fā)展提供空間和機會，促進培訓效果的轉化。

四、培訓評估反饋

培訓評估反饋是培訓系統(tǒng)周期性運行的終點，同時又是一個新周期的基礎和起點，為下一個培訓活動、培訓需求的確定、培訓項目的調整提供重要依據(jù)，對下一個周期的培訓運行具有極其重要導向作用。

在培訓結束以后，培訓主管部門要組織對培訓內容、教師、方法、設備設施、效果等內容進行評估，通常采用問卷、面談、座談、電話訪談等形式，運用4分法（極好、好、一般、差）、5分法（極好、很好、好、一般、差）、7分法（1-7分）、10分法（1-10分）等方式進行衡量。評估結果的及時反饋，有助于修訂培訓方向、改進培訓方式，為下一期培訓工作奠定基礎。

企業(yè)對員工的教育培訓投入是有形的，而培訓為企業(yè)帶來的效益是無限的。它不僅能增強員工崗位適應性，提高崗位勝任能力，為企業(yè)培養(yǎng)人才，還有利于員工職業(yè)生涯的設計、發(fā)展，有利于員工崗位安全感的增強。有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，應當按照系統(tǒng)論的觀點、原則和要求，全面研究培訓系統(tǒng)中各種要素、結構、功能及其特點，讓培訓開發(fā)系統(tǒng)中各個要素得以合理配置，使之相互協(xié)調，充分發(fā)揮其功能，在良好的內外部環(huán)境的支持下，實現(xiàn)培訓開發(fā)過程的最優(yōu)化，并通過完善的維護措施使企業(yè)培訓系統(tǒng)保持穩(wěn)定狀態(tài)。