雄安新區(qū)集聚高端人才機制研究

趙培紅 張榕健

摘要：高端人才是雄安新區(qū)建設發(fā)展的重要支撐。雄安新區(qū)引進高端人才具有引領人才群體、推動科技創(chuàng)新、推動社會進步等重要功能，同時雄安新區(qū)集聚人才面臨著理念革新、制度變革、結構調整等迫切解決的問題。深圳特區(qū)、浦東新區(qū)等經(jīng)驗對雄安新區(qū)具有重要借鑒意義。雄安新區(qū)人才體制機制建設應加強自然環(huán)境、基礎設施及公共服務建設、發(fā)揮產(chǎn)業(yè)和項目轉移的帶動作用、建立有競爭力的薪酬體系、拓展人才發(fā)展空間和完善人才服務機制。

關鍵詞：雄安新區(qū)；高端人才；集聚機制

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1673-1573（2018）02-0069-07

中共中央、國務院從國家大事、千年大計的層面定位雄安新區(qū)，足以彰顯這一決策的歷史性和戰(zhàn)略性。部署雄安新區(qū)的這一重大決策正處于推進京津冀協(xié)同發(fā)展的重要時期，雄安新區(qū)以京津冀協(xié)同發(fā)展中的關鍵任務——疏解北京非首都功能為首要定位，可見雄安新區(qū)在京津冀協(xié)同發(fā)展中必將發(fā)揮舉足輕重的作用。雄安新區(qū)的設立能夠緩解北京的“大城市病”問題和加快河北轉型升級、跨越提升。雄安新區(qū)承擔的特殊使命，需要凝聚各方智慧。高端人才的引進、流動及合理利用是雄安新區(qū)建設的起步階段需要著力解決的重要問題之一。高端人才的集聚不僅能夠彌補雄安新區(qū)初建過程中政府調節(jié)和市場調節(jié)的缺陷，人才網(wǎng)絡的形成有利于降低交易成本，同時也可以通過高端人才的關系網(wǎng)為新區(qū)引進一批高端的產(chǎn)品和項目。在人才引進過程中，如何在新區(qū)初建階段、各方面條件都不成熟的情況下吸引高端人才，如何避免一些把新區(qū)當跳板而并非真正在新區(qū)干事業(yè)的人；如何利用創(chuàng)新的人才機制留住人才等問題在新區(qū)人才引進過程中亟待研究和解決。

一、高端人才對雄安新區(qū)發(fā)展的重要性

勞動力是建設雄安新區(qū)必不可少的生產(chǎn)要素，而高端人才就是勞動力中的關鍵部分，一個地區(qū)高端人才的數(shù)量和質量能夠在很大程度上影響甚至決定該地區(qū)發(fā)展環(huán)境和發(fā)展?jié)摿?。高端人才在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮的作用主要表現(xiàn)在：高端人才能夠引領人才群體，推動科技創(chuàng)新、社會進步和經(jīng)濟發(fā)展（楊丹萍，2006）。

（一）高端人才對人才群體的引領作用

通常具有豐富的知識、經(jīng)驗或技能等方面的優(yōu)勢的人才被稱之為高端人才。高端人才對一個區(qū)域內經(jīng)濟發(fā)展的作用，不僅僅是利用其所掌握的知識技能轉化成實際的經(jīng)濟效應，更在于引進的高端人才基于“鯰魚效應”而增強的區(qū)域內人才群體的競爭壓力及對區(qū)域內中低端人才的輻射、帶動而產(chǎn)生的外部效應。因而，高端人才的數(shù)量和質量決定了雄安新區(qū)的人才環(huán)境，高端人才引進產(chǎn)生的外部效應能夠對人才群體起到引領作用、促進該區(qū)域人才隊伍的建設和壯大。

（二）高端人才對科技創(chuàng)新的推進作用

內生增長理論認為，技術進步是促進經(jīng)濟增長的決定性因素，同時，在邊際效應遞減規(guī)律的作用下，當資本和勞動力等生產(chǎn)要素的投入產(chǎn)出趨于平穩(wěn)時，技術進步能夠促進經(jīng)濟的持續(xù)增長。高端人才通常有較強的實現(xiàn)自我價值的愿望，他們更加希望讓自己所掌握的知識和技能落地，成為能夠真真實實推動社會進步甚至改變人們生活方式的生產(chǎn)力。他們在利用原有知識技能探索未知世界不斷面臨新的挑戰(zhàn)并克服各種難題的過程中，提升自我，從而推動了人類科技創(chuàng)新的腳步。高端人才的集聚會產(chǎn)生知識溢出效應，從而降低交易成本，提高效率，對促進經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起到至關重要的作用。因此，高端人才在引領雄安新區(qū)的科技創(chuàng)新中不可或缺。同時，科技不斷進步能夠促進產(chǎn)業(yè)不斷升級，使雄安新區(qū)發(fā)展成為一個對人才具有虹吸效應的載體和平臺，能夠吸引更多的人才。人才的集聚激發(fā)更大的創(chuàng)造能力，并帶動產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，由此形成雄安新區(qū)人才環(huán)境的良性循環(huán)，逐步形成技術和人才的雙高地。

（三）高端人才對社會進步的推動作用

高端人才除了通過創(chuàng)造經(jīng)濟效應來推動社會進步外，還具有社會效應。在道德層面上，高端人才由于其較高的受教育水平，通常具有較高的自身素養(yǎng)、道德品質及愛國情懷。這些因素及較強的個人能力的綜合效應下，高端人才通常具有更為強烈的社會責任感和時代使命感。因此，高端人才能夠在工作、生活中起到模范帶頭作用，潛移默化地對周圍人的思想和行為產(chǎn)生影響和引導；在社會功能層面上，一方面，由于同類人群的集聚傾向，高端人才也因此能夠獲得更多的優(yōu)質資源，如信息、最新的知識和技術等，而這些都是能夠促進雄安新區(qū)建設的重要因素。另一方面，鑒于高端人才的自身優(yōu)勢必將使其面臨更多的選擇，也因此具有較強的流動性，因而會促進人才體制機制的改革和創(chuàng)新，為吸納和培育人才創(chuàng)造更好的社會環(huán)境，推動社會進步。

二、雄安新區(qū)集聚人才需要解決的問題

高端人才是知識經(jīng)濟時代的核心要素，是推動雄安新區(qū)發(fā)展高端產(chǎn)業(yè)、走好綠色可持續(xù)發(fā)展的真正驅動力。處在建設初期的雄安新區(qū)，對于一些創(chuàng)新性的高端人才引進、發(fā)展機制的推進可能會存在更多的阻礙和桎梏。因此，觀念上的改變是雄安新區(qū)高端人才引進上的首要問題。在人才引進方面，政策上的吸引將會為雄安新區(qū)在人才引進方面增加更多籌碼。由此可見，新區(qū)集聚人才需要從理念革新、制度變革、結構調整等方面實現(xiàn)突破（于斌斌，2011）。

（一）理念革新：樹立人才共享的觀念

2016年以來，以共享單車為代表的共享經(jīng)濟充斥了我們的生活，實際上早在1978年美國得克薩斯州立大學社會學教授馬克斯·費爾遜和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思就提出了這一概念，且提出這一概念之初共享人才就囊括其中。從區(qū)域和企業(yè)的發(fā)展來看，在地區(qū)建設之初和中小型企業(yè)發(fā)展的初期，無論是基礎設施的建設還是開展各項業(yè)務都需要人才的支撐。但在現(xiàn)階段，政府、企業(yè)等出于自身利益考慮，擔心高端人才共享會給自身帶來不可逆轉的損失而采取種種措施阻礙高端人才共享。高端人才的共享是一個必然的趨勢。對于高端人才自身發(fā)展而言，轉向擁有資源優(yōu)勢、發(fā)展前景更好的地區(qū)有利于自身的未來發(fā)展；對于地區(qū)或企業(yè)而言，發(fā)展到生命周期中的成熟階段和衰退階段就需要淘汰落后的產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)騰籠換鳥的轉變，而原本擁有的已經(jīng)不具備相對優(yōu)勢的高端人才就會轉入發(fā)展程度相對較低的地區(qū)來實現(xiàn)自己的價值，而不會局限于一個區(qū)域中形成資源浪費。共享人才必將是經(jīng)濟發(fā)展的下一個風口，樹立人才共享觀念，借共享浪潮之勢推動人才共享是打破現(xiàn)階段人才發(fā)展困境的突破口。

（二）制度變革：破除人才流動的壁壘

就京津冀目前的高端人才發(fā)展情況而言，河北與北京、天津存在斷崖式的差距。人才共享制度作為一個可以突破目前困境的解決辦法卻面臨著戶籍制度、教育制度、分配制度等諸多阻礙。高端人才在流動過程中存在證書不能互相認定、培訓不能共享，高端人才的居住、子女上學、社會保障等問題，無疑成為制約高端人才流動的重要因素。無論是就目前解決雄安新區(qū)初期建設高端人才稀缺的問題，還是對長遠而言需要為雄安新區(qū)培養(yǎng)和引進更多的高端人才，都需要政府主導進行人才體制機制的變革，破除制度上的壁壘，推動區(qū)域人才一體化。同時，人才流動不能僅僅靠政府的推動，還要更多地發(fā)揮市場在人才流動中的作用。

（三）結構調整：圍繞經(jīng)濟結構配置人才

雄安新區(qū)作為北京發(fā)展的一翼來承接北京非首都功能，與北京形成了錯位發(fā)展的戰(zhàn)略分工，依托北京的產(chǎn)業(yè)擴散和輻射作用，帶動自身及河北其他地區(qū)的共同發(fā)展。因此，對于北京的高端人才來說，非首都功能的疏解在一定程度上使得某些領域的高端人才在北京難以更好地發(fā)揮其自身價值，而通過人才合作共享或人才流動為雄安新區(qū)服務則避免了人才浪費的困局。由此可見，雄安新區(qū)的高端人才引進要依托于北京與雄安新區(qū)產(chǎn)業(yè)結構的分工，以產(chǎn)業(yè)疏解帶動區(qū)域內人才結構的分工和調整。

三、影響高端人才向雄安新區(qū)集聚的因素

隨著科技的快速發(fā)展和知識經(jīng)濟的到來，人才成為現(xiàn)階段最核心的競爭力，雄安新區(qū)人才引進問題成為一個重要的議題。但人才流動存在著諸如個體、組織（李莎，2013）和外部影響等多方面的影響因素（孟令熙，2011）。

（一）個體因素

個體因素包含與自身條件、工作、生活等各方面相關的因素，例如年齡、家庭、人際關系、自我價值實現(xiàn)等。

1. 年齡。相對來說，年紀較小的青年人所承擔的家庭、生活等方面的壓力都比較小，在面臨工作選擇時顧慮較少，具有極強的冒險精神，且擁有較為自我的主觀意識、較強的可塑性及較大的能力提升空間使其擁有較為廣闊的發(fā)展空間，對于組織的依附性較弱。而年紀較大的中年人，他們對企業(yè)的忠誠度相對較高，出于穩(wěn)定的心理以及家庭等方面的顧慮，流動的可能性較小。因此，在雄安新區(qū)人才引進方面，應著眼于較為年輕的人才，可以為雄安新區(qū)的發(fā)展注入更多的活力。

2. 學歷。學歷作為衡量人才能力的標準之一，高學歷能夠在進入工作崗位之初一定程度上代表個人實力。地區(qū)和企業(yè)對于人才的爭奪更傾向于高學歷，學歷較高的人因而擁有更多的資本、面臨更多的選擇，當出現(xiàn)有利于自身發(fā)展或能夠提出更好薪金待遇的工作崗位時，他們有更大的可能對自己的工作做出調整。

（二）組織因素

組織因素顧名思義是指與組織相關的因素，包括工作內容、工作環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展前景、員工薪酬福利等因素。

1. 績效考評制度和薪酬結構。經(jīng)濟收入雖然不是人才唯一的追求，但在一定程度上也起到?jīng)Q定性的作用。對于高端人才而言，工作不僅僅是為了獲得滿足生活基本需求的生活成本，他們更希望分享創(chuàng)造出成果的價值，而更高的薪酬就是這一價值的表現(xiàn)形式和對高端人才付出努力的肯定。合理、完善的績效考評制度和薪酬結構不僅能夠增強員工的忠誠度，同時也能提高員工努力工作的積極性。雄安新區(qū)承接的北京轉出的部分企業(yè)轉入新區(qū)后面臨著企業(yè)重建、人事重組等各種問題，因而需要構建新的績效考評制度和薪酬結構來激勵隨企業(yè)轉入的員工為企業(yè)貢獻更多的力量、挖掘其更大的潛力，與此同時新的有吸引力的績效考評和薪酬結構也能為企業(yè)吸引更多外來的優(yōu)秀人才。

2. 晉升與教育培訓。無論是否被定位為高端人才，晉升都是員工進入公司最關心的問題之一。擁有明確晉升制度和公平的晉升機會的企業(yè)，人才流動的頻率越低、忠誠度越高。同時身處于高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，知識更新?lián)Q代的速率稍有松懈就會淹沒在人才的浪潮中，更快地獲取最新的信息、學習新的知識、掌握最新的技術是保持自身競爭力的最有效途徑。因此，企業(yè)能夠為員工提供的教育培訓機會成為人才去留所考察的要素之一。從教育培訓方面就現(xiàn)階段的發(fā)展情況來看，雄安新區(qū)能夠為人才提供的提升自身能力的學習機會和平臺極為欠缺。一方面，需要地方政府、省政府甚至中央政府在教育方面給予雄安新區(qū)大力支持，積極引進、建設高等學府；另一方面，高等學府的建設及人才的培育并不是一朝一夕能夠完成的，因此在加快補齊教育短板期間，政府和企業(yè)需要制定相關的政策和制度，例如通過定期聘請知名學府的教授、知名企業(yè)的高級管理人員為企業(yè)做培訓等方式，保證人才能夠及時獲得，能夠保證自身競爭力的知識和技能。與此同時，在網(wǎng)絡極其普及的今天，網(wǎng)絡教育也是未來發(fā)展的趨勢之一。通過多元化途徑獲得提升自身的能力也將成為高端人才所具備的能力，從很大程度上削弱了由于教育劣勢給雄安新區(qū)在人才引進方面帶來的阻礙。

3. 企業(yè)的發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展能力越強，人才流動的概率就越低。企業(yè)的研發(fā)投入、創(chuàng)新能力、盈利等方面體現(xiàn)了企業(yè)未來的發(fā)展能力。高端人才通常更希望能夠在自己的領域做出一些成績，因而，他們更加關注企業(yè)能夠給他們提供怎樣的工作環(huán)境幫助他們實現(xiàn)自己的目標、發(fā)揮個人能力，以及企業(yè)是否有持續(xù)發(fā)展的能力，為其在此領域長期發(fā)展提供更多的可能。因此，雄安新區(qū)要有選擇、有規(guī)劃地承接北京轉入的產(chǎn)業(yè)。對于技術落后、污染環(huán)境且不符合雄安新區(qū)發(fā)展定位的產(chǎn)業(yè)要堅決摒棄。雄安新區(qū)應該以自身零產(chǎn)業(yè)基礎為契機，以重大項目積極推進產(chǎn)業(yè)鏈的整體轉移，制定科學合理的產(chǎn)業(yè)鏈規(guī)劃，強化產(chǎn)業(yè)間的分工與協(xié)作，根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的需求發(fā)展相關配套產(chǎn)業(yè)，形成產(chǎn)業(yè)集群，增強累積循環(huán)效應，從而對人才形成吸引和集聚效應。

（三）外部環(huán)境因素

外部環(huán)境是指包括跳槽、宏觀環(huán)境、自然環(huán)境等組織因素以外的影響人才流動的因素。

1. 自然環(huán)境。綠色是雄安新區(qū)建設過程中的關鍵詞。隨著全面建設小康社會工作的開展，大部分人已經(jīng)不存在物質生活上的困難而開始考慮生存環(huán)境的宜居性。自然環(huán)境已然成為人才選擇去向所考慮的重要因素之一。雄安新區(qū)地處京津冀腹地，開發(fā)程度低、生態(tài)環(huán)境優(yōu)良，擁有華北平原最大的淡水湖白洋淀等，水資源相對豐富。雄安新區(qū)的建設將立足于已有生態(tài)環(huán)境的優(yōu)勢基礎，堅持生態(tài)優(yōu)先、綠色發(fā)展，嚴格區(qū)域環(huán)境保護，始終堅持環(huán)境和經(jīng)濟共同發(fā)展的原則。而北京由于其巨大的虹吸效應集聚了金融、商貿、交通等各種非首都功能，對自然資源及環(huán)境造成了巨大的消耗，龐大的人口數(shù)量已超出了城市的承載能力，自然環(huán)境和生活環(huán)境的急劇惡化使得北京已不是適合居住、生活的最佳選擇。因此，雄安新區(qū)綠色發(fā)展理念將成吸引高端人才的重要因素之一。

2. 基礎設施及公共服務?；A設施是指包括公路、鐵路、機場、通訊、水電煤氣等保障社會經(jīng)濟活動正常進行、居民正常生活的物質工程設施。公共服務是指包括文化、體育、醫(yī)療衛(wèi)生、教育、科技等在內的公共事業(yè)。雄安新區(qū)選址于保定雄縣、容城和安新三縣，在設立新區(qū)之前三地開發(fā)程度較低，基礎設施和公共服務極為匱乏，但這也恰恰為新區(qū)的重新規(guī)劃提供了便利。發(fā)展好基礎設施和公共服務是新區(qū)建設的第一步，為人們的生活提供基本保障，更好地發(fā)揮新區(qū)功能、吸引高端人才、匯集各路資源。

四、對深圳特區(qū)、浦東新區(qū)集聚高端人才的經(jīng)驗借鑒

深圳特區(qū)和浦東新區(qū)作為改革開放以來成功建設發(fā)展的兩個特區(qū)，能夠為雄安新區(qū)的建設和發(fā)展提供寶貴的經(jīng)驗借鑒。在雄安新區(qū)人才體制機制的創(chuàng)新過程中，我們應當深入思考和探究深圳特區(qū)及浦東新區(qū)在人才體制機制上的各種政策及改革，以經(jīng)驗為引領，全面推進雄安新區(qū)日常人才機制體制的人才聚集機制、人才評價機制和人才培訓機制的建立完善等工作的實施，并廣泛地實現(xiàn)與社會各界人才之間的溝通。根據(jù)中央精神要求，著力打造好雄安新區(qū)良好人才環(huán)境及人才管理體制，使其成為雄安新區(qū)其他各項事業(yè)發(fā)展的基石。

（一）深圳特區(qū)集聚高端人才的經(jīng)驗

深圳是我國改革開放以來建立的第一個經(jīng)濟特區(qū)，1980年設立之初深圳僅僅是一個小漁村，經(jīng)過三十多年的發(fā)展已然成為了一個能夠代表中國改革開放發(fā)展的現(xiàn)代化大都市。深圳的發(fā)展離不開人才的開發(fā)與培養(yǎng)。改革開放初期，深圳市僅有戶籍人口31.26萬人，外來人口也僅有1 500人，全市中專以上人才4 000人（李文雄等，2010）。而30多年后的今天，深圳常住人口已達1 137.87萬人，戶籍人口354.99萬人。據(jù)統(tǒng)計，截至2014年底，深圳市常住人口中大專以上學歷人口達259.6萬人，每10萬人中受過大專及以上教育人口達2.4萬余人。全市共擁有科技研發(fā)人員31萬，占常住人口的2.8%?！翱兹赣媱潯崩塾嬕M海外人才1 079人，團隊59個。2011—2014年，留學回國人員累計6萬人，連續(xù)14年引進人數(shù)超過千人。在高端人才方面，全市認定的高層次人才5 307人，深圳“兩院”全職院士12人，中央“千人計劃”人才154人，在站博士后737人，享受國務院特殊津貼專家509人。值得一提的是，深圳人才爆炸式的增長創(chuàng)造了經(jīng)濟跨越式的發(fā)展奇跡。

改革開放初期，深圳百廢待興、人才缺少，為了引進人才，深圳初期采用了三種辦法：以明顯高于內地的薪酬待遇吸引踐行改革開放的先行者；以靈活的人才體制機制吸引在內地舊體制中不能發(fā)揮才能的能力者；以超前的解放思想吸引有志之士。自改革開放至今，在人才引進方面先后經(jīng)歷了廣攬人才、招攬創(chuàng)新性人才、構建人才新機制、引進高端人才等階段。近年來，深圳特區(qū)出臺各種新政吸引各地高端人才，從深圳特區(qū)的人才引進中可以汲取以下經(jīng)驗。

1. 利用項目落戶來引進人才。深圳特區(qū)在人才引進方面更加注重人才和項目的結合，有的是人才引進的同時帶回了項目；也有的是利用項目落戶來引進更多的人才。例如光啟研究院、“孔雀計劃”等均體現(xiàn)了深圳市委、市政府大力支持通過人才與項目相結合來引進更多人才的政策。一方面這些人才可以以項目為載體提高專業(yè)水平，申請專利和項目迅速增長；另一方面人才團隊也在迅速擴大，項目研究更加深化，并向應用轉化。項目與人才的結合越來越密切，兩者相互影響，相互促進。

2. 加大人才創(chuàng)業(yè)前期資助。深圳以往對于人才的資助一般也都是在成功認定人才之后才予以資助，不利于創(chuàng)業(yè)資助真正意義和作用上的實現(xiàn)。人才在創(chuàng)業(yè)時期最困難最需要資助的時候是創(chuàng)業(yè)前期，因此深圳政府充分認識到這一點，改進完善人才政策，逐步調整對政府資源的分配，加大人才創(chuàng)業(yè)前期的資助，適當降低對中小企業(yè)的資助門檻，讓盡可能多的人去獲得成功，實現(xiàn)可能產(chǎn)生的效益最大化，有利于實現(xiàn)社會的創(chuàng)業(yè)公平。例如，現(xiàn)在深圳特區(qū)所提出的“留學生創(chuàng)業(yè)前期補貼”的政策就是在進行這一人才政策的落實。

3. 完善人才引進管理和服務。深圳特區(qū)為了能夠吸引和留住人才，改變以往的傳統(tǒng)引進人才觀念，努力營造一個良好的綜合人才環(huán)境。其關鍵性措施包括以下幾點：側重于發(fā)展城市經(jīng)濟總量與優(yōu)化城市產(chǎn)業(yè)結構相結合，增強城市提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)崗位的能力；同時加強引進人才政策的制定完善與打造人才“特區(qū)”并重，增強城市提供創(chuàng)業(yè)機會的能力；更關鍵的是提升城市人居的硬環(huán)境與建設城市人居軟環(huán)境相適應，完善人才引進的相關管理和服務，營造良好的人才環(huán)境。

4. 轉變人才評價方式。深圳改變以把頭銜、身份等因素身份為主要標準的評價方式，更多地考慮其實際成果和貢獻，即市場評價。例如，目前深圳進行的對事業(yè)單位崗位管理的改革，就是通過淡化身份認定，實行崗位評價，來真實地反映出人才的實際專業(yè)能力。因此，人才評價的方式一定要與時俱進，由傳統(tǒng)的身份認定向市場評價的方式進行轉變。

5. 強化人才激勵機制。深圳率先探索事業(yè)單位人事制度的改革，圍繞職員雇員制度來構建事業(yè)單位人事管理政策法規(guī)體系，并且整體把握核心理念，建立和完善單項制度，以此來強化引進人才的激勵機制。例如把好入口關，完善公開招聘制度；淡化身份，建立科學的崗位管理制度；充分激發(fā)活力，落實崗位績效工資制度；暢通出口，積極改革養(yǎng)老保障制度。

（二）浦東新區(qū)集聚高端人才的經(jīng)驗

1992年10月11日，國務院批復設立浦東新區(qū)。在浦東新區(qū)設立之初，在人才方面，浦東新區(qū)也存在著專業(yè)技術人才不足、人才隊伍結構不合理、高素質人才嚴重不足、人才流動率不高、人才培訓環(huán)節(jié)薄弱、人才市場有待完善和發(fā)展、人才潛能未得到充分發(fā)揮等問題。據(jù)統(tǒng)計，1994年浦東新區(qū)專業(yè)技術人員占職工總數(shù)的13.69%，每萬人擁有的專業(yè)技術人員數(shù)為754人。專業(yè)技術人員中，金融、貿易、法律等人才最緊缺，分別僅占專業(yè)技術人員總數(shù)的1.12%、0.98%、0.07%，教學人員超過60%，而經(jīng)濟類人員只占5%，新興行業(yè)缺乏專業(yè)技術人員，而傳統(tǒng)行業(yè)人員過剩，且人員結構老齡化現(xiàn)象明顯。在人才素質方面，專業(yè)技術人員中研究生以上學歷者僅占0.83%，大學本科占20.94%，而中專則占36.99%，人才素質整體偏低，缺乏中高級人才（張志海，1996）。在不容樂觀的人才整體情況下，人才引進和合理的人才流動是解決這些問題的有效途徑，但在浦東新區(qū)建立之初的用人機制以及配套的社會保障體系等問題阻礙了浦東新區(qū)人才的流動。在浦東新區(qū)建立之初，雖然人才缺乏，同時存在著專業(yè)人才未能發(fā)揮個人才干，難以實現(xiàn)個人價值等問題。