高管薪酬與預(yù)算松弛探討

申登輝

[提要] 預(yù)算管理是企業(yè)管理控制系統(tǒng)的重要部分，以預(yù)算為基礎(chǔ)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)被很多企業(yè)運用。在這種情況下，從薪酬理論角度出發(fā)，分析高管薪酬與預(yù)算松弛的關(guān)系，并且進一步發(fā)現(xiàn)高管權(quán)力越大或者存在政府管制的公司，高管為了提高其薪酬，預(yù)算松弛發(fā)生的可能性越大。

關(guān)鍵詞：高管權(quán)力；政府管制；高管薪酬；預(yù)算松弛

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

一、引言

預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)進行管理控制活動的基礎(chǔ)（Hansen，et al.2003）。以預(yù)算為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)來評價企業(yè)各部門的生產(chǎn)經(jīng)營情況，并把評價結(jié)果作為考核者獎勵或懲罰的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)目前進行業(yè)績評價的主要方式?，F(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)導(dǎo)致所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的相互分離，使股東與管理層處于不同的地位，前者為信息劣勢方，后者為信息優(yōu)勢方，在預(yù)算目標(biāo)制定時，管理層為了實現(xiàn)自己效用的最大化，會把對自己不利的相關(guān)信息故意隱瞞起來，以獲取較為容易實現(xiàn)的預(yù)算目標(biāo)。

有關(guān)預(yù)算松弛方面的研究最早起源于歐美國家，其中以英美國家最為代表，而我國直到20世紀(jì)七八十年代才有人對這方面涉及。Mann（1988）對預(yù)算松弛進行了定義，它是指預(yù)算參與者有意高估生產(chǎn)成本、低估銷售收入，也就是說為了更容易地實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)而低估其自身生產(chǎn)能力的行為。Murry（1990）認(rèn)為，如果上級知道下級更多的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營決策的私人信息，由于獲得了這些準(zhǔn)確的信息，預(yù)算管理控制就會得到加強。

從國內(nèi)來看，一系列有關(guān)企業(yè)預(yù)算管理規(guī)范的相繼頒布，比如在2013年財政部下發(fā)的《關(guān)于企業(yè)實行預(yù)算管理的指導(dǎo)意見》，2015年證監(jiān)會頒布的《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見》，要求上市公司要進一步加強預(yù)算管理，這些都表明預(yù)算管理的作用變得越來越重要。張俊等（2003）發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且與國有持股比例表現(xiàn)出不穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與高管的持股比例在一定程度上表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。

從中我們可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績評價是緊密聯(lián)系的，但就目前來說，上市公司采用的年薪制對高管薪酬制度實施依然有幾個明顯的現(xiàn)象：（1）上市公司的不少高管都是由控股集團指派，或者是行政委派，使他們不能在任職的公司獲取薪酬，導(dǎo)致“零報酬”現(xiàn)象嚴(yán)重；（2）雖然高管薪酬在實行了年薪制后有了提高，但總的來說公司業(yè)績和高管薪酬的相關(guān)性不那么明顯，而且薪酬的增加并不一定完全建立在公司業(yè)績的基礎(chǔ)上，比如高管權(quán)力、政府管制特點下的公司也可能會導(dǎo)致高管薪酬的增加。但是，以往研究者并沒有對存在這些特點的公司高管薪酬為什么會增加及它與預(yù)算松弛之間是怎樣的關(guān)系來進行深入的討論。本文正是基于此，來分析存在高管權(quán)力、政府管制下的公司高管薪酬與預(yù)算松弛之間的關(guān)系，又是如何導(dǎo)致預(yù)算松弛的。

二、研究命題

（一）預(yù)算松弛與高管薪酬。在預(yù)算松弛的很多研究中都有提及到高管薪酬。Schiff，et al.（1970）發(fā)現(xiàn)，下級的薪酬隨著目標(biāo)預(yù)算的難易程度而變化，那么下級就會利用自己參與預(yù)算編制來隱瞞自己所擁有的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的私有信息，故意將預(yù)算目標(biāo)制定的較易實現(xiàn)，最終制造預(yù)算松弛。國內(nèi)的學(xué)者也對此展開了研究，韓紅梅（2002）指出，預(yù)算執(zhí)行者一方面既要參與預(yù)算的編制過程，同時以此來評價預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績，那么預(yù)算執(zhí)行者就有動機去制造預(yù)算松弛，以便自己在未來獲得更高的報酬。從中我們可以發(fā)現(xiàn)，以預(yù)算為基礎(chǔ)的業(yè)績評價系統(tǒng)是客觀原因，個人利益是預(yù)算執(zhí)行者制造預(yù)算松弛的主觀原因，又為預(yù)算松弛的出現(xiàn)提供了可能性。

從激勵理論來看，激勵理論指的是信息不對稱情況下交易關(guān)系和契約安排的理論，重點關(guān)注的是什么才是最優(yōu)的契約安排。經(jīng)濟學(xué)家對管理者經(jīng)營企業(yè)而產(chǎn)生的激勵問題產(chǎn)生了極大興趣，提出經(jīng)理廠商理論的代表人鮑莫爾和行為廠商理論的代表人西蒙對此現(xiàn)象都有深入研究。委托人和代理人之間存在信息不對稱，代理人有發(fā)生機會主義行為的動機和來自外部環(huán)境的干擾是激勵問題產(chǎn)生的三個前提條件。所以委托人要提前設(shè)計一種激勵制度來盡可能地避免委托人和代理人之間存在的信息不對稱、由此產(chǎn)生的道德風(fēng)險及逆向選擇問題，它主要包括獎勵和懲罰兩種措施，以此來使委托人和代理人的行為目標(biāo)盡可能的一致化，最終在保證代理人實現(xiàn)委托人利益最大化的目標(biāo)下同時實現(xiàn)了自身利益的最大化。委托者會與代理人簽訂報酬-績效合同，目的是使代理人更加努力地工作實現(xiàn)企業(yè)價值最大化并降低由信息不對稱、道德風(fēng)險和逆向選擇所帶來的代理成本。該合同將高管薪酬收入與企業(yè)最終經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績達到實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)時，高管便能獲取規(guī)定的最低報酬和相應(yīng)的超過預(yù)定目標(biāo)時的績效收入。若企業(yè)業(yè)績沒有達到預(yù)定目標(biāo)，那么高管報酬收入就會受到未完成業(yè)績預(yù)定目標(biāo)的影響，也可能會因為與預(yù)定目標(biāo)差距太大而遭到減薪、被解雇等處罰，使代理人自身的最大化利益受到損害。因此，在這種激勵機制下高管就會越努力工作，以獲取更高的報酬，那么公司業(yè)績提升的可能性就變大。在我國目前的上市公司中，高管的薪酬主要以年薪制（基本工資+績效工資）為主，有的也附加有股票、期權(quán)等激勵方式。將企業(yè)業(yè)績的好壞與管理者薪酬的績效部分相掛鉤，當(dāng)企業(yè)業(yè)績越好時，管理者獲取的績效部分工資也就變高，對應(yīng)的年薪也就變高，同時也意味著管理者獲取的年薪越高，企業(yè)寄望于他的責(zé)任與期望就越大，工作的責(zé)任心也就越大。如果管理者下年報酬中的基薪部分依賴企業(yè)上年的預(yù)算完成情況作為薪酬制定基礎(chǔ)，那么企業(yè)上年度預(yù)算目標(biāo)就會被管理者積極完成，以獲取更高的薪酬。無論管理者本年度的薪酬是大幅增加還是減少，管理者會為了使自己的薪酬在下一年度增加，更有動機去設(shè)定一個較易實現(xiàn)的預(yù)算目標(biāo)。所以，從激勵理論的角度分析得出，高管薪酬的水平高低與預(yù)算松弛是密切相關(guān)的，并且當(dāng)高管的薪酬越高時，高管就越有動機去制造松弛，來實現(xiàn)自身利益的最大化。

（二）高管權(quán)力與高管薪酬。Core，et al.（1999）認(rèn)為，如果公司的治理環(huán)境較差，就不能夠約束管理者的權(quán)力，管理者就可以憑借自身的權(quán)力，獲取更高的報酬。王克敏等（2007）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平會隨著高管控制權(quán)的增加而提高。吳育輝等（2010）研究表明，在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，管理層會產(chǎn)生利己行為，比如管理層為了擁有和行使股票期權(quán)，通常會制定過于寬松的績效考核指標(biāo)。從中我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺少對高管明確的監(jiān)督制度，并且高管對企業(yè)經(jīng)營決策擁有較強的自由裁量權(quán)，那么高管就可以隨意地操縱薪酬。即使在公司治理結(jié)構(gòu)中設(shè)置監(jiān)事會、審計委員會機構(gòu)，但是委托人和代理人存在不對稱信息，高管依然擁有較大權(quán)力操縱薪酬。管理者可以利用自身權(quán)力在薪酬計劃制定過程中提前對薪酬的結(jié)構(gòu)、高低及指標(biāo)上做出刻意安排，將預(yù)算目標(biāo)設(shè)定在較易實現(xiàn)的水平上，最終產(chǎn)生預(yù)算松弛。由此可見，當(dāng)企業(yè)中采用以預(yù)算為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度，管理層在公司的權(quán)力越高，越容易造成一定程度的預(yù)算松弛，來提高自身的薪酬水平，以此實現(xiàn)自身利益的最大化。

（三）政府管制與高管薪酬。有文獻表明，政府的管制也會影響到高管薪酬水平的高低。Joskow，et al.（1996）發(fā)現(xiàn)沒有受到政府管制的電力公司經(jīng)理人薪酬水平比受到政府管制的電力公司經(jīng)理人薪酬水平更高。Firth，et al.（2006）指出，無論國有控股還是私有產(chǎn)權(quán)的上市公司中，高管的薪酬水平會受到股東財富或會計盈余的影響。在中國也可能出現(xiàn)這種情形。一方面政府在2009年頒布了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平進行了重新限制；另一方面許多研究證明國有控股的上市公司高管薪酬會受到政府管制的影響。辛清泉等（2007）發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵扭曲現(xiàn)象也會發(fā)生在地方政府控制的上市公司中。我們可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理薪酬高低會因為公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同存在顯著差異，導(dǎo)致薪酬激勵的效率也會受到影響。相比于國有上市公司而言，私有產(chǎn)權(quán)控制的上市公司高管的薪酬契約更容易與股東利益協(xié)調(diào)，而且高管的努力更容易從薪酬激勵中獲得補償。表現(xiàn)在預(yù)算管理控制上，國有上市公司的高管會制造更加嚴(yán)重的預(yù)算松弛，以實現(xiàn)自身利益最大化。

三、研究小結(jié)

本文從激勵理論出發(fā)，對高管權(quán)力、政府管制下的高管薪酬與預(yù)算松弛的關(guān)系進行了探討。發(fā)現(xiàn)基于高管權(quán)力、政府管制下的公司高管薪酬會更容易導(dǎo)致預(yù)算松弛的產(chǎn)生，即高管權(quán)力越大、存在有政府管制的公司，預(yù)算松弛發(fā)生的可能性越大。本文不但豐富了有關(guān)高管薪酬方面的文獻，而且還有重要的現(xiàn)實意義。由于發(fā)達國家的高管薪酬遠高于我國上市公司的水平，許多人就在公司高管薪酬體制的改革過程中建議，應(yīng)該大幅度提高國內(nèi)企業(yè)的高管薪酬。從本文的探討來看，否定了這條建議。首先，因為這是高管出于利己行為才導(dǎo)致的高管薪酬水平提高，所以說我們應(yīng)該對高管薪酬進行適當(dāng)?shù)募s束；其次，高管在自身薪酬制度設(shè)計過程中擁有的控制權(quán)和影響力可以通過加強公司治理進行限制，來保護投資者利益。在后續(xù)研究中，我們可以將其與數(shù)據(jù)相結(jié)合進行實證分析，對上市公司的高管薪酬制度進行更加深入地分析和探討。

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