高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)的問題及對策

刁妍

[摘 要] 信息化時代的全面到來反向推動了高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的原動力是企業(yè)的人力資源。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的開發(fā)工作，保證企業(yè)能擁有持續(xù)不斷的動力實現(xiàn)進一步的發(fā)展。在闡述相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，分析了高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題及原因。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該重視對企業(yè)員工的崗位培訓(xùn)，完善人力資源激勵機制以及建立健全企業(yè)文化，從而保障高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù)企業(yè)；人力資源開發(fā)；問題

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）04-0091-03

引言

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟在社會發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。各個國家經(jīng)濟地位的高低實質(zhì)上取決于其具有的知識優(yōu)勢，擁有較高知識優(yōu)勢的國家將處于經(jīng)濟競爭中的有利位置，反之，將處于競爭的劣勢地位。現(xiàn)如今，科學(xué)技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)的需求中與日俱增，從而形成了一批以科學(xué)技術(shù)和先進知識為主導(dǎo)的高新技術(shù)企業(yè)，其對提高社會經(jīng)濟發(fā)展力、增強國家綜合實力、提高人們生活水平、改善生活質(zhì)量以及維護國家安全等方面起著重要的作用。高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展趨勢體現(xiàn)著一個國家的綜合實力，同時也標(biāo)志著高科技時代的到來。隨著經(jīng)濟國際化發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)備受關(guān)注的同時也面臨著激烈的行業(yè)競爭，而這種競爭實質(zhì)上就是人才的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是人力資源，擁有高質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)資源合理配置，才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益，才能在根本上增強國家的綜合實力。因此，探究人力資源合理開發(fā)途徑對高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著重要的指導(dǎo)作用。本文將基于相關(guān)理論概述的闡述，探究高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)的有效對策，從而有力推動我國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，提高我國經(jīng)濟競爭的優(yōu)勢地位。

一、相關(guān)概述

（一）高新技術(shù)企業(yè)概況

高新技術(shù)企業(yè)是指持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，從而形成企業(yè)核心知識產(chǎn)權(quán)并用其進行正常生產(chǎn)活動以及業(yè)務(wù)經(jīng)營的企業(yè)，這種企業(yè)在研究過程中，需要投資大量資金和精力，從事技術(shù)研發(fā)的專業(yè)人員多，研究技術(shù)成果能夠為企業(yè)創(chuàng)造出相當(dāng)高的利潤價值。高新技術(shù)企業(yè)對我國的經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用，代表著社會生產(chǎn)力，因此是我國重點支持的發(fā)展對象。高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展需要依靠大量的技術(shù)人員、科學(xué)知識、信息技術(shù)，主要從事高新技術(shù)研發(fā)、高新技術(shù)整合以及高新技術(shù)應(yīng)用等業(yè)務(wù)。

高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展具有自己的特點：第一，高新技術(shù)企業(yè)屬于技術(shù)和知識相結(jié)合的密集型企業(yè)，在其生產(chǎn)活動和技術(shù)研究過程中，通常需要高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員和高科技的設(shè)備，技術(shù)人員通過運用高水平的理論知識為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營研究科技成果。第二，高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)成果研發(fā)需要大量的資金和人力，技術(shù)成果的成功與否與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。并且技術(shù)成果的研發(fā)成功，將為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，同時可以大幅度提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。第三，社會對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)成果的需求日新月異，并且這種需求隨著經(jīng)濟國際化的發(fā)展不斷提高。

（二）人力資源開發(fā)的概念

人力資源開發(fā)是指企業(yè)通過進行系統(tǒng)化和專業(yè)化的教育、培訓(xùn)和管理等一系列活動，并結(jié)合特有的人力資源，深度挖掘人力資源潛能，提升人力資源知識基礎(chǔ)、提高人力資源的技術(shù)水平，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置并達到合理利用，最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。人力資源開發(fā)可以分為數(shù)量開發(fā)和質(zhì)量開發(fā)兩種，人力資源數(shù)量開發(fā)是指通過一系列活動從而實現(xiàn)人力資源數(shù)量的改變；人力資源質(zhì)量開發(fā)是指通過一系列活動全面提升人力資源的素質(zhì)，包括知識水平、生產(chǎn)技術(shù)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)以及身體素質(zhì)等。

人力資源開發(fā)的過程是價值凝結(jié)的過程，是資本和時間的投入，為了得到高價值的回報，必須實現(xiàn)人力資源的成功轉(zhuǎn)化，并且實現(xiàn)價值最大化，將其有效的轉(zhuǎn)化為高額的資本。

（三）人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

上個世紀90年代，人力資源管理這種新式理念逐步引入我國，對于很多企業(yè)來說，這屬于一種超前的管理模式，對其還未有足夠的認識，仍然沒有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“人事管理”理念。但是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢應(yīng)引起企業(yè)的關(guān)注。

1.人力資源開發(fā)與管理逐步科學(xué)化

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營離不開學(xué)科的管理，科學(xué)管理可以使企業(yè)的運營逐步規(guī)范化，有利于提升員工工作積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。企業(yè)科學(xué)管理可以分四步進行：第一優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，精簡崗位人員；第二明確崗位說明書，重視項目發(fā)展的調(diào)研和分析；第三重視崗位考核工作，建立差異化的薪資標(biāo)準(zhǔn)；第四采取科學(xué)手段對人員進行能力評估。

2.人力資源開發(fā)與管理逐步制度化

在我國，很多企業(yè)仍然是采取獨裁式的管理模式，制度的制定和項目的發(fā)展缺乏民主色彩。這種管理方式缺乏人性化，不利于公司的長遠發(fā)展。因此，未來的人力資源開發(fā)與管理將在建立科學(xué)的人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，實行“以人為本”的人性化管理方式，并且通過完善的制度樹立企業(yè)的權(quán)威性，確保人力資源開發(fā)與管理逐步制度化。

3.人力資源開發(fā)與管理逐步市場化

目前很多企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，發(fā)展目標(biāo)不明確，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理和市場經(jīng)濟體制不匹配。因此，人力資源開發(fā)與管理必須與市場經(jīng)濟理念相結(jié)合，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的經(jīng)營理念，重視價值培訓(xùn)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技能提升等，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)能力，促進市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，從而實現(xiàn)社會經(jīng)濟發(fā)展國際化。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)

目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)結(jié)構(gòu)失調(diào)，高級技術(shù)人才缺乏現(xiàn)象十分嚴重，很多高端領(lǐng)域后繼力量不足，其中既懂技術(shù)又會管理的綜合型人才最為缺乏。從技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)角度分析，據(jù)2007年的研究資料顯示，我國高級、中級、初級職稱的比例為1：3：6，可以看出，高級職稱和中級職稱比例較低。并且很多專業(yè)技術(shù)人員分布在事業(yè)單位，高新技術(shù)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員較少。從學(xué)歷構(gòu)成角度分析，在2000年以前，我國技術(shù)人員的學(xué)歷構(gòu)成主要是以高等教育學(xué)歷為主，其次是中等教育學(xué)歷，而研究生學(xué)歷的技術(shù)人員非常少。近些年，隨著教學(xué)制度的改革和社會需求的改變，高學(xué)歷的技術(shù)人員人數(shù)有逐年遞增的趨勢。從年齡結(jié)構(gòu)角度分析，也存在失調(diào)現(xiàn)象。很多高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)人員以40-50歲為主，而25-35歲的技術(shù)人員十分少。如果經(jīng)過十年，40-50歲的技術(shù)人員已經(jīng)成為50-60歲的老年人，此時他們將面臨退出一線的問題，但年輕的技術(shù)人員隊伍發(fā)展尚未成熟，無法為企業(yè)的發(fā)展提供充足的后續(xù)力量。年齡出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，隱藏著更為嚴重的問題，那就是知識和能力的斷層，高齡的技術(shù)人員在學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)精力方面都十分有限，很難跟上經(jīng)濟快速發(fā)展的腳步。因此只有解決人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)問題，也就是人力資源開發(fā)中必須解決的問題，才能實現(xiàn)人力資源的合理分配和有效利用，從而促進高新技術(shù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）缺少人力資源規(guī)劃

人力資源開發(fā)最主要的工作就是根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展需求，制定完善的人力資源規(guī)劃。但是，目前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃缺乏足夠的認識，忽視人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性。部分企業(yè)的人力資源部門從事的工作內(nèi)容只是一般的人事工作，比如按照企業(yè)的崗位需求招聘人員、新員工入職培訓(xùn)、負責(zé)員工的考勤和工資發(fā)放等。但對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、人才的職業(yè)規(guī)劃等缺乏長遠的規(guī)劃。更嚴重的問題是部分高新技術(shù)企業(yè)很滿意目前的人力資源開發(fā)，認為有短期發(fā)展計劃就足夠了。企業(yè)這種對人力資源規(guī)劃認識不足的態(tài)度，嚴重阻礙了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。另外，部分高新技術(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃偏離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源規(guī)劃缺少方向性和目的性，缺乏與企業(yè)規(guī)模和企業(yè)能力的有效結(jié)合，使得人力資源規(guī)劃的制定對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展起不到應(yīng)有的作用，反而浪費了企業(yè)的資金和精力。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)中存在問題的原因

（一）企業(yè)的人才培訓(xùn)工作力度不夠

如今是知識決定生產(chǎn)力的時代，信息技術(shù)日新月異，高技能型人才需要不斷提高自身知識儲備和綜合能力，必須不斷的進行自我進修，提高技能水平，才能順應(yīng)時代和經(jīng)濟發(fā)展的需求，與時俱進。但我國部分高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展中，過于看重生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展，忽視員工培訓(xùn)對企業(yè)的重要性。企業(yè)只看重眼前的利益，看重短時間內(nèi)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，沒有考慮員工渴望自我發(fā)展的需求。在一些已經(jīng)開展員工培訓(xùn)的高新技術(shù)企業(yè)中，培訓(xùn)課程的目標(biāo)不夠清晰，培訓(xùn)途徑落后、培訓(xùn)課時較短、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性且不夠深入、培訓(xùn)方向與員工的職業(yè)發(fā)展不相符等問題層出不窮，導(dǎo)致大部分培訓(xùn)結(jié)果達不到預(yù)期效果。甚至有的企業(yè)認為，高層次、專業(yè)化的培訓(xùn)會增加企業(yè)的運營成本，且短時間內(nèi)不能得到回報，這種錯誤觀念嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，影響企業(yè)人力資源開發(fā)工作的進行。

（二）人力資源激勵機制不完善

近幾年，在借鑒西方人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我國很多高新技術(shù)企業(yè)引進了激勵制度管理理念，通過結(jié)合企業(yè)的實際情況，初步形成了一套激勵機制。比如根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力，為員工發(fā)放獎金、實行人才入股等。但是激勵機制的建立仍然缺少我國企業(yè)的發(fā)展特點，過于引用西方經(jīng)驗，現(xiàn)有的激勵機制存在原則不明確、執(zhí)行力度不夠、缺少員工職業(yè)規(guī)劃等問題。對于一些高新技術(shù)企業(yè)中高知識、高技能的員工來說，他們更加關(guān)注個人價值的體現(xiàn)，更加看重自身在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，能否實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)需要系統(tǒng)分析員工優(yōu)勢和個人愿望，為他們提供合適的工作崗位和發(fā)展方向，引導(dǎo)和幫助員工建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能有效激發(fā)技能型員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供資源保障。

（三）缺少健全的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的無形資產(chǎn)，對員工的工作意識和工作行為起著一定的影響作用。良好的企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的傳統(tǒng)、理念、風(fēng)氣，是企業(yè)工作氛圍的象征。但很多高新技術(shù)企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)并不重視。企業(yè)管理者認為建設(shè)企業(yè)文化會增加企業(yè)的運營成本，并且需要投入過多的人力，對企業(yè)的生產(chǎn)活動會產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)管理者的發(fā)展項目中并沒有建立企業(yè)文化這一項。一方面，缺少良好的企業(yè)文化，會影響員工的工作積極性、導(dǎo)致員工在企業(yè)中缺少歸屬感，不利于建立團隊合作精神，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。另一方面，有些高新技術(shù)企業(yè)在建立企業(yè)文化時缺少特色。企業(yè)文化的建設(shè)引用過多其他企業(yè)的元素，沒有結(jié)合自身的特點，過于形式化。其原因是企業(yè)沒有充分分析自身情況，沒有將企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)文化起不到應(yīng)有的作用。

四、完善高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

（一）重視對企業(yè)員工的崗位培訓(xùn)

高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)重視員工培訓(xùn)，系統(tǒng)的培訓(xùn)可以有效的為企業(yè)的發(fā)展儲備知識和技能。首先，企業(yè)應(yīng)建立多層次的培訓(xùn)體系。建立崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等多種不同形式的培訓(xùn)。為了深層次開展培訓(xùn)工作，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)機構(gòu)，科學(xué)制定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)，建立完善的培訓(xùn)制度，從而保障培訓(xùn)工作的完成質(zhì)量。其次，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該尋求與先進企業(yè)的合作，通過開展短期的交流培訓(xùn)、體驗培訓(xùn)等，學(xué)習(xí)先進企業(yè)的管理理念和管理經(jīng)驗，提升員工的技能水平。并且培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)進行培訓(xùn)總結(jié)，確保培訓(xùn)成果有計劃的融入到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中。

（二）完善人力資源激勵機制

完善人力資源激勵機制是高新技術(shù)企業(yè)減少人才流失的有效途徑。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工需求和企業(yè)特點，建立多層級的激勵體制，以滿足不同層次員工的需求。對于普通崗位的員工，應(yīng)為其提供合理的薪資待遇和福利待遇，保障他們的正常生活需求。對于高技能型員工，除了提供必要的薪資、福利待遇外，還應(yīng)為其提供培訓(xùn)激勵、晉升激勵，并做好他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們在工作中體驗成就感，充分發(fā)揮個人才能進而實現(xiàn)個人價值，這樣有利于提升員工對企業(yè)的忠誠度。其次，企業(yè)應(yīng)制定差異化的薪資標(biāo)準(zhǔn)，不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)可以有效激發(fā)員工的工作積極性。這種差異化的薪資標(biāo)準(zhǔn)不僅僅應(yīng)用于員工的基本工資，同樣應(yīng)用于各項福利待遇，員工付出多少辛苦就會得到多少回報。這種方式可以有效激發(fā)員工的競爭意識，提高工作效率，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

（三）建立健全企業(yè)文化

首先，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該提高對企業(yè)文化建設(shè)的重視程度，認識到良好的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)管理者應(yīng)該認識到良好的企業(yè)文化可以提高員工的工作熱情，營造和諧的工作氛圍。其次，企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時，應(yīng)合理借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗，應(yīng)充分結(jié)合自身企業(yè)特征，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，建立具有自身特色的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)具有民主性。企業(yè)管理者應(yīng)聽取員工的意見和建議，得到員工的一致認可，以服務(wù)員工為目的。這樣建立的企業(yè)文化才能真正意義上對員工的行為產(chǎn)生影響，有利于提升企業(yè)凝聚力，增強員工的主人翁意識。

五、結(jié)論

在科技發(fā)展的新時代，高新技術(shù)企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，而高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展的重要影響因素是人力資源開發(fā)與管理。企業(yè)的發(fā)展與壯大離不開人力資源，人才是企業(yè)最寶貴的財富。作為高新技術(shù)企業(yè)，必須重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，深刻認識到知識儲備對企業(yè)生產(chǎn)的重要性；通過不斷完善人力資源激勵機制，調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感；建立健全的企業(yè)文化，營造和諧的工作氛圍，做到“人盡其才”，堅持“以人為本”的管理理念，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，才能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，從而增強我國的綜合國力。

[參 考 文 獻]

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[責(zé)任編輯：高萌]