合理的利益目標(biāo)是醫(yī)院文化建設(shè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)

唐艷

[摘 要]醫(yī)院文化作為醫(yī)院經(jīng)營觀念、品牌形象、醫(yī)院聲譽等的母體，在激烈的市場競爭環(huán)境中至關(guān)重要。如何加強醫(yī)院文化建設(shè)、構(gòu)建醫(yī)院文化體系、保持醫(yī)院健康發(fā)展已成為當(dāng)代醫(yī)院的重要使命。本文分析了醫(yī)院文化的誤區(qū)，闡述了醫(yī)院文化的內(nèi)涵，提出了走出醫(yī)院文化誤區(qū)的方法，并認為合理的利益目標(biāo)是醫(yī)院文化建設(shè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；利益目標(biāo)；文化建設(shè)；經(jīng)濟基礎(chǔ)；品牌

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.068

[中圖分類號]R197.3 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-0-01

1 醫(yī)院文化的誤區(qū)

在醫(yī)院的運營實踐中，一些醫(yī)院管理者往往發(fā)現(xiàn)醫(yī)院文化的作用并沒有想象中的強大，甚至認為它不過是醫(yī)院對外宣傳的幾句口號。出現(xiàn)這種情況的根源是醫(yī)院文化理論在中國醫(yī)院現(xiàn)實中被濫用了，這種濫用使人們對醫(yī)院文化理論認識和探索應(yīng)用出現(xiàn)了斷層——忽視了利益基礎(chǔ)。醫(yī)院文化的構(gòu)成要素可分為3個層次：最深層次的基本假設(shè)、中間層次的價值觀和表層的人工制品。很顯然，當(dāng)前對醫(yī)院文化的追求和理解還主要停留在表層的人工制品上，價值觀鮮有涉及，至于最深層次的基本假設(shè)就更談不到了。醫(yī)院文化對大部分人來說僅僅是一些視覺符號，而這些視覺符號的產(chǎn)生本身又缺乏利益的根基，當(dāng)然難以得到廣泛認同，奢求其向產(chǎn)生改變員工行為方式等作用的深層次發(fā)展就更加困難。就中國目前的醫(yī)院和社會現(xiàn)實而言，醫(yī)院文化絕不能脫離利益實際，想一蹴而就地實現(xiàn)醫(yī)院文化的強大作用力并不現(xiàn)實，在利益基礎(chǔ)上，文化才有意義，才能發(fā)揮作用。

2 醫(yī)院文化要走出誤區(qū)

中國很多醫(yī)院的文化是空洞的口號文化，它們可能出自對知名醫(yī)院的模仿，也可能只是來自于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或某個策劃人員一時的“靈感”。這樣的文化是與醫(yī)院現(xiàn)實割裂的，尤其是很多都有意無意地回避了利益現(xiàn)實，而這種利益現(xiàn)實是與員工的自身需求緊密相連的，不僅包括經(jīng)濟利益，更包括發(fā)展利益、自我實現(xiàn)的價值利益等。這就是文化不起作用的癥結(jié)所在。可以想象，在一個分配機制不合理、員工利益無法保證、醫(yī)院利益與員工利益完全不相關(guān)甚至?xí)r常發(fā)生沖突的環(huán)境下，員工如何對所謂的醫(yī)院文化產(chǎn)生認同。醫(yī)院文化不能脫離利益而獨立存在，單純地就文化論文化只能陷入更深的誤區(qū)。從醫(yī)院運營的角度上說，倡導(dǎo)無私奉獻、吃苦耐勞的文化，這些在精神層面當(dāng)然是可取的，但沒有利益作基礎(chǔ)，單靠精神式的說教是無法獲得廣泛認同的。

人的本性是趨利的，這在商業(yè)文化對傳統(tǒng)文化已造成巨大沖擊的中國現(xiàn)實社會尤其顯露無遺，而在倫理約束都已經(jīng)很脆弱的條件下去謀求小團體文化（如醫(yī)院文化）的強大作用，顯然困難重重。這是無法回避的事實，也是全面認識醫(yī)院文化建設(shè)的基礎(chǔ)。

3 醫(yī)院文化如何走出誤區(qū)

第一，構(gòu)筑個人與醫(yī)院總體發(fā)展相統(tǒng)一的經(jīng)濟利益目標(biāo)。經(jīng)濟利益是員工的基礎(chǔ)利益需求，也是醫(yī)院為員工提供的基本保障。這不是指簡單的金錢刺激，而是除了要給員工一個適當(dāng)?shù)男劫Y待遇外，還要設(shè)置相應(yīng)的經(jīng)濟利益目標(biāo)，這個目標(biāo)是可以通過努力獲得的實在的利益，而不是虛無縹緲的所謂藍圖。同時它又要與醫(yī)院發(fā)展的總體目標(biāo)有機地結(jié)合起來，這樣就能保證員工能夠按醫(yī)院預(yù)先設(shè)定的方向前進，使醫(yī)院文化獲得有效的著力點。經(jīng)濟利益層面的另一個關(guān)鍵點是合理的分配機制，這要在醫(yī)院現(xiàn)實的基礎(chǔ)上建立合理的績效考核機制，保證相對的公平性，解決員工對醫(yī)院的基本認同問題。

第二，解決好個人自我實現(xiàn)的價值利益與醫(yī)院整體決策及決策執(zhí)行的關(guān)系。中小醫(yī)院的決策和相應(yīng)的工作安排往往出自有限的少數(shù)人，甚至是領(lǐng)導(dǎo)個人拍腦袋式的決定，大多數(shù)員工不知道已經(jīng)被分解為具體細節(jié)的工作的價值何在，更對所能產(chǎn)生的結(jié)果沒有把握。這是員工自我實現(xiàn)的價值利益被忽視了的表現(xiàn)，它直接影響了工作的積極性并造成團隊意識薄弱，對醫(yī)院文化的建設(shè)十分有害。要通過信息共享、共同參與工作目標(biāo)制定與結(jié)果分析、吸納員工的合理化建議等方式加以改進，將員工置于醫(yī)院運營與發(fā)展的重要位置，使員工感受到被尊重和認可，將醫(yī)院文化落實到日常行為層面。

第三，醫(yī)院利益必須與員工利益相統(tǒng)一。從社會學(xué)的角度來說，這種統(tǒng)一關(guān)系也符合“非零和博弈”原則。所謂“非零和博弈”是相對于“我贏你輸”的“零和博弈”而言的。也就是說希望出現(xiàn)的結(jié)局是“你贏我也贏，醫(yī)院利益與員工利益有效統(tǒng)一才能使醫(yī)院文化落實，這一方面要求制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來指導(dǎo)員工的行為和努力方向，并用制度把行為固化下來，以形成習(xí)慣，用習(xí)慣帶動文化發(fā)揮作用；另一方面，要充分考慮員工的利益需求，將人力資源管理深入下去，從員工利益出發(fā)，在醫(yī)院利益與員工利益的統(tǒng)一層面解決好留住人才和人才培養(yǎng)問題。另外，隨著“80后”“90后”逐漸成為醫(yī)院人才構(gòu)成的中堅力量，人們必然要逐漸增加對其特征的認識，把握他們的特點，研究更多的利益需求，并把這種利益需求與醫(yī)院的利益和目標(biāo)統(tǒng)一起來，使文化基礎(chǔ)更堅實并不斷傳承發(fā)展。

在與現(xiàn)代化接軌的過程中，中國醫(yī)院要建設(shè)有效的醫(yī)院文化，而不是為文化而文化。相于物質(zhì)層面，作為精神層面的醫(yī)院文化應(yīng)當(dāng)是“由過去和將來的同時性而造成一個持續(xù)不斷的進步，能夠這樣攜帶著向?qū)黹_放的視野和不可重要的過去而前進，這才是我們稱為‘精神的東西的本質(zhì)”。積極的醫(yī)院文化，它必然會深刻地影響著所有成員的思想、意志和行為，像呼吸一樣促進組織自然新陳代謝，像血液一樣滲透到團隊的骨子里，真正成為卓越醫(yī)院的行動指南。醫(yī)院文化作為上層建筑當(dāng)然需要一個相應(yīng)的經(jīng)濟基礎(chǔ)，文化并不恥談經(jīng)濟利益，經(jīng)濟基礎(chǔ)支撐了醫(yī)院文化，注重經(jīng)濟的醫(yī)院文化也將并且是必然將促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。

主要參考文獻

[1]袁傳榮，宋林飛.公共關(guān)系學(xué)新論 組織形象管理[M].南京：南京大學(xué)出版社，1990.

[2][德]伽達默爾.美的現(xiàn)實性[M]. 張志揚，譯.上海：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，1991.