企業(yè)社會責(zé)任對組織公民行為的影響機(jī)制研究

劉遠(yuǎn)+周祖城

摘要：文章通過對32家企業(yè)592名員工及其直接主管的配對調(diào)查，對員工感知的企業(yè)社會責(zé)任和組織公民行為之間的影響機(jī)制進(jìn)行了研究，尤其探討了員工交易型心理契約、關(guān)系型心理契約以及理念型心理契約在兩者之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；交易型心理契約；關(guān)系型心理契約；理念型心理契約；組織公民行為

一、 引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著全民責(zé)任意識的提高，企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）得到廣泛關(guān)注，注重CSR已經(jīng)成為越來越多的有識之士的共同呼聲。一方面，正是員工承擔(dān)著在日常工作中實(shí)踐負(fù)責(zé)任行為的重任（Collier & Esteban，2007），員工對CSR的看法和響應(yīng)無疑對促進(jìn)企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任有著至關(guān)重要的影響；另一方面，員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)如果能充分發(fā)揮員工的潛力，就能獲得競爭優(yōu)勢（Berman et al.，1999；Pfeffer，1994）。但是，CSR對員工的影響研究卻被嚴(yán)重地忽視了。

二、 研究假設(shè)

1. 企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為。雖然關(guān)于CSR的內(nèi)涵目前學(xué)術(shù)界還沒有取得完全一致的界定，但是根據(jù)ISO26000的定義，CSR是指組織通過透明和合乎道德的行為，為其決策和活動對社會和環(huán)境的影響而承擔(dān)的責(zé)任。由于在個體層次上考察CSR對員工行為的影響具有十分重要的意義（Rupp，2013），本文主要研究的是員工感知的CSR（Perceived CSR）。組織公民行為（OCB）主要是指雖然沒有被組織正式獎勵但仍有利于組織整體運(yùn)作的自愿行為（Organ，1988）。本文將OCB劃分為面向組織的公民行為（OCBO）和面向他人的公民行為（OCBI）。

根據(jù)社會交換理論，人們往往傾向于回報曾經(jīng)幫助過自己的人，對于組織內(nèi)的員工而言，員工同樣認(rèn)為自己有義務(wù)回報組織給與自己的關(guān)懷和支持（Eisenberger et al.，1986/2006）。當(dāng)員工感知到企業(yè)對利益相關(guān)者負(fù)責(zé)時，作為利益相關(guān)者中的一員，員工能夠從負(fù)責(zé)任的企業(yè)行為中感受到來自組織的支持和關(guān)懷（Ellis，2008；Glavas & Kelley，2014）。這種支持感和關(guān)懷感會讓員工主動產(chǎn)生要回報組織的強(qiáng)烈動機(jī)，而員工回報組織的方式之一，就是表現(xiàn)出更多的有利于組織的公民行為，以幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Hansen 等，2011）。由此，我們提出假設(shè)：

H1：PCSR對OCBO有顯著的正向影響；

H2：PCSR對OCBI有顯著的正向影響。

2. 企業(yè)社會責(zé)任與心理契約。心理契約是員工對雇傭雙方責(zé)任的認(rèn)知（Rousseau，1995），是員工組織交換關(guān)系質(zhì)量的重要體現(xiàn)（Tsui & Wang，2002）。若員工感知到企業(yè)履行的社會責(zé)任的水平較低，他們會懷疑自己在工作中的所擔(dān)任角色的重要性和價值（Rosso et al.，2010），同時降低工作對自身、組織以及社會發(fā)展的積極作用和意義感（hristopher & Linda，2012）。不能獲得角色意義和工作意義的員工也只是將工作視為謀生手段，導(dǎo)致員工僅僅關(guān)心眼前的物質(zhì)回報和短期雇傭關(guān)系等，這時員工也只是將自身對組織的責(zé)任認(rèn)定為履行一般性的工作職責(zé)，這種認(rèn)知不利于員工產(chǎn)生與組織長期合作的愿望，最終導(dǎo)致員工與組織建立起交易型的心理契約。由此，我們提出假設(shè)：

H3：PCSR與交易型心理契約呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

關(guān)系型心理契約關(guān)注員工和組織未來長期穩(wěn)定的關(guān)系和雙方的共同發(fā)展（Raja et al.，2004）。企業(yè)平等、尊重地對待利益相關(guān)者，能夠增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同（Evans & Davis，2014）、提高員工對組織的信任（Hansen et al.，2011），從而有助于建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系。如果企業(yè)超越了純粹的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，考慮為利益相關(guān)者和整個社會的社會目標(biāo)，那么員工很可能在個人工作目標(biāo)的設(shè)定上不會只關(guān)心眼前具體的、短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這時，關(guān)注長期發(fā)展目標(biāo)的員工會在組織目標(biāo)的影響下對個人發(fā)展導(dǎo)向有更強(qiáng)烈的認(rèn)知，從而員工更傾向于與組織建立關(guān)系型契約關(guān)系。由此，我們提出假設(shè)：

H4：PCSR與關(guān)系型心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

綜合的CSR體現(xiàn)在企業(yè)日常經(jīng)營管理的方方面面，員工的工作內(nèi)容自然受到公司策略和行為的影響，甚至工作本身就是企業(yè)履行社會責(zé)任的組成部分（Mirvis，2012；Surroca et al.，2010）。員工通過為增進(jìn)利益相關(guān)者權(quán)益和社會發(fā)展做貢獻(xiàn)的組織工作，能夠獲得幫助他人和服務(wù)社會的機(jī)會，在幫助他人和服務(wù)社會的工作中，員工能夠獲得外界對自己的積極評價，實(shí)現(xiàn)高自尊與高自我價值（Fredrickson，2000），進(jìn)而獲得積極的工作身份。為了保持積極的工作身份，員工傾向于與組織建立繼續(xù)追求有價值理念的目標(biāo)，當(dāng)員工與組織的合作起源于貢獻(xiàn)同一個理念目標(biāo)時，個人身份與組織身份獲得平衡（Pratt et al.，2006），進(jìn)而有助于理念型心理契約關(guān)系的形成。由此，我們提出假設(shè)：

H5：PCSR與理念型心理契約呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

3. 心理契約的中介機(jī)制。心理契約作為員工對雇傭責(zé)任的認(rèn)知，對員工態(tài)度和行為的作用尤為重要。根據(jù)社會認(rèn)知理論，存在一定的刺激條件就會產(chǎn)生相應(yīng)的后續(xù)行為，但必須通過一系列認(rèn)知過程的中介傳導(dǎo)作用來實(shí)現(xiàn)（汪甦和汪安圣，1992）。對應(yīng)到本研究，CSR作為一種重要的刺激條件，對員工OCB的影響正是通過心理契約的中介機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。原因在于：CSR通過影響員工的責(zé)任認(rèn)知水平，促使員工構(gòu)建不同類型的心理契約，進(jìn)而驅(qū)動員工展現(xiàn)不同水平的OCB?？偟膩碚f，感知到CSR履行的差的員工，會與企業(yè)建立起交易型心理契約，這時有短期、具體責(zé)任認(rèn)知體驗(yàn)的員工只愿選擇盡可能少的OCB以維持認(rèn)知和行為的一致性。相反，感知到CSR履行的好的員工，會在工作中表現(xiàn)出重視長期發(fā)展關(guān)系的責(zé)任認(rèn)知，因此越容易形成關(guān)系型心理契約，在這種責(zé)任認(rèn)知的啟動下，員工會主動產(chǎn)生更多的OCB。當(dāng)員工感知到較高水平的CSR時，能夠促進(jìn)對自我道德責(zé)任的反省和對道德價值觀的內(nèi)化（O'Donohue & Nelson，2009），這時CSR對員工行為的影響具有內(nèi)在激勵性。受到理念追求的激勵，員工往往采取將個人理念與企業(yè)理念相結(jié)合以及將自己的工作價值與企業(yè)價值結(jié)合的方式，與企業(yè)構(gòu)建起追求共同理念的契約關(guān)系。為了信守理念契約所隱含的承諾，受到意義喚醒的員工會將實(shí)現(xiàn)理念目標(biāo)納入自己的工作，關(guān)注自己的工作如何引起社會的變化（Glavas & Kelley，2014），他們愿意將很多有利于組織價值目標(biāo)的行為納入自己的行為，包括更多的OCB。由此，我們提出假設(shè)：

H6：PCSR通過交易型心理契約影響OCB，即交易型心理契約在此過程中起著中介作用；

H7：PCSR通過關(guān)系型心理契約影響OCB，即關(guān)系型心理契約在此過程中起著中介作用；

H8：PCSR通過理念型心理契約影響OCB，即理念型心理契約在此過程中起著中介作用。

三、 研究方法

1. 數(shù)據(jù)收集。本研究數(shù)據(jù)收集的時間為2014年2月～2014年5月，主要采取實(shí)地發(fā)放問卷和現(xiàn)場回收的調(diào)研方式。選取調(diào)研的企業(yè)規(guī)模為20人～400人之間的中小型企業(yè)，共計(jì)32家。本研究一共發(fā)放634份問卷，將一些嚴(yán)重缺失和無法匹配的數(shù)據(jù)刪除后，最終回收有效問卷數(shù)為592份，有效回收率為93.38%。

2. 變量測量。本研究量表均來自國外文獻(xiàn)開發(fā)的量表，為了適應(yīng)中國的研究背景和語言情境，我們對采用的量表進(jìn)行雙向翻譯和進(jìn)一步的修正。

（1）PCSR的測量。本文最后確定對Brammer等（2007）、Maignan和Ferrell（2001）以及Stanaland等（2011）量表中關(guān)于綜合CSR的測量部分進(jìn)行修改，修改后的量表共有3個題目，包括“我所在企業(yè)的決策和行為注重增進(jìn)利益相關(guān)者和社會的正當(dāng)利益”，“我所在企業(yè)在經(jīng)營中奉行企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展策略”以及“我所在企業(yè)的決策和行為符合法律和倫理要求”。采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（2）心理契約的測量。本文測量的心理契約包括交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和理念型心理契約三種類型，統(tǒng)一的標(biāo)題語為“以下條目在多大程度上符合你對公司做出的承諾？”其中，交易型心理契約和關(guān)系型心理契約借鑒的是Rousseau（2000）的題目，其中交易型心理契約包括“僅僅完成有明確規(guī)定的工作任務(wù)”等7個題目。關(guān)系型心理契約包括“一直留在本公司”等10個題目。理念型心理契約參考Bingham（2005）編制的量表修訂而成，修訂后的量表包括“即使需要做出一些個人的犧牲，也堅(jiān)守造福社會的經(jīng)營理念”等6個題目。采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

（3）組織公民行為的測量。本文采用Lee和Allen（2002）編制的量表，分為OCBO和OCBI兩個維度。其中，OCBO包括“關(guān)注公司的形象”等8個題目，OCBI包括“為適應(yīng)其它員工的休假要求，愿意調(diào)整自己的工作計(jì)劃”等8個題目。此問卷由員工直接主管對員工行為進(jìn)行評價和打分，采用李克特5點(diǎn)量表計(jì)分，其中“1”代表“從來不這樣做”，“5”代表“總是這樣做”。

（4）控制變量。本文選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限為控制變量，以控制這些因素對因變量造成影響。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1. 信度與效度分析。

（1）信度分析。研究結(jié)果顯示，PCSR、交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI的Crobanch's系數(shù)分別為0.790、0.833、0.891、0.923、0.900、0.894，均大于0.7，表明各變量具有良好的信度。

（2）效度分析。本研究采用AMOS 17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，基礎(chǔ)模型由六個因子構(gòu)成：PCSR、交易型心理契約、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI。擬合指數(shù)支持所假設(shè)的六因子模型（χ2/df=2.565，RAMSE=0.051，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958），表明各變量具有良好的聚合效度，且各變量之間有很好的區(qū)分效度。

2. 相關(guān)分析。相關(guān)系數(shù)（見表1）結(jié)果表明，PCSR、關(guān)系型心理契約、理念型心理契約、OCBO、OCBI之間均存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系；而交易型心理契約與PCSR、關(guān)系型心理企業(yè)、理念型心理契約、OCBO與OCBI存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系，符合本研究理論預(yù)期，初步驗(yàn)證變量之間的主效應(yīng)假設(shè)。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)。本研究采用Stata 12.0多元線性回歸方法檢驗(yàn)本文提出的研究假設(shè)。在控制員工背景變量后，PCSR對交易型心理契約（β=-0.251，p<0.001）具有負(fù)向影響，假設(shè)3得到驗(yàn)證。PCSR對關(guān)系型心理契約（β=0.363，p<0.001）具有正向影響，假設(shè)4得到驗(yàn)證。PCSR對理念型心理契約（β=0.319，p<0.001）有正向影響，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

接下來對PCSR與OCBO、OCBI的主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果表明，PCSR對OCBO的回歸系數(shù)為β=0.255（p<0.001），表明PCSR對OCBO有正向影響，假設(shè)1得到支持。PCSR對OCBI的回歸系數(shù)為β=0.236（p<0.001），表明PCSR對OCBI有正向影響，假設(shè)2得到支持。

本研究采用Baron和Kenny（1989）提出的三個步驟檢驗(yàn)心理契約在PCSR與OCBO、OCBI之間關(guān)系的中介作用。當(dāng)在對OCBO的回歸方程中加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p<0.001）降低到β=0.223（p<0.001），且交易型心理契約對OCBO的影響（β=-0.126，p<0.01）仍呈負(fù)向影響，說明交易型心理契約部分中介PCSR對OCBO的影響；當(dāng)在對OCBI的回歸方程中同時加入PCSR與交易型心理契約時，PCSR對OCBI的影響由β=0.236（p<0.001）降低到β=0.204（p<0.001），且交易型心理契約對OCBI的影響（β=-0.129，p<0.01）仍呈負(fù)向影響，說明交易型心理契約部分中介PCSR對OCBI的影響，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

當(dāng)在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與關(guān)系型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p<0.001）降低到β=0.145（p<0.001），且關(guān)系型心理契約對OCBO的影響（β=0.304，p<0.001）仍呈正向影響，說明關(guān)系型心理契約部分中介PCSR對OCBO的影響；當(dāng)在對OCBI的回歸方程中同時加入PCSR與關(guān)系型心理契約時，PCSR對OCBI的影響由β=0.236（p<0.001）降低到β=0.136（p<0.001），且關(guān)系型心理契約對OCBI的影響（β=0.278，p<0.001）仍呈正向影響，說明關(guān)系型心理契約部分中介PCSR對OCBI的影響，假設(shè)7得到驗(yàn)證。

當(dāng)在對OCBO的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBO的影響由β=0.255（p<0.001）降低到β=0.171（p<0.001），且理念型心理契約對OCBO的影響（β=0.265，p<0.001）仍呈正向影響，說明理念型心理契約部分中介PCSR對OCBO的影響；當(dāng)在對OCBI的回歸方程中同時加入PCSR與理念型心理契約時，PCSR對OCBI的影響由β=0.236（p<0.001）降低到β=0.164（p<0.001），且理念型心理契約對OCBI的影響（β=0.227，p<0.001）仍呈正向影響，說明理念型心理契約部分中介PCSR對OCBI的影響，假設(shè)8得到驗(yàn)證。

五、 結(jié)論

本研究基于32家企業(yè)592名員工及其直接主管的配對調(diào)查，將心理契約納入PCSR和OCB的關(guān)系研究。研究結(jié)果表明：（1）PCSR對OCBO和OCBI均有積極的促進(jìn)作用；（2）PCSR顯著負(fù)向影響交易型心理契約，正向影響關(guān)系型心理契約和理念型心理契約；（3）心理契約在PCSR和OCB之間發(fā)揮中介作用，即員工感知的CSR通過交易型心理契約、關(guān)系型心理契約以及理念型心理契約影響其OCB。這些研究結(jié)果有助于理解中國情境下CSR對員工行為的影響作用機(jī)制，對提升組織競爭力和員工發(fā)展具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] Du S， Bhattacharya C B， Sen S.Corporate Social Responsibility， Multi-Faceted Job-Pr- oducts， and Employee Outcomes[J].Journal of Business Ethics， 2015（131）：319-335.

[2] Thompson J A， Bunderson J S.Violations of Principle： Ideological Currency in the Psychological Contract[J].Academy of Management Review，2003，28（4）：571-586.

[3] 李原，孫健敏.雇用關(guān)系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異[J].管理世界，2006，11（10）：101-110.

[4] 汪甦，汪安圣.認(rèn)知心理學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，1992.

作者簡介：周祖城（1963-），男，漢族，浙江省諸暨市人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向企業(yè)倫理、企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任等；劉遠(yuǎn)（1982-），女，漢族，山東省濟(jì)寧市人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生，研究方向企業(yè)社會責(zé)任。