薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的運用

趙成紅

【摘要】在人才意識逐步提升的今天，各大企業(yè)對人力資源管理的重視度有了明顯的提升，實踐表明，通過有效的人力資源管理企業(yè)自身的核心競爭力可得到有效提升，且員工的凝聚力、忠誠度及向心力高漲。作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分——薪酬管理的有效運用影響非常之大，需要相關(guān)的管理者合理的加以運用。以下本文將簡單分析薪酬管理的重要性，并圍繞企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的運用現(xiàn)狀提出了幾點優(yōu)化建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 企業(yè)人力資源管理 運用策略 重要性 現(xiàn)狀

一、薪酬管理的重要性

（一）確保企業(yè)健康有序發(fā)展的重要前提

人才是企業(yè)得以立足及發(fā)展的重要基礎(chǔ)，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，合理的薪資待遇愈發(fā)成為就業(yè)者擇業(yè)考慮的重要前提，如果這一基礎(chǔ)得不到保障，企業(yè)則無法在同等競爭條件下占據(jù)優(yōu)勢。當然，薪酬管理不僅僅局限與此，人才吸納后的科學管理、強有力的薪酬保障、公平的競爭環(huán)境及長遠發(fā)展空間等都是影響企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵，而這些都需要通過薪酬管理來實現(xiàn)。

（二）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的有力支撐

人才管理及開發(fā)需要薪酬管理的強力支撐，即通過合理的薪酬管理可以幫助企業(yè)穩(wěn)定人心，在保障員工個人價值得以體現(xiàn)的前提下，通過人力資源管理的科學選擇，適時的人才培訓可以給予員工更大的發(fā)展空間，強化員工的忠誠度，能夠為企業(yè)打造出綜合能力強、競爭力強的核心技術(shù)團隊，這也是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標的有力保障。

（三）應(yīng)對市場競爭的有效舉措

企業(yè)運行中各階段都存在風險，有效的薪酬管理可以幫助企業(yè)團結(jié)內(nèi)部員工，降低運營風險，在愈發(fā)激烈的市場競爭中保持有序、健康的發(fā)展狀態(tài)。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的運用現(xiàn)狀

（一）科學的薪酬管理體系尚未形成

雖然近年來企業(yè)的人力資源管理意識有所轉(zhuǎn)變，但是針對薪酬管理體系的創(chuàng)新意識不強，薪酬管理的公平性、靈活性無法迎合當前的管理需求，長期的沿用之前的薪酬管理制度下，員工工作的積極性、創(chuàng)新意識等都逐漸削減，進而影響到企業(yè)管理效率的提高。

（二）薪酬管理方式單一

薪酬管理包含的內(nèi)容非常之多，并不僅僅局限于薪資待遇、五險一金等內(nèi)容，同樣還應(yīng)包含一些非物質(zhì)性的報酬，但是在實際的管理中，這些非物質(zhì)性的薪酬管理運用的頻率較低，在員工多方面需求無法滿足的前提下，無法實現(xiàn)人才的挽留。

（三）薪酬管理的公平、公開性不強

薪酬是員工對自身工作付出應(yīng)得的報酬，在同等的工作環(huán)境及崗位上，缺乏公平、公開性的薪資待遇會極大的影響員工的積極性，在沒有統(tǒng)一標準的薪資發(fā)放標準下，管理者自身的態(tài)度會影響到績效的公平性，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定及和諧。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理薪酬管理的運用策略

（一）管理者轉(zhuǎn)變觀念，正確對待薪酬管理

意識會對人的行為活動造成較大的影響，因此，要想保障薪酬管理的有效性，轉(zhuǎn)變觀念應(yīng)作為第一步。薪酬管理對員工的影響最為直接，它是影響員工工作態(tài)度、效率、意識的關(guān)鍵，發(fā)放過高會影響企業(yè)的短期利潤，發(fā)放過低會影響員工的生活質(zhì)量。作為企業(yè)的管理者應(yīng)合理的制定薪酬制度，更多的注重人才潛能的開發(fā)，堅持以人為本才是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的經(jīng)營理念。

（二）明確薪酬管理的各項內(nèi)容，制定靈活性的薪酬管理模式

薪酬管理的終極目標是吸引員工、深度開發(fā)員工、提高管理效率，薪酬管理與人力資源管理中的其它管理內(nèi)容不同，具有明顯的特殊性及影響力，因此在具體的實施中應(yīng)遵循其既定的原則與方法。

薪酬管理需明確企業(yè)發(fā)展各階段的目標，并以此為依據(jù)制定合理的薪酬標準，比對同行業(yè)企業(yè)的薪資水平進行調(diào)整，提升自身的競爭力。拓寬薪酬管理的途徑，在基本工資的基礎(chǔ)上，可采用提高員工保險比例、給予專業(yè)培訓機會、獎勵股權(quán)等方式來健全薪酬管理體系。聽取員工建議，采用公平、公開的薪酬管理方法，通過基本工資、績效工資、鼓勵待遇等方式激勵員工公平競爭，可適當提高績效工資的點數(shù)，以此來激發(fā)員工的工作積極性。

（三）重視非經(jīng)濟性薪酬管理

在企業(yè)人力資源管理中，非經(jīng)濟性薪酬管理大多以五險一金等方式來實現(xiàn)，這對于人們的擇業(yè)影響非常之大。從馬斯洛需求層次角度分析，精神需求、長遠發(fā)展空間等都可作為人力資源管理的重要途徑，這些都是推行非經(jīng)濟性薪酬管理的有效方法。一個員工選擇離職的原因多種多樣，最為關(guān)鍵的影響因素是個人價值得不到體現(xiàn)，員工長期在精神需求或物質(zhì)需求得不到滿足的前提下，必然會頻頻出現(xiàn)跳槽、離職等現(xiàn)象。新時期，人力資源管理者應(yīng)及時了解員工動態(tài)，聆聽員工內(nèi)心最真實的想法與意見，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展目標進行改進，豐富薪酬管理內(nèi)容。

（四）了解員工需求，提高員工的薪酬滿意度

薪酬管理水平的高低不取決于薪酬管理者的感覺，而取決于薪酬的受益者——員工對薪酬管理的滿意程度。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬管理的激勵效果越明顯。反之，如果員工對薪酬管理充滿意見，自然會不認可，進而不投入工作，消極怠工也是極可能出現(xiàn)的。員工對薪酬管理滿意不滿意，可以用社會平均比較和公正度來判斷。員工會將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高。反之，則滿意度會降低。這就是社會平均比較。所以，對崗位的價值進行市場評估是薪酬管理的主要工作之一，以便確定能吸引員工的合理的薪酬標準。既然員工對薪酬的滿意度來自社會平均比較和公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度不妨就從這兩個方面著手開展。關(guān)于社會平均水平，不妨將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，即便略微高些，員工的心理上也會產(chǎn)生滿意感，這樣不但有利于員工的招募，還有利于留住員工。

公平度是員工的主觀感受，這個方面，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，讓員工參與制定薪酬制度就是一個很好的方法。如果員工參與，在政策制定之初就會了解到員工對薪酬制度的滿意度。如果其不夠滿意，則可以隨時調(diào)整；如果員工不參與，政策執(zhí)行時，問題并不見得不暴露，而解決問題的時機這時往往已喪失了。實踐證明，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。

四、總結(jié)

企業(yè)運營管理的核心是盈利，人力資源管理也應(yīng)圍繞該目標來開展日常各項工作。人力資源管理的核心是人才的選拔與培訓，并通過營造公平、積極、和諧的工作氛圍讓員工各展所長，薪酬管理關(guān)系到了員工的切身利益，如果員工的個人價值得不到體現(xiàn)，則必然會導致頻繁的人才流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。新時期，人力資源管理者需對現(xiàn)下的薪酬管理進行創(chuàng)新，盡可能的在條件允許的范圍內(nèi)合理的加以利用，從而促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻

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