A區(qū)地稅局內(nèi)部績(jī)效溝通優(yōu)化研究

【摘 要】行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的績(jī)效溝通具有重要意義，是績(jī)效管理各環(huán)節(jié)緊密銜接，順利推進(jìn)的基礎(chǔ)保障。在實(shí)踐中，往往存在重考核輕溝通的現(xiàn)象。本文通過對(duì)A區(qū)地稅局內(nèi)部績(jī)效溝通存在的問題的分析，提出有針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】稅務(wù)機(jī)關(guān)；內(nèi)部績(jī)效溝通；優(yōu)化對(duì)策

一、行政機(jī)關(guān)內(nèi)部績(jī)效溝通的含義、目的及內(nèi)容

績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系中不可或缺的一環(huán)?？?jī)效管理體系的成功實(shí)施需要大家對(duì)這套體系的運(yùn)行方式有一個(gè)清晰的理解，并且各方能夠從各種不同的角度看到績(jī)效管理體系帶來的好處。美國(guó)績(jī)效管理專家羅伯特巴克沃認(rèn)為：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接管理者之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能收益的組織、管理者與員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來?！笨?jī)效溝通貫穿于行政組織的績(jī)效管理全過程。

二、A區(qū)地稅局內(nèi)部績(jī)效溝通存在的問題

1.制定績(jī)效計(jì)劃缺乏溝通。A區(qū)地稅局制定績(jī)效計(jì)劃的流程是將上級(jí)考核計(jì)劃分解到對(duì)應(yīng)的科室，科室承接上級(jí)考核的分值就是自己擁有對(duì)稅務(wù)所、稽查局或其他科室考核的分值。科室基本能夠獨(dú)立具有相關(guān)制定績(jī)效指標(biāo)的大部分權(quán)力，只需報(bào)分管局領(lǐng)導(dǎo)審核通過即可。制定過程中，區(qū)局除了限定指標(biāo)體系架構(gòu)、要素構(gòu)成、分值之外，沒有更多的指導(dǎo)，科室也很少聽取被考核單位的意見。待科室將指標(biāo)制定好之后，由區(qū)局績(jī)效辦進(jìn)行簡(jiǎn)單匯總，即成為全局的績(jī)效考核計(jì)劃。在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，各科室各自為政，在戰(zhàn)略目標(biāo)的分解上、資源的配置上、權(quán)重的協(xié)調(diào)上，缺乏與績(jī)效辦和其他科室的溝通；在績(jī)效指標(biāo)對(duì)被考核單位的針對(duì)性和適應(yīng)性上，協(xié)同性不夠。

2.績(jī)效考核過程缺乏溝通?？?jī)效管理與目標(biāo)管理的重要區(qū)別之一就是強(qiáng)調(diào)過程的管控。績(jī)效考核主體相對(duì)被考核主體，對(duì)績(jī)效指標(biāo)擁有更深刻的理解，具備更多的專業(yè)知識(shí)，能夠調(diào)動(dòng)更多的資源，而且掌握著更多的與該指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息。當(dāng)被考核主體對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)遇到困難時(shí)，考核主體就是天然的指導(dǎo)老師。A區(qū)地稅局的績(jī)效考核過程較多時(shí)候只有“一頭一尾”?！邦^”是指的計(jì)劃下達(dá)，“尾”是指的結(jié)果通報(bào)?？?jī)效管理過程的指導(dǎo)、督促和交流則往往被忽略。由于溝通的缺乏，考核主體和被考核主體之間常常產(chǎn)生較大的差異而導(dǎo)致對(duì)立。

3.缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通。A區(qū)地稅局的績(jī)效評(píng)價(jià)含有上級(jí)（領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)價(jià)和內(nèi)部評(píng)價(jià)。一般分?jǐn)?shù)30—80分，占總分?jǐn)?shù)1000分的3%～8%。評(píng)價(jià)主體根據(jù)自己的意愿對(duì)被評(píng)價(jià)者打分，其分差往往對(duì)績(jī)效排名具有決定性的影響。如A區(qū)地稅局監(jiān)察室，近3年，如不考慮評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，排名前列，加入評(píng)價(jià)扣分，其名次往往降到了倒數(shù)二三名的位置。由于采取的是匿名評(píng)價(jià)的方式，評(píng)分較低的被評(píng)價(jià)者迫切地想要了解為什么會(huì)被評(píng)較低的分?jǐn)?shù)，但是缺少這方面的溝通。

4.績(jī)效溝通的內(nèi)容不清目標(biāo)不明。如前所述，績(jī)效溝通有其特定的內(nèi)容和目的。而在A區(qū)地稅局績(jī)效溝通信息的傳遞之中，傳遞本身就是工作的目的，并不關(guān)心其所承載的功能或價(jià)值。A區(qū)地稅局與上級(jí)地稅局之間的溝通往往是公文形式。只是在固定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以公文的形式向上報(bào)告和向下布置工作。而A區(qū)地稅局和內(nèi)設(shè)、下設(shè)的各單位之間的溝通機(jī)械性、形式性更加突出。往往類似于“辦了——知道了”這種模式。無論是對(duì)上級(jí)還是對(duì)下級(jí)的溝通，都缺少實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，即使涉及到部分實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，也往往被對(duì)方所忽略，而缺少必要的反饋。

三、A區(qū)地稅局內(nèi)部績(jī)效溝通優(yōu)化對(duì)策

1.建立內(nèi)部績(jī)效溝通的價(jià)值取向。和任何努力都必須有一個(gè)明確的目標(biāo)一樣，績(jī)效溝通也應(yīng)當(dāng)有自己明確的目標(biāo)，具備明確的價(jià)值取向。績(jī)效溝通最大的價(jià)值在于提高組織的績(jī)效。但這過于籠統(tǒng)，不足于激發(fā)人們溝通的動(dòng)機(jī)。因此，在不同的層次，其重視的價(jià)值亦不同。最高層著眼于整體績(jī)效的提升，中層著眼于考核過程中消除差異，基層著眼于明白要求、指導(dǎo)工作。各個(gè)層次都需要通過溝通反饋改進(jìn)。

2.建立績(jī)效溝通制度，明確溝通內(nèi)容。行政機(jī)關(guān)最大的執(zhí)行力是內(nèi)部行政命令。而實(shí)現(xiàn)這種命令的有效載體就是各類制度。將績(jī)效溝通形成制度，需要明確績(jī)效溝通的要素。包括溝通的主體、客體、方式、環(huán)節(jié)、渠道、溝通方向等。通過制度讓人們養(yǎng)成溝通習(xí)慣，認(rèn)識(shí)溝通的價(jià)值，從而主動(dòng)溝通、全程溝通。

3.改善績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)具有重要的意義，但其主觀性、不可量化性也使評(píng)價(jià)的弊端非常明顯。可以通過詳細(xì)的調(diào)查問卷方式，細(xì)化和增加評(píng)價(jià)的項(xiàng)目，減少單項(xiàng)評(píng)價(jià)的分值。將評(píng)價(jià)問卷反饋給被評(píng)價(jià)者，使之從結(jié)果中反思自身工作。還可以考察評(píng)價(jià)者的一致性，是否對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)者始終具有偏頗的評(píng)價(jià)，如有，則避免讓其參與評(píng)價(jià)。

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作者簡(jiǎn)介：

高揚(yáng)（1978—），男，重慶市銅梁區(qū)人，民族：漢，職稱：中級(jí)會(huì)計(jì)師，學(xué)歷：在讀研究生，研究方向：企業(yè)會(huì)計(jì)與稅收。