貴州中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析

摘 要：激勵(lì)問(wèn)題在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)中都有著非常重要的地位，激勵(lì)構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)理論的核心內(nèi)容之一。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，激勵(lì)是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，建立有效良好的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、能動(dòng)性，還將會(huì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。貴州地區(qū)的中小企業(yè)數(shù)量眾多，但很多企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)還不夠完善，本文通過(guò)研究分析了貴州中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題的形成原因?qū)χ行∑髽I(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；中小企業(yè)；對(duì)策

1 研究背景及研究意義

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)管理中有著至關(guān)重要的地位，尤其是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)中，激勵(lì)常常作為研究的主要對(duì)象。本文立足于處于中國(guó)西南地區(qū)東南部的貴州，近幾年來(lái)，中小企業(yè)已經(jīng)成為貴州整個(gè)企業(yè)群體中非常重要的組成部分。根據(jù)本省2015年企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，本省企業(yè)總數(shù)為234279，在全國(guó)的所有省份中排名為23名，其中生產(chǎn)制造指數(shù)為18.25，在全國(guó)所有省份中排名第21名。貿(mào)易經(jīng)濟(jì)指數(shù)為32.11，排名第17名。對(duì)外貿(mào)易指數(shù)為4.223，排名第24名。信息技術(shù)指數(shù)為8.522，排名第24名。金融指數(shù)為8.614，排名第24名。貴州的這些指數(shù)排名在全國(guó)并不可觀，都比較靠后，跟發(fā)達(dá)地區(qū)比起來(lái)還有著距離，而貴州企業(yè)的主力軍則是中小企業(yè)，當(dāng)下貴州的中小企業(yè)正處于快速發(fā)展時(shí)期，因此我們應(yīng)該重視貴州中小企業(yè)的管理及發(fā)展。在中小企業(yè)的管理與發(fā)展中，除了重視戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)體制等的管理外，對(duì)于員工的管理也是不可忽視的[1]。在貴州這樣經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較滯后的地區(qū)，對(duì)人才的需求也是越來(lái)越緊張，尤其是在吸引人與留住人才方面，都有著障礙，激勵(lì)在這些問(wèn)題上有著較大的影響作用，所以我們應(yīng)該重視該問(wèn)題，利用激勵(lì)的效用來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀

早在二十世紀(jì)初，激勵(lì)問(wèn)題在國(guó)外就被心理學(xué)家有過(guò)相關(guān)的研究，梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)的完成后來(lái)在心理學(xué)上成為了人力資源管理研究的源泉。在此之后，大量學(xué)者尤其是管理類學(xué)者和社會(huì)學(xué)者們對(duì)人力資源管理激發(fā)出巨大的研究興趣和動(dòng)力、涌現(xiàn)出很多有價(jià)值的研究。伴隨著對(duì)該問(wèn)題研究的不斷深入和加快，一定程度上也拉動(dòng)了激勵(lì)機(jī)制在心理學(xué)基礎(chǔ)上的逐步發(fā)展和完善。馬斯洛在《激勵(lì)理論》一書中論述了這樣一種觀點(diǎn)：作為正常的人類，就會(huì)有人類基本的需求，該需求的滿足絕對(duì)不可能是一蹴而就的，而是分為很多層次的。滿足需求的過(guò)程其實(shí)是層層遞進(jìn)的，這意味著當(dāng)某一層次的需求已經(jīng)被滿足后，該需求會(huì)隨著被滿足的這一基本事實(shí)而消滅，更高層次的需求將隨之出現(xiàn)。赫茲伯格對(duì)激勵(lì)的問(wèn)題也做了許多研究，在他的著作中我們發(fā)現(xiàn)，他曾提出一種雙因素理論，主要圍繞著激勵(lì)和保健這兩種因素展開(kāi)，在他看來(lái)，激勵(lì)因素是讓人們?cè)诠ぷ髦心芨械綕M足的一種積極的動(dòng)力，反之導(dǎo)致不滿足的則是保健因素[2]。由此看來(lái)，國(guó)外對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究理論是比較豐富成熟的，這些研究理論也一直影響至今。

2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

在激勵(lì)機(jī)制的研究上，發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的探索早已超過(guò)我們，所以我國(guó)在剛開(kāi)始時(shí)很多都是根據(jù)國(guó)外的研究成果為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行追尋與探討。直到21世紀(jì)以后，我國(guó)對(duì)該研究才有所升華，逐漸走向另一個(gè)開(kāi)端。在這之后出現(xiàn)了許多該研究方面的代表人物，比如說(shuō)張維迎，他指出將改革實(shí)踐與激勵(lì)理論結(jié)合在一起的話，企業(yè)績(jī)效等問(wèn)題是可以得到改善的。1998年，有學(xué)者在《管理激勵(lì)》里面設(shè)置了誘導(dǎo)因素集合、個(gè)人因素集合和組織目標(biāo)體系的三支點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型。2003年，有專家在《管理心理學(xué)》中提出了心理學(xué)理論，根據(jù)我國(guó)的情況提出“三因素激勵(lì)理論”，包括激勵(lì)、保健與去激勵(lì)因素三個(gè)方面。近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，已經(jīng)有許多專家及學(xué)者開(kāi)始不斷的對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探討與思考，使得此項(xiàng)研究有了更大的突破，對(duì)我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要貢獻(xiàn)。

3 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容及相關(guān)理論

3.1 激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)起源于心理學(xué)，從字面上來(lái)看，激勵(lì)是激發(fā)與鼓勵(lì)，是指人的心理被一連串的方法與手段所刺激，使其保持一種興奮狀態(tài)。后來(lái)激勵(lì)也被廣泛的運(yùn)用于管理學(xué)、行為組織學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，如今激勵(lì)已經(jīng)常常被運(yùn)用于企業(yè)管理中，成為了人力資源管理中的一項(xiàng)不可或缺的部分。我們可以從不同角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，從內(nèi)容角度來(lái)看，激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種形式。前者是指人們常見(jiàn)的實(shí)物類物品，比如金錢、獎(jiǎng)品。后者也稱為內(nèi)在激勵(lì)[3]，是對(duì)人們進(jìn)行一種無(wú)形的激發(fā)，比如榮譽(yù)、關(guān)愛(ài)、晉升。從作用角度來(lái)看，可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，前者指通過(guò)正面的方法來(lái)引導(dǎo)人們的行為方式，比如表?yè)P(yáng)與贊賞。后者指當(dāng)為了防止人們某些舉動(dòng)發(fā)生時(shí)，可以通過(guò)懲罰、批評(píng)等方式來(lái)使其行為不發(fā)生。從對(duì)象角度來(lái)看，分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)，前者指對(duì)別人的行為進(jìn)行激發(fā)與鼓勵(lì)，運(yùn)用合理的方式與手段來(lái)促進(jìn)別人的心理。后者指根據(jù)自己的需求運(yùn)用一些方式及手段來(lái)對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)，使自己更具有積極性和主動(dòng)性去達(dá)到自己的目標(biāo)。從產(chǎn)生原因來(lái)看，分為外附激勵(lì)和內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)是被管理者所掌握的不是發(fā)自自己內(nèi)心所產(chǎn)生的一種狀態(tài)。后者則與前者相反，這是從比較特殊的角度來(lái)對(duì)其進(jìn)行劃分的一種方式。

3.2 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

該機(jī)制的實(shí)質(zhì)其實(shí)是一套組織制度，具體來(lái)說(shuō)指的是企業(yè)參照現(xiàn)有的發(fā)展目標(biāo)和要求，有目的性的在人力資源管理過(guò)程中所制定出來(lái)的一系列具有理性化和科學(xué)性的規(guī)章制度。通過(guò)這種人為制定的規(guī)則將刺激反應(yīng)作用在企業(yè)和員工的利益之間，力求通過(guò)這兩種利益的相互作用來(lái)直接促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)足發(fā)展。就其形式來(lái)說(shuō)，主要有以下幾種，第一種最直接最有效的形式就是物質(zhì)激勵(lì)，它深深的抓住了世人內(nèi)心對(duì)物質(zhì)渴望的這種心理狀態(tài)，采取工資、分紅等最直觀的物質(zhì)表現(xiàn)形式來(lái)刺激員工，使其更加積極主動(dòng)的投入工作從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。所謂“有錢能使鬼推磨”就是對(duì)物質(zhì)激勵(lì)在具體運(yùn)用過(guò)程中最形象和生動(dòng)的表現(xiàn)。第二種是目標(biāo)激勵(lì)，企業(yè)按照自身的發(fā)展進(jìn)程和所規(guī)劃的發(fā)展藍(lán)圖，將其細(xì)分為一個(gè)又一個(gè)具有層次性和可行性的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)合理的分配給員工，使他們擁有更為具體的奮斗方向和目標(biāo)，以此來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作態(tài)度。第三種是信任激勵(lì)，通常其被認(rèn)為是最持續(xù)和長(zhǎng)久的激勵(lì)方式。該方式巧妙地抓住了人的特性，即人是一個(gè)充滿復(fù)雜情感的主體這一特點(diǎn)，從情感需求的角度出發(fā)運(yùn)用鼓勵(lì)和信任等情感填充人們內(nèi)心的感性需求，從而更好的團(tuán)結(jié)員工與員工、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，以此創(chuàng)造出巨大的隱形利益。行為激勵(lì)指對(duì)優(yōu)秀的員工樹(shù)立榜樣，向其他員工宣傳優(yōu)秀員工的行為從而起到示范作用使普通員工有著工作的參照。獎(jiǎng)罰激勵(lì)，顧名思義該方式存在兩個(gè)方面，其一是獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)表彰員工的卓越表現(xiàn)鼓勵(lì)員工使其持之以恒的保持良好的工作狀態(tài)。其二是懲罰，員工需要對(duì)自己的不良行為和錯(cuò)誤付出應(yīng)有代價(jià)，以此達(dá)到警示，甚至淘汰弱者的作用。該方式使員工間形成一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，有益于鞭策員工使其更好發(fā)展，從而也能大幅度提供員工工作效率、更好的為企業(yè)服務(wù)。危機(jī)激勵(lì)是指在現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，使員工要有危機(jī)感，員工需要意識(shí)到強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境隨時(shí)有可能給自己的工作利益帶來(lái)威脅，當(dāng)員工正確的意識(shí)到危機(jī)時(shí)，便會(huì)激發(fā)他們工作的潛力。

4 貴州中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

4.1 激勵(lì)機(jī)制方式與手段單一

毋容置疑，貴州在經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度上一直處于落后地位。物質(zhì)激勵(lì)是最重要及最常見(jiàn)的方式，甚至很多企業(yè)將發(fā)工資、獎(jiǎng)金等看作是唯一的激勵(lì)手段，完全不重視精神上的激勵(lì)。根據(jù)需要層次理論可知人們共有五個(gè)層次的需求，其中最不可或缺的就是物質(zhì)方面的需求，雖然如此其也不可能獨(dú)當(dāng)一面，也需結(jié)合其他層次才能更好地發(fā)揮整體效益。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷拓展，單一的激勵(lì)方式越來(lái)越不能滿足多樣性的需求。所以需要結(jié)合不同的方式，否則將難以滿足員工多層次的需求，導(dǎo)致員工內(nèi)心得不到滿足，從而降低工作效率降低。

4.2 績(jī)效考核不規(guī)范

貴州的很多中小企業(yè)都缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核。根據(jù)研究統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果比較滿意的員工只占了21%，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果比較合理的占35%，可看出在貴州中小企業(yè)中，員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核滿意度是較低的。由公平理論中可知，公平是企業(yè)員工發(fā)展不可或缺的要素，所以企業(yè)在制定涉及激勵(lì)的各種政策方針時(shí)，需要充分考慮公平。尤其績(jī)效考核制度是一個(gè)容易被忽視的問(wèn)題。如今，績(jī)效考核已經(jīng)越來(lái)越偏離原有的軌道被看作是一種形式，但是沒(méi)有健全完善的考核制度，這樣有可能導(dǎo)致不能及時(shí)、公平地對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，員工會(huì)認(rèn)為自己的職業(yè)生涯得不到更好的發(fā)展而失去對(duì)企業(yè)的信心。

4.3 管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制重視程度不高

通常情況下，企業(yè)管理者為了追求更大的利潤(rùn)空間，都心照不宣的選擇將經(jīng)營(yíng)的主戰(zhàn)場(chǎng)放在經(jīng)營(yíng)公司主要的業(yè)務(wù)方面，從而嚴(yán)重忽視了激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性。并沒(méi)有投入大量的精力和成本在人才的管理上。其具體表現(xiàn)為在人員管理方面，沒(méi)有制定出一套切實(shí)可行又合乎情理的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致的后果是管理者們通常會(huì)按照自己的思想對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)且沒(méi)有制定激勵(lì)機(jī)制的意識(shí)，往往對(duì)員工只是停留在最基本的工資薪酬激勵(lì)，忽視了更多層次的激勵(lì)，缺少了對(duì)員工積極性與主動(dòng)性的開(kāi)發(fā)及運(yùn)用，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力下降，導(dǎo)致企業(yè)不能長(zhǎng)期發(fā)展，生命周期短暫。

4.4 激勵(lì)缺乏針對(duì)性

企業(yè)是一個(gè)有機(jī)的整體，其中包括的不同部門則被看作是這個(gè)整體的細(xì)胞，共同作用而組成這個(gè)整體。而這些細(xì)胞總是千差萬(wàn)別且良莠不齊的，管理者往往比較容易忽略這些不同點(diǎn)，沒(méi)有做到具體問(wèn)題具體分析只是一味地制定一層不變的標(biāo)準(zhǔn)和政策，缺少針對(duì)性，其帶來(lái)的不利后果也是非常明顯的，即由于措施的沒(méi)有針對(duì)性導(dǎo)致激勵(lì)效果不盡如人意，事倍功半的情況屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到矛盾具有特殊性，解決問(wèn)題不能以偏概全，要充分考慮不同的人有自己不同的需要，并且需要的程度也不同，每種激勵(lì)方式對(duì)不同的人影響都會(huì)不同，世界上不可能存在普世的激勵(lì)方式或者手段，所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的工作性質(zhì)，不同的崗位，不同的情況進(jìn)行針對(duì)性的刺激。

5 完善貴州中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

5.1 提升管理者素質(zhì)

由于中小企業(yè)的家族管理模式的特殊性，很多中小企業(yè)的管理者在素質(zhì)、學(xué)歷、教養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)、管理方式上都有所欠缺，對(duì)于合理有效的管理上存在著較大問(wèn)題，企業(yè)管理的缺陷會(huì)直接影響到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)不斷提高自身管理素質(zhì)和理論修養(yǎng)，盡早的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并且學(xué)會(huì)妥善的解決問(wèn)題。與時(shí)俱進(jìn)深入理解現(xiàn)代企業(yè)管理的相關(guān)內(nèi)容，提高專業(yè)知識(shí)。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)助管理者一臂之力，為管理者開(kāi)展定期有效的培訓(xùn)。這樣才能創(chuàng)造出一個(gè)雙贏局面，有利于管理者自身能力提高的同時(shí)也有利于公司的發(fā)展。

5.2 豐富企業(yè)激勵(lì)的方式，重視精神激勵(lì)

在貴州地區(qū)的中小企業(yè)中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制非常單一化，有的企業(yè)甚至沒(méi)有一套完善的激勵(lì)機(jī)制，盡管有的企業(yè)有符合自己發(fā)展的刺激方式，但很多都只停留在表面的物質(zhì)上，完全忽視了精神及其他方面的激勵(lì)，這樣單一的形式很難創(chuàng)造有利作用。根據(jù)研究可知，精神激勵(lì)在激勵(lì)問(wèn)題上是有著很大的影響的，精神激勵(lì)可以從晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、參與激勵(lì)等多個(gè)方面來(lái)制定，可以從內(nèi)在來(lái)激發(fā)員工，使員工看到可以晉升、有榮譽(yù)感的機(jī)會(huì)，員工才能夠在內(nèi)心與情感上得到滿足。只有物質(zhì)與精神相結(jié)合相互影響才會(huì)達(dá)到它的最大效果，因此企業(yè)可以將激勵(lì)的重心適當(dāng)?shù)姆旁诰駥用妗?/p>

5.3 建立健全的評(píng)價(jià)體系

建立一套健全的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是勢(shì)在必行，也是成功激勵(lì)的一項(xiàng)必不可少的重要保障。該體系的建立需要有較強(qiáng)的針對(duì)性，能夠真正的作用于每一位員工。員工可以根據(jù)清晰地評(píng)價(jià)體系知道自己的努力與付出所能帶來(lái)的好處，這樣更能直接的促進(jìn)員工努力工作，從而提高員工的工作效益，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期有效的發(fā)展。亞當(dāng)斯的公平理論就特別指出了員工對(duì)公平性的重視程度是很高的，健全完善的評(píng)價(jià)體系也正是企業(yè)對(duì)員工公平性的體現(xiàn)。

5.4 加強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所特有的文化，是一種象征。它所代表的是企長(zhǎng)期發(fā)展所沉淀的價(jià)值觀。中小企業(yè)生搬硬套大企業(yè)的激勵(lì)模式，并不能與自身發(fā)展相匹配。中小企業(yè)應(yīng)該努力發(fā)展自己特有的企業(yè)文化，制定符合自己企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以用來(lái)吸引員工，還可以使員工更加能夠融入到企業(yè)當(dāng)中，員工融入企業(yè)，將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親切感、依托感，對(duì)企業(yè)有一個(gè)大家庭的歸屬感，這樣的氛圍一方面可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，另一方面還可以引發(fā)員工的工作激情，以積極的態(tài)度全身心投入到工作中，達(dá)到更有效激勵(lì)的效用。

5.5 考慮員工的差異性，實(shí)行差異化激勵(lì)

一個(gè)完整的企業(yè)是由不同的部門所組成的，每個(gè)部門都是不同的個(gè)體，并且都存在著差異性。企業(yè)不同的部門都由不同的員工組成，管理者在對(duì)其進(jìn)行管理的過(guò)程中應(yīng)該意識(shí)到員工的差異性，做到差異化管理[12]。管理者首先應(yīng)該要了解到員工的個(gè)人特征及他們的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，然后分析什么樣的激勵(lì)方式才能吸引到員工，最后根據(jù)這些特征制定更加完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)不同類型的員工的不同需求有針對(duì)性的制定差異化激勵(lì)。這樣的方法才可以使員工的內(nèi)心得到最大滿足，激勵(lì)的效果作用到每個(gè)員工，更有利于企業(yè)留住人才與吸引人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

6 結(jié)論與展望

隨著改革的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)成為一個(gè)具有緊迫性和復(fù)雜性的研究課題，人才的素質(zhì)高低直接影響著企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。在貴州地區(qū)，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)乎整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)，所以完善該問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著長(zhǎng)足的意義。

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作者簡(jiǎn)介

何梅（1972-），女，貴州開(kāi)陽(yáng)，副教授，研究生，主要研究方向：管理學(xué)、管理心理學(xué)。