淺論人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵

彭曉榮

摘 要：在人力資源管理工作中，激勵是一種重要的管理手段。目前，這種管理方法在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來越廣泛，科學(xué)的激勵能調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，并能激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性，基于此，本文探討企業(yè)人力資源管理中的“戰(zhàn)略性激勵”，以期為相關(guān)工作提供有效經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性激勵；企業(yè)管理；激勵體系

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的蔓延，競爭也越來越激烈，人力資源早已成為企業(yè)競爭的重要部分，人才越來越受到重視，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不符合現(xiàn)代的發(fā)展水平。

1 戰(zhàn)略性激勵概念

第一，我們這里的“戰(zhàn)略性”是相對于傳統(tǒng)的人事管理而言的，和傳統(tǒng)的人事管理相做比較，戰(zhàn)略性的主要內(nèi)容是指：（1）從管理思想上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理改變了從前傳統(tǒng)人事管理上“以人為本”的傳統(tǒng)理念。（2）從管理目標(biāo)上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理是以“獲取競爭優(yōu)勢”為目標(biāo)的。（3）從管理范圍上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理從原來的招聘選拔，工作委派和人事檔案保管等管理轉(zhuǎn)變成了全員參與的民主管理方式。（4）從管理措施上面來理解，現(xiàn)在的人力資源管理從原來的封閉性，憑借經(jīng)驗來管理轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的科學(xué)化管理。

另外需要強調(diào)的是“激勵”是相較于其它非人力資源管理，而并非談的是人力資源管理的比較，現(xiàn)在的人力資源管理要求通過激勵來實現(xiàn)，也就是從滿足人的不同需求角度來管理的，對于不同的組織，不同的人群設(shè)定了不同的成績標(biāo)準(zhǔn)和獎金，從根本上最大限度的激發(fā)全體員工的積極性。管理和激勵的作用是決定一個組織對人力資源利用效率的重要因素。人力資源相較于其他資源在經(jīng)濟(jì)活動中的效能是有天壤之別的，人力資源的根本特征是依附著人而存在，換言之與每個人都不可分離，別的任何組織或人都要使用到人力資源，都必須經(jīng)過個人的激勵配合才能更好實現(xiàn)。所以，人力資源的管理工作是不是以人為本，其重點是看能不能發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性。

2 人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵的有效對策

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的戰(zhàn)略性激勵戰(zhàn)略的運用主要包括兩方面，分別是制度激勵和管理激勵。管理激勵主要采用的是利用員工從業(yè)的主權(quán)，實行終身雇傭、年終獎、帶薪休假、企業(yè)年金等措施進(jìn)行激勵的管理辦法；制度激勵指的是企業(yè)經(jīng)營過程中的產(chǎn)權(quán)制度對企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束。目前，就我國而言，一般采用的都是“管理激勵”的辦法，大多數(shù)利用年終獎、帶薪休假、企業(yè)年金等措施促進(jìn)企業(yè)實施戰(zhàn)略性管理。

2.1 產(chǎn)權(quán)制度層面的激勵

現(xiàn)代契約理論證明，任何企業(yè)實質(zhì)上都是一種由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)制度安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)；企業(yè)制度安排隨契約條件的改變而在企業(yè)成員的互動博弈中實現(xiàn)變遷，其基本趨勢就是：人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與非人力資本進(jìn)行競爭與合作的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排及公司治理模式。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營理念，徹底變革產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，通過推行員工持股計劃、管理層收購或核心技術(shù)團(tuán)隊成員和經(jīng)理層股票期權(quán)計劃等，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化運營，以保證企業(yè)長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和通過市場的長期考驗。

2.2 物質(zhì)與精神共同激勵

員工在工作中，對于精神上的激勵和物質(zhì)上激勵的需求是一樣的。如果企業(yè)的人力資源特別是中高級人才、專業(yè)技術(shù)人才一旦流失，不但以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新聘用和培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的費用也非常高，不僅在用人上會造成企業(yè)“青黃不接”，更有可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄，造成不可估量的損失。所以企業(yè)在實行“戰(zhàn)略性激勵”時，不能僅僅依靠物質(zhì)激勵或單方面的精神激勵，而是要堅持共同作用，將兩者整合起來，通過必要的物質(zhì)達(dá)到直觀激勵的效果，同時輔以精神獎勵，讓他們在思想上獲得成就感和歸屬感，從而真正熱愛自己的職業(yè)，樹立為企業(yè)服務(wù)的觀點，在工作中主動熱情，實現(xiàn)企業(yè)總體水平的提升和跨越式發(fā)展。

2.3 加強戰(zhàn)略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高。做好戰(zhàn)略性績效管理，可以提高公司的核心競爭力，推動戰(zhàn)略性人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效實施，有利于實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（1）適用于取得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性績效管理。公司可根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境，選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，公司應(yīng)本著盡量節(jié)約人力、物力、財力的原則實施績效管理；選擇差異化戰(zhàn)略，公司在績效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。

（2）適用于不同競爭態(tài)勢的績效管理。公司可根據(jù)處于不同的環(huán)境，選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略以適應(yīng)市場競爭。選擇防御者戰(zhàn)略，在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點是調(diào)動員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性；選擇探索者戰(zhàn)略，在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，重點是將公司目標(biāo)融入員工的個人發(fā)展目標(biāo)，使公司和員工的利益趨向一致；選擇跟隨者戰(zhàn)略，在績效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，可采用與標(biāo)桿公司作對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)。

2.4 加強員工的系統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

首先應(yīng)注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。其次，技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域，還應(yīng)為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如思維模式、團(tuán)隊合作、溝通技巧、管理能力等方面的培訓(xùn)。此外，企業(yè)應(yīng)該在注重對員工的人力資本投入、加強培訓(xùn)的同時，將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯規(guī)劃之中，使員工能夠在工作過程中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。職業(yè)生涯管理的激勵從員工自我評估開始，公司提供必要的評估工具。公司要對員工進(jìn)行評價，包括通過實踐檢驗考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。然后，公司應(yīng)提供員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境，即內(nèi)部人才市場及職業(yè)信息的發(fā)布、溝通渠道和評估反饋制度的建立等。

結(jié)束語

人力資源管理工作對企業(yè)管理十分重要，如果人力資源管理工作出現(xiàn)問題，將會嚴(yán)重降低企業(yè)的競爭力和服務(wù)質(zhì)量，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此，在企業(yè)人力資源管理工作中，應(yīng)積極運用“戰(zhàn)略性激勵”，激發(fā)每位企業(yè)員工的工作熱情，讓企業(yè)立于不敗之地。

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