淺析中國(guó)管理情境下的強(qiáng)制性公民行為

【摘要】越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注到組織公民行為的負(fù)面效應(yīng)—強(qiáng)制性公民行為這一變量的研究。華人組織中的大權(quán)利距離與高集體主義傾向使得企業(yè)中廣泛存在著破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理，員工為了實(shí)現(xiàn)職位晉升，通常會(huì)被迫屈服于領(lǐng)導(dǎo)壓力而表現(xiàn)出過(guò)多的的強(qiáng)制性公民行為，這對(duì)于組織的績(jī)效以及員工個(gè)人與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言都產(chǎn)生了相關(guān)的負(fù)向影響。因此，管理者要從思想上認(rèn)識(shí)到過(guò)多的非自愿性組織公民行為反而會(huì)給員工、組織帶來(lái)危害，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)民主、開(kāi)放包容的工作環(huán)境，降低組織中的強(qiáng)制性公民行為水平。

【關(guān)鍵詞】強(qiáng)制性公民行為 中國(guó)管理情境 工作倦怠 組織績(jī)效

強(qiáng)制性公民行為（Compulsory Citizenship Behavior，CCB）近幾年來(lái)被逐漸受到關(guān)注，指的是“員工因迫于上級(jí)、同事、組織外部等環(huán)境的壓力而表現(xiàn)出組織公民行為，這種行為具有強(qiáng)迫性，并非內(nèi)心真實(shí)意愿的表現(xiàn)”？譹？訛。以往學(xué)者們的研究視角更側(cè)重于組織公民行為的積極影響，少有研究到其相關(guān)的負(fù)向面。因此，本文以中國(guó)的管理情境為背景，淺析強(qiáng)制性公民行為存在的原因及其對(duì)企業(yè)管理所帶來(lái)的負(fù)向影響，并提出相應(yīng)的管理建議。

一、中國(guó)管理情境下普遍存在強(qiáng)制性公民行為的原因分析

（一）源于中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響

自古以來(lái)，中國(guó)文化就倡導(dǎo)“和諧”、“忍讓”等特質(zhì)，就如《論語(yǔ)·衛(wèi)靈公》所言“小不忍則亂大謀”、《呂氏春秋·去私》的“忍所私以行大義”，中國(guó)的傳統(tǒng)文化多蘊(yùn)含有“以和為貴”、“考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)與大局”等思想。因此，華人組織中的多數(shù)員工對(duì)企業(yè)中的強(qiáng)制行為的容忍水平要遠(yuǎn)高于西方員工，也就進(jìn)一步加劇了中國(guó)管理情境下的強(qiáng)制性公民行為水平的壓力。

（二）華人組織的大權(quán)利距離與高集體主義傾向

在中國(guó)的管理情境下，領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對(duì)的資源優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也主宰了員工的職場(chǎng)生活，因此很容易誘發(fā)強(qiáng)制性組織公民行為。員工為了保住現(xiàn)有職位或是實(shí)現(xiàn)職位晉升，對(duì)其上屬領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制行為大多是敢怒不敢言，反而還會(huì)為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，而表現(xiàn)出義務(wù)自主加班、義務(wù)幫助同事、義務(wù)協(xié)助上級(jí)等一系列非自愿組織公民行為。

（三）中國(guó)企業(yè)組織化程度較高，大部分華人組織都很注重“家”文化的建設(shè)，集體主義傾向高

大部分員工對(duì)其工作單位的依附性很強(qiáng)，企業(yè)對(duì)于員工而言，不僅是一個(gè)工作組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。員工更傾向于讓自己成為所在群體中的一員，而不是單一的個(gè)體，多數(shù)員工對(duì)待事情的態(tài)度會(huì)采取“隨大流”的方式來(lái)讓自己不那么“獨(dú)樹(shù)一幟”，也就致使個(gè)體對(duì)周圍環(huán)境與他人的行為和反應(yīng)會(huì)比西方員工更為敏感。因此，當(dāng)整個(gè)組織普遍存在較高的強(qiáng)制性組織公民行為壓力時(shí)，個(gè)體很容易受到群體情境的影響而選擇和大部分個(gè)體一致的選擇——容忍和承受企業(yè)中的強(qiáng)制性公民行為。

二、組織中強(qiáng)制性公民行為對(duì)員工和企業(yè)的負(fù)向影響

（一）加劇員工的工作壓力，影響其身心健康狀況

為了實(shí)現(xiàn)職位晉升與發(fā)展以及保持自己在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)眼中良好的印象，許多員工會(huì)被迫、非自愿性的表現(xiàn)出的強(qiáng)制性公民行為，長(zhǎng)此以往會(huì)加劇其工作壓力，產(chǎn)生較高的工作倦怠與角色壓力。我國(guó)大部分企業(yè)員工的亞健康狀態(tài)、新聞中時(shí)常報(bào)道的職場(chǎng)員工“過(guò)勞死”、“早衰”情況，便是對(duì)此最好的事實(shí)論證。

（二）降低了員工的工作滿意度，引發(fā)離職傾向

為了迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和組織的期望而非自愿性表現(xiàn)出來(lái)的這種過(guò)多的強(qiáng)制性公民行為，使得員工將大量的時(shí)間、精力耗費(fèi)在本職工作之外的事務(wù)中。然而人的精力是有限的，組織成員很難協(xié)調(diào)好內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)角色，導(dǎo)致員工對(duì)本職工作的邊界認(rèn)知產(chǎn)生紊亂和混淆。長(zhǎng)此以往，很容易加劇員工的工作疲倦、削弱其對(duì)工作和同事的熱情，致使其缺乏工作中的自我成就感，進(jìn)而產(chǎn)生離職的傾向或意圖。

（三）降低了組織的績(jī)效產(chǎn)出，企業(yè)運(yùn)行效率低下

當(dāng)組織中的強(qiáng)制性公民行為水平壓力過(guò)高時(shí)，企業(yè)員工難以自由支配自己的工作，他們往往會(huì)被迫完成許多工作范圍之外的事情，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的被剝奪感和工作壓力，員工很容易因此而失去工作動(dòng)力與激情，也就影響到工作績(jī)效和產(chǎn)出的提高。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)員工承擔(dān)了過(guò)多的角色外行為壓力時(shí)，其本職工作的完成效率和效果也都將會(huì)受到影響，進(jìn)而降低和損耗了組織的運(yùn)行效率與企業(yè)績(jī)效產(chǎn)出。

三、降低組織中強(qiáng)制性公民行為水平的對(duì)策建議

（一）管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想認(rèn)知，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

管理者要意識(shí)到，通過(guò)一味地要求員工實(shí)施組織公民行為來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的這種方式是不可持續(xù)的。企業(yè)中高水平的組織公民行為并不能說(shuō)明員工的高工作積極性，也不能代表著組織的高績(jī)效產(chǎn)出，過(guò)多的非自愿性的組織公民行為反而會(huì)給員工、組織帶來(lái)危害。企業(yè)管理者應(yīng)該要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在組織內(nèi)部營(yíng)造良好的民主協(xié)商氛圍而非個(gè)人的壟斷獨(dú)裁，可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高組織與成員的團(tuán)隊(duì)凝聚力來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)組織的信任和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

（二）加強(qiáng)組織內(nèi)部成員的有效溝通，建立友好合作的工作環(huán)境

企業(yè)管理者應(yīng)該主動(dòng)的去了解員工的工作狀態(tài)，與員工保持積極有效的溝通，給予員工支持與關(guān)懷，真正實(shí)現(xiàn)"以人為本”的管理，建立互幫互助的工作氛圍，尊重員工個(gè)人主觀意愿，滿足員工的合理化要求，減少組織內(nèi)“強(qiáng)迫”、“權(quán)威”式的互助，引導(dǎo)員工表現(xiàn)出自愿、正向、積極的組織公民行為。

（三）調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，降低政治氛圍壓力

組織應(yīng)該通過(guò)優(yōu)化組織架構(gòu)、精簡(jiǎn)行政管理層級(jí)、裁減企業(yè)中的冗余職員來(lái)實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，從而降低組織內(nèi)不良的政治氛圍。通過(guò)建立民主的工作氛圍，盡可能地降低企業(yè)組織中所存在的強(qiáng)制性公民行為壓力水平，減弱、緩解其所帶來(lái)的負(fù)面影響。

注釋

VIGODA GADOT E.Compulsory citizenship behavior：Theorizing some dark sides of the good soldier syndrome in organizations[J].Journal for the Theory of Social Behaviour，2006，36（1）：77-93.

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：李佳礫（1993-），女，漢族，湖南婁底人，湘潭大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理、公司治理、組織行為學(xué)等。