美國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制分析與借鑒

薩日娜+梁小翠

美國的高管薪酬問題也是由來已久，關(guān)于這一問題的爭論已經(jīng)有近100年的時間。除去公眾普遍關(guān)注的高管薪酬總額等問題，美國金融機構(gòu)高管薪酬激勵模式的演進及現(xiàn)狀也同樣吸引著學界業(yè)界的關(guān)注。美國作為最早嘗試權(quán)益類薪酬激勵模式的國家，其上百年的歷史沿革、發(fā)展現(xiàn)狀及經(jīng)驗值得我國商業(yè)銀行管理者和監(jiān)管層借鑒。

美國上市商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀分析

考慮到美國商業(yè)銀行高管是一個龐大的群體，本文篩選在AMEX、NYSE、NASDAQ交易所上市的商業(yè)銀行CEO薪酬為數(shù)據(jù)樣本，總計78家銀行，共1402個觀察值，數(shù)據(jù)來源為ExecuComp數(shù)據(jù)庫，樣本時間跨度為1992～2014年，以此數(shù)據(jù)樣本分析美國銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀。

美上市商業(yè)銀行高管薪酬總額情況

近二十幾年來，美國上市商業(yè)銀行高管薪酬總額總體呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但同時伴隨著與小經(jīng)濟周期相符的階段性波動。根據(jù)波動時點推測，2000年互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟泡沫的破裂和2008年次貸危機的蔓延，這兩次經(jīng)濟周期對美國股市產(chǎn)生了深遠的影響，同樣也對高管薪酬總額產(chǎn)生了巨大的作用，最集中的表現(xiàn)是在這兩個小周期性波動發(fā)生后高管薪酬的階段性降低（見圖1）。從1992年38位CEO薪酬總額共計2763.4萬美元至2014年79位CEO薪酬總額40407.2萬美元，增長了13.62倍，即便扣除了人數(shù)變化的均值薪酬，也從72.72萬美元上漲至511.48萬美元，增長了6倍多，年復(fù)合增率高達8.5%，遠遠跑贏美國近100年的平均通脹水平3%。

本文整理了近二十幾年來美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)其描述性統(tǒng)計可視圖（圖2）可以看出，美國商業(yè)銀行CEO薪酬的均值上漲速度并不快，隨著經(jīng)濟周期的波動而產(chǎn)生波動；較引人注意的是CEO薪酬最高者的總額波動非常大，在2006年到達歷史性的最高點3906.61萬美元，為摩根大通（JP MorganCHASE & CO）的CEO杰米·戴蒙（James Damon），同時可以看出，最大值的變動情況與其方差的波動情況非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年開始反彈，極為有效地反應(yīng)了CEO薪酬之間的差異性也在隨著周期進行變化，在上升周期內(nèi)表現(xiàn)為更大的薪酬差距，而在下降周期表現(xiàn)為差距的減??；歷年CEO薪酬最低者的變動輻度較小，從1992年的最低23.6萬美元至2014年的最低60.7萬美元，23年漲幅157%，遠低于最大值的1028.97%的漲幅，與前面方差波動趨勢共同驗證了CEO薪酬差異的總體向上趨勢。

美國上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)情況

據(jù)美國證券交易委員會（SEC）披露的文件顯示，JP MorganCHASE&CO的CEO James Damon 2015年薪酬總額達到2700萬美元，同比增長35%，其中150萬美元固定薪酬、500萬美元現(xiàn)金紅利和2050萬美元的業(yè)績股票分紅。由此典型可以看出，高管薪酬中占據(jù)最大比例的股票類薪酬已經(jīng)是決定其薪酬的最重要影響因素。圖3為歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額構(gòu)成比例的變動趨勢，雖然每位高管薪酬的結(jié)構(gòu)可能存在巨大差異，但是由其總額構(gòu)成比例變動的趨勢仍然能夠清晰的看出近二十幾年來高管薪酬機制變動的軌跡。

固定薪酬總體趨勢性降低。近20年來，固定薪酬占比是呈現(xiàn)不斷下降的趨勢的，尤其是到2 0 0 6 年，占比降至最低的16.47%，后隨著金融危機不斷蔓延有階段性的提升，2009年以后又回到繼續(xù)降低的進程中，這是監(jiān)管層和公司股東的思維意識變化最有效的反映，將管理層的薪酬更多的與公司經(jīng)營管理、風險承擔等行為相關(guān)聯(lián)，會更符合利益相關(guān)者價值增值和監(jiān)管者保證薪酬公平性的目標。

獎金形式薪酬在2006年斷層式降低。從獎金占比的變化形勢來看，在2006年以前獎金表現(xiàn)為對固定薪酬的替代效應(yīng)，1996年超過固定薪酬成為比重最大的成分。在2006年這一類型的薪酬驟降至9.54%，“股票類+期權(quán)”兩類權(quán)益性薪酬形式直接替代其成為更受歡迎的模式，值得注意的是，這種替代直接導致了2006年高管薪酬總額的快速飆升，增長超過了2005年總額的1.4倍多，因此，可以推斷，這種替代的最直接原因是權(quán)益類薪酬形式將管理者與所有者的權(quán)益相掛鉤，間接原因是權(quán)益類薪酬形式的貨幣價值更高，能夠給高管帶來更大的薪酬激勵作用。

期權(quán)類薪酬逐漸淡出歷史。在這一個時期內(nèi)，權(quán)益類薪酬工具中期權(quán)類薪酬占比表現(xiàn)為持續(xù)降低的態(tài)勢，相應(yīng)的股票類薪酬占比表現(xiàn)為穩(wěn)定的上升趨勢。這種現(xiàn)象形成的原因可能是期權(quán)這種形式的薪酬成本較股票薪酬大，同時權(quán)利與義務(wù)的不對稱使高管對這種形式的薪酬存在天然的“喜愛”，尤其是在管理層可能通過短期調(diào)整操縱股價的情況。針對前述存在的這種問題，期權(quán)類薪酬的隱患越來越顯性化，從而推動了薪酬機制自身的變革向更倚重股票類薪酬轉(zhuǎn)變。

分析兩類薪酬工具的屬性和作用方式有助于更清晰的理解上市銀行高管權(quán)益類薪酬變遷的原因。從兩者屬性來看，股票類薪酬表現(xiàn)為“實質(zhì)性”的薪酬，是已經(jīng)確定的價值，在能夠賣出之前只是價值波動的問題，而股票期權(quán)則更多的表現(xiàn)為一種在傳統(tǒng)貨幣薪酬之外附加的權(quán)利，不僅其成本難以計量（美國以Black-Scholes公式計算其價值），還面臨著高管到期無法行權(quán)時對其自身價值無法產(chǎn)生顯著影響的困境，即這種情況無法形成有效激勵；從兩者獲益方式來看，股票類薪酬與股票價格直接掛鉤，高管為提升自身財富總量，尤其是在一段時期后確保其獲得股票未來的增值，傾向于從更長周期內(nèi)進行經(jīng)營決策。而期權(quán)類薪酬卻有另外一種收益的機制，在其行權(quán)期內(nèi)，只要股價超過行權(quán)價，那么高管就可以在行權(quán)過程中獲利，從而推動高管的決策在行權(quán)期內(nèi)的經(jīng)營決策行為短期化，例如壓縮科研投入來提升公司盈利水平。

延遲支付薪酬及其他薪酬比例增大。延遲支付薪酬在最近幾年也開始扮演越來越重要的角色，基本上這部分薪酬占比已經(jīng)與固定薪酬占比相近。延遲支付薪酬的產(chǎn)生是將高管自身利益與公司長遠發(fā)展相綁定的第二重保障。由于高管當期經(jīng)營決策行為對未來公司績效影響存在時滯效應(yīng)，延遲支付機制要求高管在做決策時考慮公司更長時期的經(jīng)營，而減輕其短期行為，從而保障公司能夠穩(wěn)健的發(fā)展。近幾年延遲支付薪酬占比的提升誠然是因為相關(guān)法律法規(guī)的要求，同時也體現(xiàn)了薪酬支付機制更多元化和長期化的改革理念。

總體來看，以固定薪酬和獎金為主要形式的貨幣薪酬在美國商業(yè)銀行高管薪酬中的占比只是一小部分，而以股票類和期權(quán)類薪酬為實現(xiàn)形式的權(quán)益性薪酬、延遲支付薪酬、保險金等福薪酬和其他形式的非貨幣薪酬占據(jù)著越來越重要的地位。尤其是薪酬總額排名居前的幾家上市商業(yè)銀行CEO，非貨幣薪酬占比多高于70%，激勵性薪酬占比超過90%，薪酬總額排在后幾位的CEO，則呈現(xiàn)相反的薪酬結(jié)構(gòu)狀態(tài)，70%以上的薪酬來源于固定薪酬，現(xiàn)金薪酬占比遠高于同行的平均水平。這些數(shù)據(jù)集中的體現(xiàn)了不同銀行的高管薪酬激勵機制存在顯著差異性，但其主要趨勢仍然是向著將高管與銀行的經(jīng)營業(yè)績和風險更加緊密聯(lián)系的方向推進，且正在以更復(fù)雜、更多元化的薪酬工具作為手段不斷向這一目標靠近。

上市銀行內(nèi)部高管之間薪酬公平度分析

商業(yè)銀行CEO薪酬總額的差異非常大，約60%的CEO薪酬低于500萬美元/年，作為反映行業(yè)內(nèi)高管薪酬度公平度的一個重要指標，前3位和前10位CEO薪酬總額占全部CEO薪酬總額的比重分別為17.18%和40.32%，這一指標集中的體現(xiàn)了美國上市商業(yè)銀行高管薪酬的不公平程度較大。雖然這一指標有效的前提是建立在控制了銀行規(guī)模、股權(quán)屬性、高管個人特質(zhì)等特點上的，但仍然從一定程度上反映了銀行業(yè)內(nèi)部高管存在巨大差異。

為了抑制銀行內(nèi)部員工與高管間薪酬差異擴大，Do d d -Frank法案要求高管薪酬的制定要基于公司經(jīng)營績效，當公司經(jīng)營表現(xiàn)惡化時需要召回部分高管薪酬，同時要求上市公司薪酬委員會披露召回薪酬條款執(zhí)行的情況。

2014年，樣本銀行中薪酬總額最大的為JP MO R G A NCHASE & CO，其CEO薪酬高達2770.2萬美元，最小的為某銀行（HOME BANCSHARES INC）的CEO，薪酬僅60.67萬美元，第一位是最后一位的45倍多，以真實的數(shù)據(jù)體現(xiàn)了巨大的行業(yè)內(nèi)差距。

由詳細的描述性統(tǒng)計分析可知，2014年上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額的中值為336.33萬美元，均值為511.2萬美元，均值高于中值約75萬美元，由此可以看出，薪酬總額較高的CEO拉高了整個行業(yè)的CEO薪酬水平。

銀行業(yè)與其他行業(yè)高管薪酬公平度對比

不少學者研究發(fā)現(xiàn)，美國80年代早期的金融監(jiān)管放松和金融創(chuàng)新浪潮給美國商業(yè)銀行的規(guī)模擴張和快速發(fā)展提供了窗口期，集中表現(xiàn)為這一時期內(nèi)商業(yè)銀行營業(yè)收入和資產(chǎn)規(guī)模都呈現(xiàn)快速增長的狀態(tài)，與之相匹配，銀行高管薪酬水平和薪酬激勵程度也有顯著的提升。但商業(yè)銀行的“三高”經(jīng)營特性使其股權(quán)激勵程度顯著低于其他行業(yè)，因此導致了銀行業(yè)股權(quán)激勵薪酬占比顯著低于其他行業(yè)，這一研究結(jié)論也被后來的歷史數(shù)據(jù)證明是正確的，美國商業(yè)銀行高管薪酬中權(quán)益薪酬比例遠低于其他行業(yè)。也有不少學者從銀行業(yè)經(jīng)營的特殊性角度進行分析，認為銀行經(jīng)營決策過程較同規(guī)模的其他行業(yè)上市公司高管更為復(fù)雜性，從而銀行高管薪酬總額普遍較高具有一定的合理性，但由于其薪酬績效敏感性高于其他行業(yè)，直接導致了銀行高管較其他行業(yè)體現(xiàn)出更多的風險厭惡特性。

2014年全美薪酬總額排名的CEO前10名中僅有一名來自于金融行業(yè)，其他的則均是技術(shù)、娛樂、通信等，任何一位上市商業(yè)銀行CEO均無緣此排行榜，尤其是由前文可以得知，2014年商業(yè)銀行中薪酬最高的摩根大通，其CEO薪酬也只是2770.2萬美元，甚至不能進入排名榜的前40名，如果單就這一現(xiàn)象來看，美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬并未達到“非常離譜”的程度，尤其是在諸多高科技公司CEO真正的天價薪酬對比下，對規(guī)模龐大、監(jiān)管嚴厲、業(yè)務(wù)復(fù)雜的銀行進行經(jīng)營管理的CEO所獲得的薪酬數(shù)量并不能成為其飽受社會爭議的原因。

深究美國上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀，我們認為投資者對于上市公司高管薪酬總額的敏感度并不非常敏感，而是對經(jīng)營績效和風險承擔相關(guān)的薪酬水平更加敏感，也就是說，如果在正向相關(guān)的情況下，社會公眾對于高管薪酬并未表現(xiàn)出太多的排斥，而在經(jīng)營績效較差、風險全面暴發(fā)的情況下與之不成比例的高薪才引起投資者、監(jiān)管層等利益相關(guān)者巨大的反應(yīng)。

美國上市商業(yè)銀行高管薪酬機制借鑒

在對美國商業(yè)銀行高管薪酬沿革和監(jiān)管歷史進行系統(tǒng)梳理的前提下，對美國上市商業(yè)銀行高管薪酬體制建設(shè)的分析可以提供如下幾點啟示。

加大金融機構(gòu)高管的薪酬監(jiān)管力度。從美國商業(yè)銀行的監(jiān)管歷史來看，與歐洲的監(jiān)管機構(gòu)相同的趨勢是，美國監(jiān)管機構(gòu)一直不斷強化對商業(yè)銀行高管菥酬的監(jiān)管力度，但又與歐洲監(jiān)管機構(gòu)更關(guān)注薪酬總額不同，美國監(jiān)管層關(guān)注的重點是薪酬的結(jié)構(gòu)，從而導致了美國商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管的重點隨著時間和趨勢的變化而不斷變化，但總體來看關(guān)注的重點偏重于利用立法規(guī)范薪酬的發(fā)放，突出表現(xiàn)為規(guī)定何種薪酬為合理的或不合理的、要求銀行披露更詳細的薪酬信息、對薪酬工具采用何種稅收和計價政策等。

強化高管薪酬與經(jīng)營風險的匹配度。不論從監(jiān)管層還是投資者的角度，不僅需要將高管薪酬與銀行經(jīng)營績效相掛鉤，還需要關(guān)注高管薪酬與風險的匹配度。一方面，與其他行業(yè)相比，銀行經(jīng)營的高杠桿比率使風險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象出現(xiàn)的概率較大，追求股東利益最大化和存款保險的隱性“兜底”都使與股東利益綁定的高管存在巨大的動機追求高風險。另一方面，由于以往的監(jiān)管重點在于銀行資本，對類似高管薪酬機制這類間接引發(fā)銀行經(jīng)營風險增加的行為關(guān)注度不夠，加上金融創(chuàng)新品種和復(fù)雜度不斷增大，資本充足率、壞賬率等靜態(tài)的指標已經(jīng)不足以作為銀行經(jīng)營風險的有效代理變量。前述的兩個因素迫切要求監(jiān)管機構(gòu)關(guān)注高管的薪酬激勵方式，降低高管通過表外業(yè)務(wù)和資產(chǎn)證券化等途徑規(guī)避監(jiān)管的動力，這也就迫切要求監(jiān)管機構(gòu)和銀行修正以往只注重短期績效的薪酬激勵機制，充分考慮風險因素的影響，通過薪酬召回和延期支付等手段強化高管薪酬機制與銀行長期利益的關(guān)聯(lián)性。

薪酬結(jié)構(gòu)較薪酬水平更重要。銀行高管薪酬中起到有效激勵作用的是可變薪酬部分，包括短期激勵的績效獎金和長期激勵的限制性股票及股票期權(quán)。在高管薪酬披露時股票期權(quán)的計價方法曾經(jīng)引發(fā)很大爭議，最終使SEC采用B-S期權(quán)定價公式實現(xiàn)對相應(yīng)股票期權(quán)的定價，但這一定價建立的前提是此類期權(quán)是可以在市場上交易的，而高管薪酬中所獲得的期權(quán)并不能滿足這種條件，所以這種定價所產(chǎn)生的薪酬總額僅具有參考意義，而不是高管實際能夠獲得的薪酬，片面地強調(diào)對于高管薪酬總額的監(jiān)管或并不能對高管的風險行為進行有效約束，只有實現(xiàn)對薪酬工具使用的監(jiān)管才能夠真正有效的影響薪酬結(jié)構(gòu)，進而影響其薪酬水平。同時，由于我國股票市場還不能達到歐美國家的成熟市場水平，股票價格很大程度上并不能反映公司的實際價值，因而，過度追求采用股票期權(quán)或股票薪酬這種權(quán)益性薪酬激勵有可能導致高管為提升自身財富價值而操縱股價的行為。

提升銀行的公司治理水平。提升銀行的公司治理水平需要從銀行內(nèi)外兩方面著手。一方面要充分發(fā)揮現(xiàn)代公司治理框架的作用，有效發(fā)揮董事會、股東大會和薪酬委員會的作用，真正實現(xiàn)對于高管薪酬機制制定、執(zhí)行和考評的獨立性，尤其是在我國上市銀行公司治理框架已經(jīng)基本建立的情況下，已經(jīng)為建立規(guī)范薪酬機制提供了可能性，目前發(fā)揮這些已經(jīng)存在的相關(guān)機構(gòu)的作用是更重要的目標。另一方面，強化高管薪酬信息披露機制的作用，要求上市銀行提供單獨的公司治理報告，詳細披露高管薪酬的各項信息和薪酬發(fā)放的依據(jù)，規(guī)范報告發(fā)布的時間和內(nèi)容，同時也發(fā)揮社會公眾、投資者等利益相關(guān)群體的廣泛監(jiān)督作用。

（作者單位：中國信達資產(chǎn)管理股份有限公司博士后工作站、中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院博士后流動站，中國社會科學院研究生院）

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