員工建言行為對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響研究

任燦燦+崔雨+楊瑞平

【摘 要】 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究員工建言行為對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響，發(fā)現(xiàn)員工建言積極性和建言采納程度與內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)，建言內(nèi)容不同，對(duì)內(nèi)控有效性影響不同，其中流程型和客戶型建言對(duì)內(nèi)控有效性影響較顯著，而員工的建言形式影響不顯著。研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)重視和采納員工建言，提高內(nèi)部控制有效性有一定借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】 員工建言； 內(nèi)部控制； 有效性； 問(wèn)卷調(diào)查

【中圖分類號(hào)】 F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2016）24-0026-05

一、引言

隨著信息化的發(fā)展，資訊的傳遞越來(lái)越迅捷、廣泛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不但要對(duì)新的訊息做出及時(shí)反映，而且要對(duì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的內(nèi)部控制，因此，企業(yè)越來(lái)越重視內(nèi)部控制建設(shè)。內(nèi)部控制是靠人來(lái)執(zhí)行的，其有效性從根本上講取決于參與內(nèi)部控制員工的品德和能力。員工建言是組織成員主動(dòng)提出建議的促進(jìn)性行為，旨在使組織有所改進(jìn)，提高對(duì)組織的滿意度，對(duì)組織變革、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)管理等都將發(fā)揮重要作用[1-2]。它是員工品德和能力的重要體現(xiàn)，對(duì)內(nèi)部控制有效性也可能有不容忽視的影響。怎樣的員工建言能夠正向影響內(nèi)部控制有效性呢？怎樣對(duì)待員工建言才能更好地提高內(nèi)部控制的有效性呢？這些都是值得研究的問(wèn)題。

目前，有關(guān)影響內(nèi)部控制有效性因素的研究不斷發(fā)展，已經(jīng)得到驗(yàn)證的影響因素主要有公司規(guī)模[3-4]、公司成立時(shí)間[3]、審計(jì)委員會(huì)的效率[4]、公司治理結(jié)構(gòu)[5-6]、高管特征[7]、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力[8]、公司財(cái)務(wù)狀況[3]、財(cái)務(wù)報(bào)告和交易的復(fù)雜程度[4，9]、企業(yè)文化[10-11]等內(nèi)部因素，以及制度環(huán)境[12-13]等外部因素。也有人研究了員工素質(zhì)[14]、行為及動(dòng)機(jī)[15]對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，但是，尚未有人就員工建言對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響進(jìn)行研究。

本文就此進(jìn)行研究，采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并使用SPSS 21軟件對(duì)員工建言行為和內(nèi)部控制有效性進(jìn)行分析，以期從員工建言角度提出有價(jià)值的提高內(nèi)部控制有效性的政策建議。

本文的貢獻(xiàn)是發(fā)現(xiàn)了員工建言行為對(duì)內(nèi)部控制有效性影響的機(jī)理與路徑，豐富了內(nèi)部控制研究的文獻(xiàn)，彌補(bǔ)了日前研究的不足。

本文余下部分安排如下：第二部分，通過(guò)理論分析，提出研究假設(shè)；第三部分進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和調(diào)查量表的信度效度檢驗(yàn)；第四部分解釋研究設(shè)計(jì)并進(jìn)行實(shí)證分析；第五部分得出結(jié)論并提出建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

組織內(nèi)員工既主動(dòng)實(shí)施內(nèi)部控制，又會(huì)受到內(nèi)部控制和他人的約束，是對(duì)內(nèi)控有效性有最直接影響的群體。員工在參與企業(yè)活動(dòng)過(guò)程中，可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在這樣那樣的問(wèn)題，進(jìn)而提出建議，這種建言行為也會(huì)影響內(nèi)部控制的有效性。本文擬從建言積極性、建言內(nèi)容結(jié)構(gòu)、建言被采納程度、建言形式四個(gè)角度分析其與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。

（一）員工建言積極性與內(nèi)部控制有效性

員工對(duì)組織工作和活動(dòng)滿意度較低時(shí)可能做出兩種反應(yīng)：建言或離職[16]。員工個(gè)體特征[17-19]、忠誠(chéng)度[20]、權(quán)利距離[21]等因素對(duì)是否向上級(jí)建言、建言積極性都有影響。主動(dòng)性個(gè)性特征明顯的員工會(huì)更積極地提出自己的觀點(diǎn)；忠誠(chéng)度越高，員工在面臨離職或建言兩種選擇時(shí)，越可能選擇建言；此外，公平、創(chuàng)新的組織氛圍和權(quán)利距離越小的組織層級(jí)越能正向促進(jìn)員工建言。而建言往往源于對(duì)現(xiàn)有狀況的不滿意感，合理化的建議需要員工對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題進(jìn)行考察和分析，并尋找適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法[18]。正如LePine所說(shuō)，對(duì)既有程序和實(shí)踐活動(dòng)的挑戰(zhàn)能推進(jìn)創(chuàng)新和發(fā)展。員工建言能很好地反映組織中客觀存在的問(wèn)題，建言越多越有利于企業(yè)反思從而改進(jìn)，進(jìn)而有可能提高內(nèi)部控制有效性。因此本文提出假設(shè)1。

H1：?jiǎn)T工建言積極性對(duì)內(nèi)部控制有效性有正向的作用。

（二）員工建言內(nèi)容相關(guān)性與內(nèi)部控制有效性

已有研究對(duì)員工建言內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行了劃分，一部分研究將建言行為分成促進(jìn)性和抑制性建言[21]，也有研究將其分為親社會(huì)性、防御性和默許性建言[22]，夏麗萍[23]從人力資源的角度將建言內(nèi)容分為四個(gè)維度，包括學(xué)習(xí)型、流程型、財(cái)務(wù)型、客戶型。這一劃分與本文研究?jī)?nèi)容較符，因此筆者選用此類劃分標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)習(xí)型建言指員工為達(dá)到工作目標(biāo)，對(duì)需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容提出自己的建議；流程型建言指對(duì)企業(yè)的具體業(yè)務(wù)、程序等提出自己的看法；財(cái)務(wù)型建言指在財(cái)務(wù)方面提出建議；客戶型建言指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，針對(duì)滿足客戶和股東需求而提出的建言。員工在參與企業(yè)活動(dòng)過(guò)程中從事的業(yè)務(wù)和關(guān)注的重點(diǎn)會(huì)因人而異，建言的關(guān)注點(diǎn)也會(huì)有所不同，而內(nèi)部控制是一種為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)經(jīng)濟(jì)性、效益性、合規(guī)性而自我調(diào)整的措施和方法，這四類建言都與內(nèi)部控制相關(guān)，但相關(guān)程度不同，對(duì)內(nèi)控的改善作用可能也會(huì)不同。因此本文提出假設(shè)2。

H2：建言內(nèi)容不同，對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響也不同。

（三）員工建言被采納程度與內(nèi)部控制有效性

管理者對(duì)員工建言的采納程度能夠體現(xiàn)其對(duì)員工建言的態(tài)度[24]，而支持型領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注員工個(gè)人需求，重視員工的意見(jiàn)和看法，對(duì)員工建言采納程度也會(huì)相對(duì)較高，這種行為能夠提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有效性和效率，并且會(huì)強(qiáng)化這種正向關(guān)系[25]，這一研究已經(jīng)證明了員工建言的采納程度對(duì)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)有正向的促進(jìn)作用，采納程度越高，正向作用越強(qiáng)。企業(yè)采納的建言數(shù)量越多，即對(duì)建言采納程度越高，越可能改進(jìn)更多的內(nèi)部控制制度，使內(nèi)部控制更有效。此外，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)建言的采納程度越高，越能使員工感受到被認(rèn)可和支持。根據(jù)馬斯洛需求層次論，員工在滿足生理和安全的低層次需求后，會(huì)有社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的更高需求。建言被采納，能使員工獲得歸屬感和認(rèn)同感，即實(shí)現(xiàn)其社交和尊重的需求，進(jìn)而會(huì)在工作中更加主動(dòng)、負(fù)責(zé)，并且更多地從企業(yè)利益考慮，這將推動(dòng)員工在實(shí)施內(nèi)部控制制度過(guò)程中更規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)，使內(nèi)控有效性得到提高。因此本文提出假設(shè)3。

H3：?jiǎn)T工建言采納程度對(duì)內(nèi)部控制有效性有正向作用。

（四）員工建言形式與內(nèi)部控制有效性

員工建言從形式上可分為書面建言和口頭建言。書面建言指采取信件、書面提案和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真和電子郵件）等有文件憑證，可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容向上級(jí)提出意見(jiàn)和建議等，而口頭建言則指雙方通過(guò)口頭對(duì)話和溝通的形式，面談或者通過(guò)電話溝通提出看法。書面形式最大的特點(diǎn)就是可見(jiàn)性或有形性，這種形式有利于當(dāng)事人謹(jǐn)慎行事，對(duì)所書內(nèi)容更嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真地考慮，而口頭形式傳遞信息更迅速便捷高效?？陬^形式因其形式的自由性，日常生活中更常見(jiàn)，但缺點(diǎn)是事后無(wú)據(jù)，容易忘記，建言者容易思考不謹(jǐn)慎，當(dāng)信息通過(guò)多人傳遞時(shí)，可能導(dǎo)致內(nèi)容失真或歪曲。由于兩種建言形式的不同特點(diǎn)，其對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響可能不同，書面形式內(nèi)容更嚴(yán)謹(jǐn)，更容易讓管理層深入考慮進(jìn)而采納并改進(jìn)企業(yè)不良之處；同時(shí)，書面建言可以同時(shí)、高效地將建言內(nèi)容傳遞至組織內(nèi)各層級(jí)員工手中，避免了口頭建言存在的傳遞失真缺陷，并為高層管理者在事后組織會(huì)議討論提供書面依據(jù)，有利于會(huì)議過(guò)程中把握問(wèn)題關(guān)鍵，使制度調(diào)整更合民意。因此本文提出假設(shè)4。

H4：相比口頭形式建言，書面形式建言對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響更顯著。

三、問(wèn)卷調(diào)查與調(diào)查量表的信度效度檢驗(yàn)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

1.內(nèi)部控制有效性問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文將內(nèi)部控制有效性理解為在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)，滿足經(jīng)濟(jì)效益性、設(shè)計(jì)一貫性和適時(shí)適量性特征并且合理保證五要素存在和有效且實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)的程度。而目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)依賴于內(nèi)部控制內(nèi)容的系統(tǒng)化和健全程度，即五要素有效程度，因此，筆者認(rèn)為內(nèi)部控制五要素能夠體現(xiàn)三目標(biāo)。

依據(jù)這一定義，本文對(duì)內(nèi)部控制三特征和控制環(huán)境、控制活動(dòng)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、監(jiān)控、信息與溝通五要素分別設(shè)計(jì)題目并進(jìn)行評(píng)分，問(wèn)卷將題目測(cè)度分為五個(gè)等級(jí)，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，分?jǐn)?shù)從1至5表示程度逐步加強(qiáng)，分?jǐn)?shù)越高代表參與問(wèn)卷者越認(rèn)可這一問(wèn)題。

2.員工建言行為問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文擬將員工建言積極性、建言內(nèi)容、建言被采納程度、建言形式作為自變量研究其對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響，其中，員工建言內(nèi)容分為學(xué)習(xí)型、流程型、財(cái)務(wù)型、客戶型四個(gè)維度，員工建言形式分為口頭形式建言和書面形式建言，因此，從以上角度分別設(shè)計(jì)題目并進(jìn)行評(píng)分。除建言形式外，其余每個(gè)維度都設(shè)計(jì)了3—4個(gè)問(wèn)題，同樣將量表題目測(cè)度賦予1—5分，代表問(wèn)卷參與者對(duì)題目涉及內(nèi)容的不同認(rèn)可程度，最終選取平均值作為各維度變量的評(píng)價(jià)指數(shù)，分?jǐn)?shù)越高，表明員工建言越傾向題目設(shè)計(jì)的角度。建言形式設(shè)計(jì)為虛擬變量，1代表口頭形式，2代表書面形式。

此外，本文為保證研究的精確性，共選取了性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、所在職務(wù)、工作種類、行業(yè)類別、公司性質(zhì)8個(gè)控制變量。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究借助問(wèn)卷星平臺(tái)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放和數(shù)據(jù)的收集，共收集問(wèn)卷170份，并遵循以下原則剔除無(wú)效問(wèn)卷：（1）答題時(shí)間過(guò)短的。問(wèn)卷共涉及45個(gè)題目，筆者通過(guò)小規(guī)模發(fā)放問(wèn)卷并計(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，完成問(wèn)卷的平均時(shí)長(zhǎng)為120秒，收集的170份問(wèn)卷平均時(shí)長(zhǎng)284.6秒，筆者將答題時(shí)長(zhǎng)低于100秒的問(wèn)卷剔除。（2）答題者不符合要求的。作者在“所在工作崗位”問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)了學(xué)生或其他無(wú)業(yè)者選項(xiàng)，接受問(wèn)卷調(diào)查的參與者有部分為學(xué)生，部分為其他無(wú)業(yè)人員，他們的答案研究?jī)r(jià)值較低，甚至可能誤導(dǎo)本文的研究，因此剔除。（3）答題過(guò)于規(guī)律性的。本文剔除所有問(wèn)題選擇同一分值的答案。刪除不合格部分后，共有147份有效問(wèn)卷，有效率為86.47%。

（三）信度檢驗(yàn)

1.員工建言行為調(diào)查量表信度檢驗(yàn)

對(duì)這一部分量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。各變量的Cronbach's Alpha值均高于0.68，說(shuō)明員工建言行為的量表設(shè)計(jì)信度較高。

2.內(nèi)部控制有效性調(diào)查量表信度檢驗(yàn)

對(duì)此量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。8個(gè)因素的Cronbach's Alpha值均高于0.67，說(shuō)明內(nèi)控有效性量表信度較高。

（四）效度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用主成分分析法分別對(duì)兩種量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)。先進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形度檢驗(yàn)，觀察是否適合做因子分析，若適合，則提取特征值>0.5的部分作為量表的因子。

1.內(nèi)部控制有效性效度檢驗(yàn)

內(nèi)部控制有效性KMO值為0.933，Bartlett球形度檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)值顯著性為0.000，表明可以進(jìn)行因子分析。本文進(jìn)行旋轉(zhuǎn)成分矩陣分析后提取了8個(gè)因子成分，與最初設(shè)計(jì)要求一致，可見(jiàn)該量表有良好的效度。本文將此量表中的8個(gè)因子分別定義為控制環(huán)境因素、控制活動(dòng)因素、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估因素、監(jiān)控因素、信息與溝通因素、經(jīng)濟(jì)效益性、設(shè)計(jì)一貫性、適時(shí)適量性。

2.員工建言行為調(diào)查量表效度檢驗(yàn)

因問(wèn)卷中有關(guān)建言形式的調(diào)查不采用調(diào)查量表法，本文只對(duì)量表設(shè)計(jì)進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，該量表KMO值為0.926，Bartlett球形度檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)值顯著性為0.000，說(shuō)明適合做因子分析。本文進(jìn)行旋轉(zhuǎn)成分矩陣分析后共提取出6個(gè)因子成分，與筆者最初的設(shè)計(jì)一致，可見(jiàn)該量表有很好的效度。本文將這6個(gè)因子定義為建言積極性，學(xué)習(xí)型、流程型、財(cái)務(wù)型和客戶型建言，建言采納程度。

四、研究設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

（一）研究設(shè)計(jì)

為驗(yàn)證H1、H3、H4，本文構(gòu)建以下回歸模型：

ICE=α0+α1Zea+α2Deg+α3For+[∑]αkControls（1）

由于文中H2與其余假設(shè)屬于不同層級(jí)的劃分，因此對(duì)H2單獨(dú)構(gòu)建模型如下：

ICE=α0+α4Stu+α5Pro+α6Fin+α7Cus+[∑]αkControls

（2）

公式中ICE為因變量，代表內(nèi)部控制有效性；自變量Zea代表員工建言積極性，Stu代表學(xué)習(xí)型建言，Pro代表流程型建言，F(xiàn)in代表財(cái)務(wù)型建言，Cus代表客戶型建言，Deg代表建言采納程度，F(xiàn)or代表建言形式；a0為常數(shù)，代表截距；ai為各自變量和控制變量對(duì)應(yīng)的系數(shù)。具體變量說(shuō)明見(jiàn)表3。

（二）實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

本研究的問(wèn)卷包含員工建言行為和內(nèi)部控制有效性兩部分內(nèi)容。調(diào)查結(jié)果如表4。結(jié)果顯示，內(nèi)部控制有效性極大值為90，極小值為25，平均值為72.85，這表明當(dāng)前我國(guó)各企業(yè)的內(nèi)部控制仍處于中等水平，亟須提高。員工建言行為的問(wèn)卷調(diào)查表明，建言積極性均值為3.39，說(shuō)明員工建言態(tài)度積極程度不是很高，從被采納數(shù)量調(diào)查結(jié)果看，管理層對(duì)員工建言的采納程度也較低。在參與問(wèn)卷調(diào)查的人群中，女性比重相對(duì)較高，約占57.1%，且年齡有一半左右集中在25歲以下，超過(guò)一半的參與者工作年限不多于三年。此外，參與調(diào)查的人員以本科學(xué)歷為主，72.8%為普通員工而非管理層。工作種類的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，技術(shù)類、管理類的工作人員各占一半，而參與問(wèn)卷者的工作單位多集中在國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中。

2.研究變量的相關(guān)性分析

本文對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行Person相關(guān)分析，以此分析變量間的相關(guān)性，結(jié)果顯示，員工的兩種建言形式與內(nèi)部控制有效性之間的相關(guān)系數(shù)為0.052，且顯著性值為0.536，其余都在0.01水平上顯著相關(guān)。這說(shuō)明，員工建言行為的積極性、不同建言內(nèi)容、建言采納程度都與內(nèi)部控制有效性存在顯著正相關(guān)關(guān)系，而建言形式與其相關(guān)性并不顯著。

（三）研究變量的回歸分析

對(duì)自變量之間的多重共線性進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示自變量容差在0.353—0.792之間，大于臨界值0.1，說(shuō)明本文所選自變量不存在嚴(yán)重多重共線性問(wèn)題，多元回歸分析結(jié)果可信度高。

本文分別對(duì)模型1和模型2進(jìn)行多元線性回歸分析，得出表5所示結(jié)論。對(duì)兩個(gè)模型分別進(jìn)行Anova方差分析，結(jié)果顯示Sig.均為0.000，說(shuō)明回歸方程有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，回歸分析結(jié)果可信。

1.員工建言積極性、建言采納程度、建言形式對(duì)內(nèi)部控制有效性的回歸分析

從表5可以看出，調(diào)整后的R2=0.416，說(shuō)明自變量對(duì)內(nèi)控有效性的解釋程度為41.6%。除建言形式以外，員工建言積極性和建言采納程度的顯著性概率為0.000，均遠(yuǎn)低于0.05，而建言形式的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)較低，t值也較小，Sig.過(guò)高，因而認(rèn)為員工建言積極性及其被采納程度對(duì)內(nèi)部控制有效性存在顯著正向作用，即H1、H3成立，而不同建言形式對(duì)內(nèi)控的影響不顯著，H4不成立。

2.員工建言內(nèi)容對(duì)內(nèi)部控制有效性的回歸分析

從表5可以看出，調(diào)整后的R2=0.345，說(shuō)明員工建言不同內(nèi)容對(duì)內(nèi)部控制有效性的解釋程度約為34.5%?；貧w結(jié)果顯示，流程型和客戶型建言雙尾檢驗(yàn)顯著性概率小于0.05，而學(xué)習(xí)型建言和財(cái)務(wù)型建言的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)較低，Sig.過(guò)高，說(shuō)明流程型和客戶型建言對(duì)內(nèi)部控制有效性有顯著正向作用，而學(xué)習(xí)型和財(cái)務(wù)型建言對(duì)內(nèi)控有效性的影響不顯著，即H2得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與政策建議

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式研究員工建言行為對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響后，本文發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工建言積極性、建言采納程度與內(nèi)部控制有效性均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而建言形式與內(nèi)部控制有效性相關(guān)性不顯著；不同建言內(nèi)容對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響程度不同，其中流程型和客戶型建言與內(nèi)部控制有效性正相關(guān)，學(xué)習(xí)型和財(cái)務(wù)型建言的影響不顯著。因此，本文提出以下建議：

1.員工作為參與企業(yè)活動(dòng)的主體，應(yīng)該樹立主人翁意識(shí)，認(rèn)識(shí)到建言對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提升和企業(yè)綜合實(shí)力的改進(jìn)有不可或缺的作用，積極建言、主動(dòng)建言。

2.建言的內(nèi)容不同，對(duì)內(nèi)部控制的影響程度不同。企業(yè)要提高內(nèi)部控制水平，必須注重經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)流程是否合理完善，關(guān)注客戶及股東的需求，關(guān)注流程型和客戶型建言。同時(shí)，不能忽略員工對(duì)學(xué)習(xí)和財(cái)務(wù)方面所提的建議，只有規(guī)范財(cái)務(wù)制度，才能更真實(shí)、合理地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)狀并發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題；只有滿足員工自身的發(fā)展需求，才能使員工感受到他的主人翁地位，從而更好地凝聚人心，提高員工的參與度。

3.現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)員工建言的采納程度較低，而建言采納程度與內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)，因此企業(yè)應(yīng)加倍重視員工的建言行為，對(duì)企業(yè)中規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)要結(jié)合員工建言內(nèi)容，使企業(yè)各項(xiàng)章程更合民意。

4.員工建言行為可以采取多種形式，口頭建言和書面建言對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響程度大致相同，因此不需刻意追求建言形式，但在建言過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，盡量保證邏輯清晰。

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