基層醫(yī)療衛(wèi)生人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方式研究

付亞群 趙世超 張敏敏 劉曉云

1.北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 北京 100191 2.北京大學(xué)中國(guó)衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191 3.山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 山東濟(jì)南 250012

·衛(wèi)生人力·

基層醫(yī)療衛(wèi)生人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方式研究

付亞群1,2趙世超3張敏敏2劉曉云2

1.北京大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 北京 100191 2.北京大學(xué)中國(guó)衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191 3.山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 山東濟(jì)南 250012

目的：評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果的不同運(yùn)用方式(即把考核結(jié)果與收入掛鉤、反饋給個(gè)人、進(jìn)行全院公示、與晉升掛鉤)對(duì)衛(wèi)生人員的滿意度和工作績(jī)效的作用效果。方法：采用多階段抽樣的方法，對(duì)山東、安徽、陜西三省45所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗衛(wèi)生人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)及多水平Logistic回歸，分析績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式與衛(wèi)生人員滿意度、工作績(jī)效的相關(guān)關(guān)系。結(jié)果：多水平Logistic回歸顯示，四種考核結(jié)果運(yùn)用方式對(duì)績(jī)效考核滿意度作用的OR值分別為：與收入掛鉤2.13(95%CI: 1.15-3.96)；反饋給個(gè)人2.65(95%CI: 1.56- 4.48)；進(jìn)行全院公示2.23(95%CI: 1.42-3.49)；與晉升掛鉤2.08(95%CI: 1.37-3.18)。把考核結(jié)果與收入掛鉤對(duì)不同維度工作績(jī)效作用的OR值分別為：任務(wù)績(jī)效0.62(95%CI: 0.39-0.97)，關(guān)系績(jī)效0.67(95%CI: 0.44-1.00)；公示對(duì)工作績(jī)效作用的OR值分別為：任務(wù)績(jī)效1.80(95%CI: 1.17-2.76)，學(xué)習(xí)績(jī)效1.60(95%CI: 1.07-2.38)，且都有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)論：四種考核結(jié)果的運(yùn)用方式均可以提高衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核的滿意度；把考核結(jié)果與收入掛鉤會(huì)降低衛(wèi)生人員的工作績(jī)效；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示可以顯著提高衛(wèi)生人員的工作績(jī)效。

績(jī)效考核； 工作滿意度； 工作績(jī)效

衛(wèi)生人員是衛(wèi)生服務(wù)的直接提供者，是提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和可及性的重要因素。[1, 2]如果能夠恰當(dāng)?shù)膶?duì)衛(wèi)生人員進(jìn)行激勵(lì)，其滿意度和績(jī)效就會(huì)相應(yīng)提高，進(jìn)而提高衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量。[3]為提高衛(wèi)生人員的工作積極性，我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)針對(duì)衛(wèi)生人員實(shí)施績(jī)效考核?？?jī)效考核可分為三個(gè)階段：第一是績(jī)效考核的設(shè)計(jì)階段，結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)情況和當(dāng)?shù)匦l(wèi)生系統(tǒng)特點(diǎn)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、考核頻率、考核主體等。[3, 4]第二是績(jī)效考核的實(shí)施階段，運(yùn)用已設(shè)計(jì)好的績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行考核。第三是績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用階段，目的是合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，提高衛(wèi)生人員的滿意度和績(jī)效水平。[4]本研究旨在分析績(jī)效考核的四種運(yùn)用方式(即考核結(jié)果與收入掛鉤、反饋給個(gè)人、進(jìn)行全院公示、與晉升掛鉤)對(duì)績(jī)效考核滿意度和工作績(jī)效的影響，從而為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)有效開展績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 資料來(lái)源

本研究運(yùn)用多階段抽樣法，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況在東、中、西部各抽取1個(gè)省(山東、安徽、陜西)，各省根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地理位置分別抽取3個(gè)縣(區(qū))，每個(gè)縣(區(qū))抽取5所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。研究采用自填問(wèn)卷調(diào)查的方式收集資料，研究對(duì)象為45所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所有當(dāng)日在崗人員。

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷805份，回收有效問(wèn)卷803份，有效率99.8%，其中反映績(jī)效考核制度的問(wèn)卷有770份。

1.2 資料分析

績(jī)效考核結(jié)果的四種運(yùn)用方式均為“是”或“否”的二分類變量，并且可以歸納為兩個(gè)維度。經(jīng)濟(jì)維度是指考核結(jié)果是否與衛(wèi)生人員的收入掛鉤。非經(jīng)濟(jì)維度包含三個(gè)指標(biāo)：考核結(jié)果的反饋是指衛(wèi)生人員可以獲知自己績(jī)效考核的結(jié)果，考核結(jié)果的公示是指考核結(jié)果在衛(wèi)生院內(nèi)部進(jìn)行公示，考核結(jié)果與晉升掛鉤是指績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到個(gè)人的職稱晉升。

研究中的兩類結(jié)果變量分別是：衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度和衛(wèi)生人員的工作績(jī)效。其中，滿意度為兩分類變量“滿意”和“不滿意”。工作績(jī)效是一個(gè)多維度的概念[5]，本研究從任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效三個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量所用量表信度較高[6]，效度分析結(jié)果良好(KMO=0.892)(表1)。信度分析表明工作績(jī)效的評(píng)估采用Likert7點(diǎn)計(jì)分法，1表示完全不符合，7表示完全符合，得分越高表示績(jī)效水平越高。本研究將6分及以上歸納為“高績(jī)效”，1至5分歸納為“其他”。

本研究控制的混雜因素包括：人員類型、學(xué)歷、年齡、性別、有無(wú)編制、職稱、月收入。運(yùn)用多水平Logistic回歸，分析績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式與衛(wèi)生人員滿意度、工作績(jī)效的關(guān)系?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式采用衛(wèi)生人員的自報(bào)信息，本研究認(rèn)為個(gè)體能否意識(shí)到考核結(jié)果運(yùn)用方式的不同，會(huì)直接影響其滿意度和工作績(jī)效。因此，即便同一衛(wèi)生院的人員關(guān)于績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用方式給出了不同答案，分析中也依然采納了衛(wèi)生人員的自報(bào)信息。進(jìn)行回歸分析時(shí)，四種運(yùn)用方式及混雜因素作為第一水平變量、45所衛(wèi)生院作為第二水平變量、三個(gè)省份作為第三水平變量。

表1 工作績(jī)效量表定義及信度評(píng)價(jià)

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

本次調(diào)查的衛(wèi)生人員中，男性占34.6%；中專、大專學(xué)歷居多，分別占總?cè)藬?shù)38.5%、46.1%；年齡集中在30～49歲(71.9%)；四類人員(醫(yī)生、護(hù)士、防保和醫(yī)技人員)比例相近(表2)。

表2 調(diào)查對(duì)象基本情況

2.2 三省績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用情況

77.5%的被調(diào)查人員表示，其所在單位的績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤。山東省比例最高，達(dá)84.0%。在非經(jīng)濟(jì)維度，把考核結(jié)果反饋到個(gè)人的比例過(guò)半(58.7%)，然而，將考核結(jié)果進(jìn)行公示的比例相對(duì)較低(42.7%)。此外，績(jī)效考核結(jié)果在晉升方面的運(yùn)用不普遍，三省之間無(wú)顯著差異(表3)。

表3 樣本省份績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用情況(n,%)

注：括號(hào)內(nèi)百分比是自報(bào)實(shí)施考核結(jié)果運(yùn)用方式的人員在相應(yīng)調(diào)查對(duì)象中所占比例

2.3 三省績(jī)效考核的實(shí)施效果

調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)人員對(duì)績(jī)效考核政策不滿意，但三省之間存在差異。山東、安徽、陜西三省滿意度分別為38.4%、20.9%、25.8%(表4)。

自評(píng)具有高任務(wù)績(jī)效的比例(68.9%)高于高學(xué)習(xí)績(jī)效比例(60.5%)，具有高關(guān)系績(jī)效的人員比例最低(53.6%)。三省衛(wèi)生人員的任務(wù)績(jī)效存在差別，陜西省高績(jī)效的比例(57.5%)明顯低于山東(72.0%)、安徽(71.9%)兩省。在關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效維度，三省之間的差異不顯著。

表4 樣本省份績(jī)效考核實(shí)施效果(n,%)

注：括號(hào)內(nèi)百分比是對(duì)績(jī)效考核感到滿意或高績(jī)效的人員在相應(yīng)調(diào)查對(duì)象中所占比例

2.4 不同考核結(jié)果運(yùn)用方式的效果分析

表5顯示，四種不同的績(jī)效考核運(yùn)用方式都可以有效提高衛(wèi)生人員的滿意度?？己私Y(jié)果與收入掛鉤可以使32.7%的衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核制度滿意；反之，僅有11.0%的人員感到滿意。此外，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公示也與高滿意度相關(guān)(P<0.001)。

表5 考核結(jié)果運(yùn)用方式對(duì)績(jī)效考核滿意度的影響(n,%)

表6顯示，考核結(jié)果不與收入掛鉤時(shí)，衛(wèi)生人員任務(wù)績(jī)效較高(75.6%)。實(shí)施反饋制度時(shí)，關(guān)系績(jī)效明顯高于不實(shí)施時(shí)的情況。實(shí)施全院公示制度時(shí)，高任務(wù)績(jī)效的人員比例(73.7%)顯著高于不實(shí)施公示制度時(shí)的比例(65.4%)。

表6 考核結(jié)果運(yùn)用方式對(duì)工作績(jī)效的影響(n,%)

注：括號(hào)內(nèi)百分比是高績(jī)效人員在相應(yīng)調(diào)查對(duì)象中所占比例

2.5 多水平Logistic回歸分析

本研究重點(diǎn)探討績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用對(duì)衛(wèi)生人員滿意度、工作績(jī)效的影響。多元共線性分析提示模型中四種考核結(jié)果運(yùn)用方式之間不存在共線性(VIF<10)。表7是對(duì)四種績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用情況及其效果的匯總。

表7 考核結(jié)果運(yùn)用方式對(duì)績(jī)效考核滿意度和工作績(jī)效的影響

注：*表示P<0.1,**表示P<0.05,***表示P<0.01

第一，當(dāng)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核的滿意度的OR值為2.13(95%CI: 1.15-3.96)，考核結(jié)果與收入掛鉤會(huì)降低任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，OR值分別為0.62(95%CI: 0.39-0.97)和0.67(95%CI: 0.44-1.00)。

第二，反饋考核結(jié)果可以顯著提高衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核的滿意度(OR=2.65, 95%CI: 1.56- 4.48)，然而，反饋對(duì)于改善工作績(jī)效沒(méi)有明顯效果。

第三，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全院公示可以顯著提高滿意度和工作績(jī)效。對(duì)人員滿意度的OR值為2.23(95%CI: 1.42-3.49)，任務(wù)績(jī)效的OR值為1.80(95%CI: 1.17-2.76)，學(xué)習(xí)績(jī)效的OR值為1.60(95%CI: 1.07-2.38)。

第四，把考核結(jié)果與職稱晉升掛鉤，可以顯著提高滿意度(OR=2.08, 95%CI: 1.37-3.18)，然而本研究未發(fā)現(xiàn)提高工作績(jī)效的作用。

由于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通常會(huì)聯(lián)合運(yùn)用不同的方式，比如，同時(shí)將考核結(jié)果與收入掛鉤并反饋給個(gè)人的占9.6%。本研究根據(jù)模型對(duì)不同組合形式的效果進(jìn)行了預(yù)測(cè)(表8)。模型中對(duì)人員類型、學(xué)歷、年齡、性別、有無(wú)編制、職稱、月收入、所在衛(wèi)生院、省份的混雜作用進(jìn)行了控制。其中，X1:與收入掛鉤；X2:進(jìn)行反饋；X3:進(jìn)行公示；X4:與晉升掛鉤。X12:同時(shí)實(shí)施X1和X2，X123:同時(shí)實(shí)施X1、X2和X3。

常見的組合形式包括：將績(jī)效考核結(jié)果與收入掛鉤、同時(shí)進(jìn)行個(gè)人反饋，這種方式可以顯著提高衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核的滿意度(OR12=5.64)，然而會(huì)降低任務(wù)績(jī)效(OR12=0.48)；把績(jī)效考核結(jié)果與收入和晉升掛鉤，可以提高衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核的滿意度(OR14=4.43)；將考核結(jié)果反饋到個(gè)人、同時(shí)進(jìn)行全院公示，這種方式可以提高滿意度(OR23=5.91)，對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效作用的OR值分別為1.40和1.70。

表8 四種績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的組合及作用效果

注：*表示P<0.1,**表示P<0.05,***表示P<0.01 構(gòu)成比表示實(shí)際調(diào)查中各組合情況占總數(shù)的比例，OR值是對(duì)不同組合情況的效果的預(yù)測(cè)

3 討論

3.1 績(jī)效考核結(jié)果與收入掛鉤政策的作用

研究發(fā)現(xiàn)，自報(bào)考核結(jié)果與收入掛鉤的衛(wèi)生人員的滿意度顯著高于未掛鉤組(OR=2.13)，但同時(shí)明顯減弱任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。

按績(jī)效水平分配收入的目的是通過(guò)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)提高工作積極性，最終提高工作績(jī)效。雖然有研究證明，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是調(diào)動(dòng)積極性、改變?nèi)藛T行為、提高績(jī)效的最有效方式[7]，但本研究經(jīng)濟(jì)激勵(lì)出現(xiàn)副作用的原因可能包含：

首先，根據(jù)自我決定理論，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)在增強(qiáng)外部動(dòng)機(jī)的同時(shí)，會(huì)降低內(nèi)部動(dòng)機(jī)。[8]衛(wèi)生人員可能只關(guān)注被考核的指標(biāo)，而忽視未被考核的指標(biāo)，因此，被納入考核的績(jī)效有所提高，而未被納入考核的績(jī)效則沒(méi)有提高[9]，甚至降低。

第二，獎(jiǎng)勵(lì)性收入占總收入的比例小，不能有效激勵(lì)衛(wèi)生人員。研究證明，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)占比重越大，衛(wèi)生人員改變自身行為的可能性也越大；然而，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)性收入比例過(guò)少時(shí)，就不會(huì)對(duì)激勵(lì)做出反應(yīng)。[10, 11]我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資制度后，浮動(dòng)收入平均占總收入的20%～40%，出現(xiàn)了人員之間收入差距縮小、收入平均化、甚至骨干人員收入降低的情況。[12, 13]因此，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的作用效果被削弱。

第三，個(gè)體水平的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作產(chǎn)生副作用，進(jìn)而降低關(guān)系績(jī)效。研究表明，雖然以個(gè)人為單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效果優(yōu)于以科室為單位[14]，但會(huì)導(dǎo)致合作水平的降低。[15, 16]

3.2 公示制度的作用

本研究發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用公示制度可以顯著提高衛(wèi)生人員的滿意度，提高各維度工作績(jī)效。公示制度是通過(guò)選拔高績(jī)效的衛(wèi)生人員、鼓勵(lì)衛(wèi)生人員之間展開競(jìng)爭(zhēng)，從而提高其績(jī)效水平的一種方式。[17]該制度可以通過(guò)鼓勵(lì)衛(wèi)生人員向高績(jī)效的同事學(xué)習(xí)，從而提高自身績(jī)效。

3.3 反饋制度的作用

本研究發(fā)現(xiàn)，反饋制度可以顯著提高衛(wèi)生人員對(duì)績(jī)效考核的滿意度，然而對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有顯著影響。被考核人員可以通過(guò)反饋制度獲知考核結(jié)果、了解個(gè)人表現(xiàn)，從而有針對(duì)性地提高自身績(jī)效水平。[18]有證據(jù)顯示，反饋可以使人員績(jī)效提高6%～13%。[19]

在本研究中，反饋對(duì)工作績(jī)效無(wú)顯著影響的原因可能是：在國(guó)外，反饋的渠道是多源的，可以來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事、患者，同時(shí)，反饋通常與專家指導(dǎo)相結(jié)合；然而在我國(guó)反饋途徑比較單一，通常不包括專家的指導(dǎo)和幫助。

3.4 績(jī)效考核結(jié)果與晉升掛鉤的作用

根據(jù)本研究的結(jié)果，把考核結(jié)果與職稱晉升掛鉤，對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有顯著性作用。目前對(duì)于兩者關(guān)系的研究較少，有觀點(diǎn)認(rèn)為晉升可以顯著提高工作滿意度，晉升與工作績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。[20]同時(shí)，也有研究認(rèn)為當(dāng)績(jī)效對(duì)晉升的影響程度較小時(shí)，它可能是一種“去激勵(lì)”的因素。[21]

3.5 績(jī)效考核結(jié)果的聯(lián)合應(yīng)用

本研究發(fā)現(xiàn)，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用中存在差異。衛(wèi)生人員的部分需求可以通過(guò)提高收入和晉升得到滿足[22]，然而這些外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部動(dòng)機(jī)的減弱。[23]此外，根據(jù)需求層次論，較高層級(jí)的需求(例如社會(huì)認(rèn)同)需要通過(guò)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行滿足，因此需要聯(lián)合使用內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。例如，可以通過(guò)公示制度促進(jìn)同事間的合作和競(jìng)爭(zhēng)，或者通過(guò)反饋制度加強(qiáng)衛(wèi)生人員對(duì)不足之處的認(rèn)知和學(xué)習(xí)，從而提高個(gè)人績(jī)效。如何聯(lián)合運(yùn)用內(nèi)部和外部獎(jiǎng)勵(lì)、聯(lián)合的程度和強(qiáng)度，需要通過(guò)定性、定量研究深入探討。

3.6 研究的局限性

本研究主要不足之處主要有：研究資料來(lái)自于橫斷面研究調(diào)查，無(wú)法根據(jù)研究結(jié)果做出因果推斷。當(dāng)前關(guān)于個(gè)體水平績(jī)效考核的研究較少，缺少相關(guān)研究作為參考和對(duì)比。關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果非經(jīng)濟(jì)維度的運(yùn)用(反饋、公示、與晉升掛鉤)的研究較少，對(duì)其作用機(jī)制的分析不深入。最后，定量數(shù)據(jù)無(wú)法測(cè)量績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用中的掛鉤程度和掛鉤強(qiáng)度，需要結(jié)合定性訪談進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4 建議

為有效激勵(lì)基層衛(wèi)生人員提高衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量，績(jī)效考核指標(biāo)和考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)因地制宜。與績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)性收入占總收入的比例需要適當(dāng)調(diào)整，在兼顧公平的前提下，拉開差距，充分調(diào)動(dòng)衛(wèi)生人員的積極性。建議在我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)廣泛實(shí)施考核結(jié)果的全院公示。通過(guò)該制度，鼓勵(lì)衛(wèi)生人員內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)同事之間相互學(xué)習(xí)、指導(dǎo)患者合理選擇醫(yī)生。在考核結(jié)果的反饋方面，推薦使用多源反饋制度、建議將反饋與專家指導(dǎo)相結(jié)合。由于考核結(jié)果與晉升掛鉤的作用效果不明顯，并且缺少相關(guān)機(jī)制的研究，今后有必要開展針對(duì)其作用機(jī)制的相關(guān)研究。

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(編輯 薛云)

A study on application of the performance evaluation results among primary healthcare workforce

FUYa-qun1, 2,ZHAOShi-chao3,ZHANGMin-min2,LIUXiao-yun2

1.SchoolofPublicHealth,PekingUniversity,Beijing100191,China2.ChinaCenterforHealthDevelopmentStudies,PekingUniversity,Beijing100191,China3.CenterforHealthManagementandPolicy,ShandongUniversity,JinanShandong250012,China

Objective: To analyze the different application ways of the performance evaluation (PE) results, namely linking PE results to individual’s income, giving feedback to individuals, publicity of PE results, and linking PE results to the career promotion, and their effects on different job satisfaction and work performance. Methods: A multi-stage sampling process was applied in selecting the sites of study. Cross-sectional questionnaire survey was conducted with the post health personnel in 45 township health centers from three Provinces of Shandong, Anhui and Shanxi. Descriptive statistics and multi-level Logistic regression analysis were used to examine the relationships between PE results application and manner in which health personnel are satisfied by PE and their work performance. Results: Multi-level logistic regression analysis showed that four ways to use PE assessment results with the role of OR values for the satisfaction of health personnel were: linking PE results to income 2.13 (95%CI: 1.15～3.96), giving PE feedback to individuals 2.65 (95%CI: 1.56～4.48), hospital-wide PE results publicity 2.23 (95%CI: 1.42～3.49), and linking PE results to the career promotion 2.08 (95%CI: 1.37～3.18). Different dimensions of OR values’ examination results and income-related effects on work performance were task performance 0.62 (95%CI: 0.39～0.97) and relation performance 0.67 (95%CI: 0.44～1.00); while the effects of publicity OR values such as task performance 1.80 (95%CI: 1.17～2.76) and learning performance 1.60 (95%CI: 1.07～2.38) on work performance were statistically significant. Conclusion: The four kinds of PE results application can significantly improve the use of all manners to the satisfaction of health personnel over the PE policy. Linking PE results to income can reduce the work performance, but a hospital-wide PE results publicity can remarkably enhance it. The PE results methods should be widely publicized in all primary healthcare institutions located in Chinese primary healthcare institutions.

Performance evaluation; Job satisfaction; Work performance

美國(guó)中華醫(yī)學(xué)基金會(huì)項(xiàng)目(CMB991)

付亞群，女(1989年—)，碩士研究生，主要研究方向?yàn)樾l(wèi)生人力資源。E-mail：florayao@163.com

劉曉云。E-mail: xiaoyunliu@pku.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2016.03.009

2015-12-15

2016-03-07