社區(qū)衛(wèi)生人員的個(gè)人—組織契合度分析

張明吉王 偉 王泳儀 錢 熠 汪依帆 徐 玲 嚴(yán) 非

1.復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 衛(wèi)生部衛(wèi)生技術(shù)評(píng)估重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 上海 200032 2.上海市奉賢區(qū)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì) 上海 201499 3.國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)信息中心 北京 100044

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社區(qū)衛(wèi)生人員的個(gè)人—組織契合度分析

張明吉1王 偉1王泳儀1錢 熠1汪依帆2徐 玲3嚴(yán) 非1

1.復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 衛(wèi)生部衛(wèi)生技術(shù)評(píng)估重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 上海 200032 2.上海市奉賢區(qū)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì) 上海 201499 3.國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)信息中心 北京 100044

目的：個(gè)人—組織契合度理論是個(gè)人與組織之間的匹配程度，可以從個(gè)人和機(jī)構(gòu)兩方面來分析和改善工作態(tài)度。本文目的是驗(yàn)證社區(qū)衛(wèi)生人員個(gè)人—組織契合度與總體工作滿意度的相關(guān)性，并分析契合度的現(xiàn)狀。方法：采用個(gè)人—組織契合度的自制問卷，對(duì)全國四個(gè)省(市)做了社區(qū)衛(wèi)技人員現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查，得到有效問卷656份。用因子分析、線性回歸等方法分析了歸屬和成就需要的契合度。結(jié)果：個(gè)人—組織契合度與總體工作滿意度存在顯著性的相關(guān)。總體上，個(gè)人—組織契合度小于零，說明機(jī)構(gòu)資源無法滿足社區(qū)衛(wèi)技人員的個(gè)人需要。歸屬需要是社區(qū)衛(wèi)生人員的主要需要，其次是成就需要。歸屬需要的契合度要高于成就需要，尤其以同事關(guān)系的契合度最高，契合度最低的是收入和職業(yè)發(fā)展兩項(xiàng)。結(jié)論：個(gè)人—組織契合度是工作滿意度的影響因素。當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生人員的個(gè)人—組織契合度較低，尤其是成就需要的契合度。建議機(jī)構(gòu)應(yīng)改善歸屬需要的契合度，政府應(yīng)調(diào)整政策提高收入、改善職業(yè)前景。

個(gè)人—組織契合度； 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)； 工作態(tài)度

衛(wèi)生人員的工作績(jī)效很大程度上取決于工作態(tài)度，如滿意度、工作積極性等指標(biāo)。當(dāng)前衛(wèi)生人員工作態(tài)度的文獻(xiàn)描述了滿意度、離職傾向等工作態(tài)度的現(xiàn)狀，也分析了機(jī)構(gòu)特點(diǎn)對(duì)工作態(tài)度的影響。如國內(nèi)文獻(xiàn)指出當(dāng)前報(bào)酬與福利是影響社區(qū)衛(wèi)生人員滿意度的最重要因素[1]，其次是工作本身[2](工作枯燥、工作量大)、職業(yè)發(fā)展(職稱晉升機(jī)會(huì)少)[3]、工作環(huán)境和設(shè)施條件落后等。這些文獻(xiàn)建議應(yīng)該在上述機(jī)構(gòu)特點(diǎn)方面加以改善。但是期望機(jī)構(gòu)在所有方面都令人滿意并不切實(shí)際，因?yàn)椴煌瑱C(jī)構(gòu)本身具有不同的特點(diǎn)。如基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能是解決居民常見病、慢性病問題，因此衛(wèi)生人員期望在基層得到大手術(shù)、治療疑難病的成就感難以實(shí)現(xiàn)。因此，工作滿意度的改善不能只要求機(jī)構(gòu)迎合工作人員的需要，而應(yīng)該是工作人員的需要與機(jī)構(gòu)特點(diǎn)的匹配程度。

根據(jù)investment model理論，工作滿意來自于員工需要在機(jī)構(gòu)內(nèi)得到滿足的程度[4]，即機(jī)構(gòu)提供的各類報(bào)酬在多大程度上滿足了員工的需要。因此工作滿意度既涉及到員工的需要(個(gè)人需要)，也涉及機(jī)構(gòu)能提供的條件(機(jī)構(gòu)資源)。Work adjustment 理論認(rèn)為工作滿意度決定于此兩者的互動(dòng)所達(dá)成的協(xié)調(diào)。[5]這種個(gè)人與組織之間的協(xié)調(diào)一致即個(gè)人—組織契合度(person-organization fit), 簡(jiǎn)稱契合度。該理論提示我們應(yīng)該強(qiáng)化機(jī)構(gòu)與員工的匹配程度，而不是一味地在所有特點(diǎn)上試圖改善。相比工作態(tài)度分析，契合度對(duì)個(gè)人、組織兩者的比較更有助于決策者理性地認(rèn)識(shí)提高員工積極性應(yīng)該著手的方向。

契合度分為多個(gè)研究維度[6]，本文集中在個(gè)人需要/偏好與組織資源的契合(needs-supply fit)。契合度與工作滿意度的相關(guān)性在發(fā)達(dá)國家的公共服務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)得到了證實(shí)。[7]然而目前衛(wèi)生人力資源領(lǐng)域個(gè)人—組織契合度的文獻(xiàn)還比較缺乏。因此，本文的目的是驗(yàn)證社區(qū)衛(wèi)生人員個(gè)人—組織契合度與總體工作滿意度的相關(guān)性，并分析了社區(qū)衛(wèi)生人員契合度的現(xiàn)狀。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究數(shù)據(jù)來源于2013年第五次國家衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查之《城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)功能與人力資源》專題調(diào)研數(shù)據(jù)。

1.2 抽樣方法

該專題調(diào)研首先根據(jù)各省(市)社區(qū)衛(wèi)生的優(yōu)先發(fā)展情況，用立意抽樣的方法抽取了東部的山東省、上海市，中部的安徽省，西部的陜西??；并在三個(gè)省各抽取兩個(gè)市，每個(gè)市(包括上海市)抽取一個(gè)區(qū)，一共7個(gè)區(qū)。

機(jī)構(gòu)的抽樣使用了分層抽樣。在每個(gè)區(qū)按照舉辦主體分類，每個(gè)分類最多抽取3家機(jī)構(gòu)。對(duì)選中機(jī)構(gòu)內(nèi)所有在崗衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查。問卷采用自填方式，共發(fā)放了713份問卷，去掉無效問卷(在個(gè)人組織契合度、工作滿意度方面沒有應(yīng)答)后，有效回收率92%(656份)。

1.3 調(diào)查工具

該專題調(diào)研采用了自制問卷，內(nèi)容包括人員一般情況、總體工作滿意度、個(gè)人—組織契合度三個(gè)部分?？傮w工作滿意度采用了單一問題的形式。這種單一問題得到了薈萃分析的支持，認(rèn)為具有較好的信度，且與分項(xiàng)滿意度量表具有較好的相關(guān)性，也能對(duì)滿意度的變化有較高的敏感度。[8, 9]個(gè)人—組織契合度分為個(gè)人需要和機(jī)構(gòu)資源兩方面，個(gè)人需要的問題項(xiàng)目以奧爾德弗(Alderfer)的生存—?dú)w屬—成就需要理論(簡(jiǎn)稱ERG理論)為理論基礎(chǔ)。問答方式基于已有文獻(xiàn)的問卷[10, 11]，詢問 “你認(rèn)為該因素能多大程度上激勵(lì)你更努力工作”。個(gè)人需要題項(xiàng)分為收入、福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、同事關(guān)系、居民尊重、工作穩(wěn)定(指員工對(duì)現(xiàn)有工作有安全感，認(rèn)為不會(huì)經(jīng)常變動(dòng))、參與決策、精神榮譽(yù)九個(gè)題項(xiàng)。機(jī)構(gòu)資源的題項(xiàng)與個(gè)人需要是對(duì)應(yīng)的。內(nèi)部一致性分析發(fā)現(xiàn)個(gè)人組織契合度量表的Cronbach Alpha值是0.876，因此問卷信度較好。個(gè)人需要、機(jī)構(gòu)資源與總體工作滿意度的評(píng)分統(tǒng)一為Likert 五分制(1表示程度最輕，5分表示程度最重)。

1.4 分析方法

用個(gè)人需要與機(jī)構(gòu)資源得分差值法計(jì)算契合度，并以總體工作滿意度為因變量做線性回歸。對(duì)個(gè)人需要采用因子分析的方法來分析其結(jié)構(gòu)，并對(duì)不同因子做均值比較。

2 結(jié)果

調(diào)查對(duì)象中女性比例(79.6%)高于男性(20.4%)，年齡以40歲以下為主(68.8%)，除上海以中級(jí)職稱為主(57.3%)外，其他地區(qū)均以初級(jí)職稱為主(表1)。

表1 調(diào)查對(duì)象的基本情況(n，%)

2.1 契合度與總體工作滿意度的關(guān)系

使用簡(jiǎn)單差值法計(jì)算契合度：機(jī)構(gòu)資源的某題項(xiàng)得分減去個(gè)人需要對(duì)應(yīng)題項(xiàng)的得分為單項(xiàng)契合度；九個(gè)題項(xiàng)的契合度平均值為總體契合度值。計(jì)算也得到總體契合度與工作滿意度的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.245 (P<0.01)。再用線性回歸進(jìn)一步驗(yàn)證契合度與工作滿意度的關(guān)系；將省(市)、年齡、性別、技術(shù)職稱、總體契合度作為自變量與總體工作滿意度進(jìn)行多元線性回歸。省(市)、年齡、性別、技術(shù)職稱設(shè)定啞變量用進(jìn)入法納入線性模型。結(jié)果如表2的模型1，契合度與總體工作滿意度有線性關(guān)系，其他自變量只有省(市)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(上海市與其他省有顯著性差別)。因此調(diào)整為模型2，僅納入省(市)、契合度兩個(gè)自變量，得到回歸模型的R2= 0.073，契合度的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)0.25(P<0.001)。

2.2 個(gè)人需要的結(jié)構(gòu)分析

對(duì)安徽、山東、陜西、上海四省(市)全部數(shù)據(jù)分別做個(gè)人需要的因子分析(五次因子分析均有KMO>0.8, Bartlett 卡方值的顯著性<0.01)，發(fā)現(xiàn)四個(gè)省(市)各自數(shù)據(jù)與整體數(shù)據(jù)的個(gè)人需要因子結(jié)構(gòu)一致，分為成就、歸屬兩類需要。將整體數(shù)據(jù)經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)后發(fā)現(xiàn)，收入、福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展構(gòu)成成就需要；同事關(guān)系、居民尊重、工作穩(wěn)定、參與決策、精神榮譽(yù)構(gòu)成歸屬需要(表3)。根據(jù)因子系數(shù)矩陣計(jì)算成就需要和歸屬需要的得分。

表2 個(gè)人—組織契合度與總體工作滿意度的線性回歸模型

表3 個(gè)人需要正交旋轉(zhuǎn)后的因子結(jié)構(gòu)

利用配對(duì)t檢驗(yàn)比較人員的成就需要與歸屬需要得分均值(表4)。兩類需要得分差值的95%置信區(qū)間是(0.044，0.277)，兩類需要在研究對(duì)象中的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，總體上歸屬需要強(qiáng)于成就需要。因此，歸屬需要是社區(qū)衛(wèi)生人員的主要需要；成就需要是次要需要。

表4 成就需要與歸屬需要優(yōu)先程度比較的配對(duì)t檢驗(yàn)

注：配對(duì)t檢驗(yàn)結(jié)果得t=2.699;P=0.007

2.3 不同需要的契合度比較

各地總體契合度均為負(fù)(表5)，t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)總體契合度小于0(t=-11.50,P<0.001)。各地契合度最高的個(gè)人需要都是同事關(guān)系，契合度最低的項(xiàng)都是收入，其次是職業(yè)發(fā)展。圖1展示了成就、歸屬需要的需要強(qiáng)度和機(jī)構(gòu)資源充足程度。每個(gè)地區(qū)的雷達(dá)圖都有虛線將雷達(dá)圖切為右上方的成就需要和左下方的歸屬需要。根據(jù)雷達(dá)圖也可以發(fā)現(xiàn)成就需要的契合度大體為負(fù)，而歸屬需要與對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)資源總體上比較契合。個(gè)人需要與機(jī)構(gòu)資源兩線的空白最大者出現(xiàn)在右上方成就需要部分，尤其是職業(yè)發(fā)展與收入。

表5 個(gè)人—組織契合度的分項(xiàng)得分

圖1 各地不同需要類別的個(gè)人需要和機(jī)構(gòu)資源評(píng)分

3 討論與建議

3.1 契合度與工作態(tài)度的關(guān)系

本研究證實(shí)了個(gè)人—組織契合度與總體工作滿意度存在相關(guān)性，這與國外的研究結(jié)果相一致[6, 12]，說明國外關(guān)于個(gè)人組織契合度的研究結(jié)論在國內(nèi)有一定適用性。然而國外文獻(xiàn)的薈萃分析認(rèn)為需要—資源角度的契合度與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)平均為0.37，本文僅為0.25；對(duì)工作滿意度的平均解釋比例為12.3%，而本文僅為7.3%。[13]這是由于本研究數(shù)據(jù)的特殊性，或可能由中國社區(qū)衛(wèi)生人員本身的原因造成的。該解釋比例較小，國內(nèi)的契合度是否為滿意度的影響因素，或者僅僅呈現(xiàn)相關(guān)性，都還需要進(jìn)一步確認(rèn)。

契合度對(duì)工作態(tài)度的影響不僅表現(xiàn)在工作滿意度方面，已有的薈萃分析也證實(shí)了契合度與其他工作態(tài)度指標(biāo)如組織承諾、離職意愿之間的相關(guān)性。[6]研究發(fā)現(xiàn)總體契合度為負(fù)，這有可能引起低滿意度、高離職意愿，進(jìn)而在有另一個(gè)合適工作機(jī)會(huì)時(shí)產(chǎn)生離職行為。

3.2 兩類契合度對(duì)工作滿意度的不同影響

本文發(fā)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生人員的需要主要分為成就需要與歸屬需要兩類，這與奧爾德弗的生存—關(guān)系—成就略有差異。這可能是因?yàn)楫?dāng)生存需要無法充分滿足時(shí)，收入不僅僅意味著生活質(zhì)量好壞，也可以看作是身份、地位和成就的象征。此外，我們也發(fā)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生人員的主要需要是歸屬需要。同樣，發(fā)達(dá)國家的基層衛(wèi)生人員也未將收入作為主要的個(gè)人動(dòng)機(jī)。[14]

歸屬需要的契合度總體好于成就需要的契合度，因此歸屬需要的契合度對(duì)工作滿意度有積極作用，同時(shí)歸屬需要又是社區(qū)衛(wèi)生人員的主要需要類型，因此歸屬需要起到了一定的留住人員作用。契合度最低的是收入和職業(yè)發(fā)展兩項(xiàng)需要，都屬于成就需要。因此，成就需要難以得到滿足，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生人員的工作滿意度起到了消極的作用。已有的社區(qū)衛(wèi)生人員工作態(tài)度研究也認(rèn)為收入、職業(yè)發(fā)展是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)較差的兩項(xiàng)需要[3, 15]，而關(guān)系需要得到了較好滿足[16]。發(fā)展中國家的文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)低收入、較差的工作條件、晉升延遲等是導(dǎo)致衛(wèi)生人員不滿意的主要因素。[17, 18]

既然歸屬需要是主要需要，為什么對(duì)成就需要的不滿成為了已有文獻(xiàn)的焦點(diǎn)？推測(cè)可能存在滿意的妥協(xié)[19]或稱之為動(dòng)機(jī)的適應(yīng)。衛(wèi)生技術(shù)人員作為具備專門技能的職業(yè)人員，應(yīng)該非常重視自己的專業(yè)地位、技術(shù)水平和社會(huì)地位(包括收入)。社區(qū)衛(wèi)生人員選擇了以歸屬需要為自己的主要工作動(dòng)機(jī)并非完全出于自愿，而是由于當(dāng)前的社區(qū)衛(wèi)生工作受到政策、地區(qū)財(cái)政等因素影響，成就需要難以滿足，那些以成就需要為主的人員離職或無奈地轉(zhuǎn)換為以歸屬需要為主。從這點(diǎn)來看，工作滿意度的提升依然要重視成就需要的滿足，主要包括收入和職業(yè)發(fā)展。

3.3 建議

成就需要，如收入與職業(yè)發(fā)展需要的滿足很大程度上并不是機(jī)構(gòu)自身所能決定的。兩者的改善涉及到分配機(jī)制的完善、衛(wèi)生人事制度改革的推進(jìn)。在這方面，政府應(yīng)調(diào)整人事分配和職稱晉升政策改善社區(qū)衛(wèi)生人員收入和職業(yè)發(fā)展前景。

歸屬需要所包括的同事關(guān)系、居民尊重、決策參與、精神榮譽(yù)等都容易在機(jī)構(gòu)內(nèi)得到改善。因此，社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從歸屬需要入手來改善個(gè)人組織契合度，從而增強(qiáng)員工滿意度。

長期來看要調(diào)整政策，改善收入、職業(yè)發(fā)展方面的個(gè)人—組織契合度；短期來看機(jī)構(gòu)可以先改善歸屬需要的契合度，以便留住人員、提高工作積極性。

建議以后的研究進(jìn)一步確認(rèn)契合度與工作態(tài)度指標(biāo)之間的關(guān)系。此外，可以從定性分析的角度來了解社區(qū)衛(wèi)生人員動(dòng)機(jī)的動(dòng)態(tài)變化，確認(rèn)當(dāng)前的需要或動(dòng)機(jī)類型是否存在情境因素影響。

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(編輯 薛云)

Analysis on the person-organization fit for community health workers in China

ZHANGMing-ji1,WANGWei1,WANGYong-yi1,QIANYi1,WANGYi-fan2,XULing3,YANFei1

1.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity,KeyLaboratoryofHealthTechnologyAssessment,MinistryofHealth,Shanghai200032,China2.HealthandFamilyPlanningCommissionofFengxianDistrict,Shanghai201499,China3.StatisticsandInformationCentreofNationalHealthandFamilyPlanningCommission,Beijing100044,China

Objective: This study aims to explore the relation between person-organization fit (P-O fit) theory with overall job satisfaction, and to analyze and improve the current P-O fit situation for community health workers (CHWs). Methods: Self-administered questionnaire was applied to investigate CHWs from 4 municipalities in China. We finally collected 656 valid questionnaires from on-site survey. Factor analysis and linear multiple regression were used to analyze the P-O fit. Results: P-O fit predicted the overall job satisfaction and there was a significant correlation. Generally, P-O fit was negative, indicating that the organizational resources cannot meet the CHWs’ individual needs. There were two categories of needs, namely growth need and affiliation need from which the latter constitutes a major need for CHWs. The affiliation need’s P-O fit had higher score than that of the growth need, particularly in the relationship between co-workers of the highest fit, income and career development being the lowest fit. Conclusion: P-O fit was one of the factors influencing job satisfaction. CHWs’ P-O fit was negative, especially that of the need for achievement. For community health services, more attention should be paid to the affiliation need, organization should fit the growth need; and for policy-makers, regulations should be adjusted to increase revenue and improve the career prospects.

Person-organization fit; Community health worker; Work attitude

張明吉，男(1984年—)，博士研究生，主要研究方向?yàn)樯鐓^(qū)衛(wèi)生。E-mail:nicolas_ciang@126.com 通訊作者： 嚴(yán)非。E-mail：fyan@shmu.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2016.03.006

2015-12-17

2016-01-13