人力資源流失對企業(yè)績效的影響研究

劉英強(qiáng)

（神華（福建）能源有限責(zé)任公司，福州 350001）

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人力資源流失對企業(yè)績效的影響研究

劉英強(qiáng)

（神華（福建）能源有限責(zé)任公司，福州 350001）

［摘 要］隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，“以人為本”的人力資源管理理念加強(qiáng)了企業(yè)對于人才管理的重視，并且在企業(yè)人力資源管理實踐中取得了良好的效果。進(jìn)入21世紀(jì)，人才競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)對于人才的需求也越來越迫切，更加重視“人力資源”這項關(guān)鍵因素，人力資源管理已被納入企業(yè)的戰(zhàn)略層面。因此，留住人才、用好人才、完善人力資源管理工作，對提高企業(yè)績效、增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展起著舉足輕重的作用。

［關(guān)鍵詞］人力資源；企業(yè)績效；可持續(xù)發(fā)展

1　人力資源流失問題的危害分析

1.1增加企業(yè)管理成本

人力資源頻繁流失、人員配置不足將影響企業(yè)的正常運(yùn)營，迫使企業(yè)不得不頻繁進(jìn)行員工招聘和崗前培訓(xùn)，這就會造成企業(yè)在時間和管理成本上的浪費(fèi)，而且工作的交接，會影響團(tuán)隊的融合及與客戶的溝通。

1.2加大企業(yè)經(jīng)營難度

人力資源的流失也會讓企業(yè)的客戶和供應(yīng)商對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，他們會由此聯(lián)想到企業(yè)的管理混亂，企業(yè)的發(fā)展不好，從而無法保持與之長期合作的愿望。一旦這種情況蔓延，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將會逐漸惡化，由此造成的經(jīng)濟(jì)損失也是巨大的。

1.3制約企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

員工的歸屬感會給企業(yè)帶來生機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不正常的人力資源流失，會給企業(yè)發(fā)展造成不良影響，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略無法按計劃實施，使企業(yè)失去持續(xù)發(fā)展的機(jī)會，嚴(yán)重的人力資源流失甚至?xí)o企業(yè)造成致命的傷害，使企業(yè)走向末路。

2　人力資源流失問題的原因分析

2.1薪酬激勵機(jī)制不完善

在企業(yè)中，大部分人通常喜歡和別人比，并且對企業(yè)薪酬、激勵的公平性十分在意。從某些方面來說，員工勞動動力產(chǎn)生的過程，實際就是人和人之間展開對比，企業(yè)給出評判，并據(jù)以指引行動的進(jìn)程。如果員工認(rèn)為他們所獲取的薪酬或激勵不公正，開始或許會有怨言發(fā)泄，如果這種宣泄得不到回應(yīng)，大部分有能力的員工會考慮離開企業(yè)、另尋高就，這對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，必將產(chǎn)生不同程度的影響。

2.2職業(yè)生涯規(guī)劃不科學(xué)

一些企業(yè)由于管理體系和組織機(jī)構(gòu)限制，能晉升的職位越來越少，員工越來越找不到奮斗的目標(biāo)，不少員工經(jīng)過幾年的發(fā)展后已經(jīng)有了較強(qiáng)的工作能力，但因為制度和其他各方面的原因，幾乎沒有繼續(xù)向上發(fā)展的空間，這就會使有才能的員工無法繼續(xù)得到晉升，當(dāng)員工看不到自己的未來和希望時，就會產(chǎn)生退卻心理。

2.3企業(yè)文化建設(shè)不到位

有的企業(yè)在宣傳自身企業(yè)文化時，總是強(qiáng)調(diào)員工的實際能力和勝任能力之間的差別，而忽視了員工個人特質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的契合度，向員工傳達(dá)了不恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和價值取向，使員工能力得不到展示。這將嚴(yán)重傷害員工的自尊心和上進(jìn)心，找不到自身在企業(yè)中的價值定位，從而對企業(yè)的發(fā)展逐漸喪失信心。

3　完善人力資源管理和提高企業(yè)績效的策略措施

3.1優(yōu)化薪資激勵機(jī)制

管理實踐證明，企業(yè)員工薪酬和獎金水平比社會同檔次的崗位水準(zhǔn)低時，企業(yè)的人力資源就更容易流失。因此，首先考慮提高企業(yè)薪酬水平的競爭力，是企業(yè)留住骨干人才最直觀和最重要的手段，同時，人才隊伍穩(wěn)定對企業(yè)績效的提升也有強(qiáng)大的促進(jìn)效果，二者是相輔相成的關(guān)系。其次為了廣泛激勵員工的工作積極性，可以在薪酬體系里設(shè)立多個薪資層次，對那些業(yè)績優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)該及時地給予薪資獎勵，突出薪酬的激勵效果。第三，企業(yè)規(guī)劃薪酬和獎金體系，應(yīng)全面考慮員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，加薪程度和獎金數(shù)額要以員工的業(yè)績及崗位為基礎(chǔ)，薪酬激勵必須和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度相結(jié)合，向關(guān)鍵崗位傾斜，充分體現(xiàn)薪酬激勵的公平性。

3.2建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系

首先，企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展、培養(yǎng)和留住寶貴的人才，應(yīng)該積極搭建能為員工帶來希望并實現(xiàn)夢想的職業(yè)發(fā)展平臺，建立企業(yè)與員工雙贏的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。其次，在企業(yè)員工晉升的過程中，也要充分結(jié)合各方面的原因進(jìn)行考慮，不但要重視學(xué)歷文憑，更要重視員工的實際能力、專業(yè)特長和發(fā)展?jié)摿?，讓每一個員工都能充分發(fā)揮自己最大的潛能，在工作上取得長足進(jìn)步。第三、企業(yè)核心競爭力最主要的表現(xiàn)在人才的優(yōu)勢上，企業(yè)形成人人競爭、人人都有機(jī)會、人人都有成就的良好工作環(huán)境，讓每個員工都想擔(dān)當(dāng)重任、得到機(jī)會，建立一個公平、公開、公正的人才晉升平臺。

3.3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)要建立適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，尋找企業(yè)持續(xù)發(fā)展的文化共通點(diǎn)，建立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)系統(tǒng)，構(gòu)建各種正式的及非正式的、有形的及無形的寬廣的文化交流方式和方法，逐步形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊意識?？茖W(xué)的評價體系是建立企業(yè)文化的主要方式，以民主化、體系化、科學(xué)化為管理目標(biāo)，使用長、中、短互相關(guān)聯(lián)的工作評價體系，公平、公正、公開地評價員工的績效，建成以績效為導(dǎo)向、以員工為主導(dǎo)的價值評價體系。在實際的管理中，革新管理模式，強(qiáng)化員工對企業(yè)價值的認(rèn)同感，提升企業(yè)文化的活力，逐步建立獨(dú)具特色、充滿活力的企業(yè)文化。

4　結(jié) 語

企業(yè)的人才隊伍建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營管理不可或缺的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略發(fā)展，提高績效的主要手段，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，值得所有企業(yè)提高對這項工作的重視程度。

主要參考文獻(xiàn)

［1］林亞清,趙曙明.構(gòu)建高層管理團(tuán)隊社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實踐、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效——環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用［J］.南開管理評論,2013(2).

［2］李廣斌.戰(zhàn)略人力資源管理實踐與企業(yè)績效的影響關(guān)系研究［D］.廈門:廈門大學(xué),2009.

［收稿日期］2015-12-04

［中圖分類號］F272.92

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1673-0194(2016)02-0094-01

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.076