如何做好國企人力資源工作

武樹麗

（中國二冶集團市政工程技術公司，內(nèi)蒙古 包頭 014030）

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如何做好國企人力資源工作

武樹麗

（中國二冶集團市政工程技術公司，內(nèi)蒙古 包頭 014030）

［摘 要］人力資源是社會組織的重要組成部分，最大限度地開發(fā)、使用這一資源，可增加每一個人的工作動力，發(fā)揮每個人最大的能力，保證企業(yè)在長期、激烈的市場競爭中始終保持自身的優(yōu)勢和活力。因此，企業(yè)各項工作中最為關鍵的便是人力資源工作。而企業(yè)要做好人力資源工作，應根據(jù)能力基準進行崗位分配，加強員工培訓，大力培養(yǎng)高層次人才，完善績效管理制度，實現(xiàn)人性激勵與物質(zhì)激勵的有效結合。

［關鍵詞］國企；人力資源；績效管理

任何企業(yè)和組織想要在激烈的市場競爭中獲得長久發(fā)展的生命力，關鍵是科學規(guī)劃人力資源工作。當今社會，市場形勢不斷變化，企業(yè)或組織要適應市場需要，必須科學規(guī)劃和管理人力資源，保持自身活力。尤其是國有企業(yè)，其發(fā)展與國家經(jīng)濟發(fā)展一脈相連，這就促使國有企業(yè)科學規(guī)劃人力資源規(guī)劃，做好管理工作，大力培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，保證企業(yè)的穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，為國民經(jīng)濟發(fā)展提供最優(yōu)質(zhì)的服務。

1　科學分配崗位

崗位配置是人力資源工作重要內(nèi)容，企業(yè)在進行這一環(huán)節(jié)之前，務必要嚴格考核員工的能力，將“能力”作為崗位配置的金標準，秉承公平、公正、公開原則，實現(xiàn)人員的合理配置，只有這樣，才能真正實現(xiàn)適才適所。每個人在能力、興趣、氣質(zhì)、性格、專業(yè)等層面存在一定差異，而崗位也有本身特定的需求，如何實現(xiàn)科學的人力資源配置？這是擺在所有企業(yè)面前的一個重要課題。縱觀我國國有企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人力資源配置上還處于粗放型階段，缺乏彈性，基本是“一配定終身”。配置實質(zhì)上包括兩個層面，也即數(shù)量配置、崗位配置。配置的人員數(shù)量不夠，難以保證工作的正常、穩(wěn)定展開，反之，配置的人員數(shù)量過多，必然造成人浮于事，滋長懶散風氣，直接降低工作效率。因此，科學的人力資源配置應從以下三點著手：一是明確崗位數(shù)量，合理分配資源；二是設立公平競爭機制，公布崗位的基本條件、要求，通過公平的員工競爭來決定是否上崗；三是根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)和發(fā)展情況，合理設置機構，力求做到高效、精簡。

2　完善培訓機制

做好人力資源工作，建立和完善員工培養(yǎng)機制，提高員工素質(zhì)是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。而要實現(xiàn)這一點，關鍵是轉(zhuǎn)變員工觀念，從被動學習轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習。要實現(xiàn)這一點，首先是確立需求。需求包括企業(yè)需求及個人需求，有需求培訓才有動力和意義。企業(yè)需求源自企業(yè)發(fā)展需求、目標規(guī)劃等。而員工需求包括個人愿望、工作要求等。而在實際的培訓過程中，很多員工只是消極應對，尤其是老員工，認為自己已經(jīng)在崗位上工作多年，自身的職業(yè)知識、工作經(jīng)驗已完全達到崗位要求，無需再浪費時間去培訓。企業(yè)要保證企業(yè)需求得到最大程度的滿足，關鍵要從個人需求的方面入手，充分了解不同階段的員工的個人發(fā)展需求，制訂本企業(yè)人員素質(zhì)要求，讓員工對照權衡，并通過專門的考核方式，對未達到素質(zhì)要求的員工進行專門的培訓。總之，到企業(yè)需求與個人需求之間的契合點，才能實現(xiàn)二者統(tǒng)一。

其次，優(yōu)化培訓內(nèi)容，保證領導自身素質(zhì)過關。領導負責員工的培訓工作，員工素質(zhì)低很大程度上歸因于培訓師自身素質(zhì)和經(jīng)驗的欠缺。因此，優(yōu)化培訓內(nèi)容，提升領導層素質(zhì)十分重要。再者，針對性開展培訓工作。由于每個員工之間的素質(zhì)水平不同，其培訓需求也不同，因此，企業(yè)培訓工作應分設新員工、老員工、高素質(zhì)人才等三個層次來推行，讓不同層次的員工接受不同的培訓內(nèi)容，切實做到針對性培訓，保證每個員工接受培訓后均能得到不同程度的發(fā)展。

3　大力培訓高素質(zhì)人才

企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中，首先應注重培養(yǎng)結構合理、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才。高素質(zhì)管理人才的年齡結構應與梯次配備相協(xié)調(diào)，一般情況下，國有企業(yè)的領導班子年齡主要為40~45歲，其次為30~35歲，大力引進高素質(zhì)管理人才，創(chuàng)新管理手段，強化現(xiàn)有人員培訓工作。此外，大力培養(yǎng)一批高素質(zhì)專業(yè)技術人才。企業(yè)應準確、全面地把握市場最新動態(tài)，針對性培養(yǎng)一批應用型、外向型、復合型專業(yè)技術人才，保證培養(yǎng)出來的人才既精通專業(yè)知識，又能跨專業(yè)適應其他崗位工作，還能將理論知識落實到實踐活動中去，以理論指導實踐，適應企業(yè)的全方位要求。

4　完善績效制度

科學、完善的績效工資制度應充分實現(xiàn)人性激勵與物質(zhì)激勵的有效結合。合理的崗位績效工資制度應包括個人資格條件、崗位條件差別、工作績效等三個層面的內(nèi)容。個人任職崗位薪級、績效情況、個人資格條件等因素綜合決定員工工資。這一工資制度透明度高、人隨崗走、有法可依、崗變薪變、便于監(jiān)督，是一種創(chuàng)新型分配方式，能有效適應市場發(fā)展新需求，最大程度實現(xiàn)企業(yè)需求與員工需求之間的契合。具體操作如下：崗位薪級工資，這是相對固定的一部分，崗位勞動差異體現(xiàn)在崗位薪級數(shù)的設置層面上；個人職稱、個人技術等級等資格條件是對員工勞動貢獻和經(jīng)驗的一種補償，分段計算或一年一變，這樣不僅有效體現(xiàn)了員工的個人價值，還促使新老職工之間的矛盾得到合理調(diào)整；業(yè)績工資，這根據(jù)企業(yè)的實際效益和個人業(yè)績考核兩個層面進行分配，這部分應占薪資分配中較大的比例。由于績效工資制定必然會設計績效考核問題，因此，應將績效工資的發(fā)放依據(jù)確定為績效考核。

5　結 語

人力資源規(guī)劃集中反映了企業(yè)在不同發(fā)展階段的人事政策，只有實現(xiàn)人員補充、激勵機制、培訓開發(fā)等層面內(nèi)容的有效統(tǒng)一，才能真正保證企業(yè)在激烈的市場競爭中長盛不衰。

主要參考文獻

［1］孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理［M］.北京:中國人民大學出版社,2004.

［2］蕭鳴政.人力資源管理［M］.北京:中央廣播電視大學出版社,2001.

［3］鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論［M］.北京:機械工業(yè)出版社,2009.

［收稿日期］2015-11-13

［中圖分類號］F272.92；F276.1

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0194(2016)02-0073-01

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.059