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    高校工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系

    2016-12-24 13:31:26霍生平李娟
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2016年30期
    關(guān)鍵詞:人事部門(mén)工會(huì)

    霍生平+李娟

    摘 要:隨著聘任制的逐步深入推進(jìn),中國(guó)高校的人事勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了很大變動(dòng),教職工與學(xué)校的矛盾逐漸顯露出來(lái)。在這樣的背景下,工會(huì)不僅要維護(hù)教職工的利益,協(xié)調(diào)好人事勞動(dòng)關(guān)系,而且還要支持和配合學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展。目前,我國(guó)高校工會(huì)組織與人事部門(mén)作為校內(nèi)兩個(gè)獨(dú)立的單元,相互聯(lián)系較少,工會(huì)基本不參與人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,人事部門(mén)也不介入工會(huì)工作。通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷采集數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)高校工會(huì)與人事部門(mén)在共建人事勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題,并應(yīng)用回歸分析法進(jìn)行研究,進(jìn)而提出工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的途徑。

    關(guān)鍵詞:工會(huì);人事部門(mén);協(xié)同共建;和諧人事勞動(dòng)關(guān)系

    中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2016)30-0131-03

    早期的高校管理中,工會(huì)僅僅充當(dāng)為職工提供娛樂(lè)與福利的角色,不參與任何人力資源管理活動(dòng)。隨著高校制度改革的不斷深入,工會(huì)與人事部門(mén)的職能責(zé)任發(fā)生了許多變化,工會(huì)作為領(lǐng)導(dǎo)與職工聯(lián)系的橋梁紐帶,積極參與到人事管理,將教職工維權(quán)、民主管理等落到實(shí)處[1],真正去履行《工會(huì)法》中所規(guī)定的“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)”。如何充分發(fā)揮工會(huì)的積極作用,使之與人事部門(mén)兩兩聯(lián)合,協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系,已經(jīng)成為了該研究領(lǐng)域?qū)W者共同關(guān)注的問(wèn)題。

    一、相關(guān)研究回顧

    (一)國(guó)外相關(guān)研究

    在國(guó)外,過(guò)去人們認(rèn)為,工會(huì)可以參與勞動(dòng)力訓(xùn)練。而在當(dāng)今信息革命時(shí)代,一些工會(huì)已經(jīng)提出新的工會(huì)工作模式,如提供職業(yè)輔導(dǎo)、繼續(xù)教育和職業(yè)介紹之類的服務(wù)。Sinan Caya(2015)提出工會(huì)最初創(chuàng)建是為了工人獲得經(jīng)濟(jì)保障,隨著后來(lái)在經(jīng)濟(jì)方面保障的成熟,工會(huì)的福利、就業(yè)指導(dǎo)職能也得到發(fā)展。Wolfgang Streeck(2015)探索工會(huì)這一組織在人力資源管理、勞資關(guān)系管理、集體主義文化方面的功能演變[2]。KwanHyungYi,HmHakCho,JiyunKim(2011)倡導(dǎo)工會(huì)積極參與職業(yè)安全與衛(wèi)生系統(tǒng)的維系,處理好工作與健康這一沖突關(guān)系,避免因工傷引起的勞資關(guān)系破裂與法律糾紛。這樣,勞方獲益會(huì)更多、也能使雇主更好地面向工會(huì)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家,“雇傭與就業(yè)已不再需要傳統(tǒng)因素發(fā)生作用,工人的權(quán)利、勞動(dòng)保護(hù)等問(wèn)題已轉(zhuǎn)移到了現(xiàn)代的工會(huì)運(yùn)動(dòng)和工廠法、社會(huì)立法的領(lǐng)域。”

    (二)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究

    國(guó)內(nèi)相關(guān)研究主要分為兩個(gè)方面:第一,關(guān)于工會(huì)在人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理中的作用,包志勤(2001)強(qiáng)調(diào),應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與工會(huì)作用領(lǐng)域進(jìn)行再定位,在人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中,中國(guó)工會(huì)應(yīng)當(dāng)積極地做好職工勞動(dòng)群眾利益的代表者、人力資源管理的輔助者、新的勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)者[3]。雷智中(2010)提出,高校工會(huì)參與人力資源管理有利于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)水平、調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性、推動(dòng)高校內(nèi)部的各項(xiàng)深層次改革。第二,關(guān)于工會(huì)如何參與人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理工作研究,周立軍(2011)提出工會(huì)參與企業(yè)人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理工作的若干有效方法。譚華霖(2014)闡述了工會(huì)工作與人力資源管理的關(guān)系,提出工會(huì)應(yīng)以和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)為基本點(diǎn),以提升員工隊(duì)伍素質(zhì)為切入點(diǎn),以加強(qiáng)與員工溝通合作為著眼點(diǎn),以企業(yè)文化建設(shè)為落腳點(diǎn),融入人力資源管理,全面提升人力資源管理工作的水平和實(shí)際效果[4]。

    (三)相關(guān)研究述評(píng)

    縱觀相關(guān)文獻(xiàn),國(guó)內(nèi)外學(xué)者集中研究工會(huì)參與人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理的作用與參與方式,且主要以企業(yè)為研究對(duì)象,但是對(duì)于在高校內(nèi)部工會(huì)如何參與人力資源管理、與人事部門(mén)協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的研究很少,這是本文要著力完成的核心任務(wù)。

    二、高校工會(huì)與人事部門(mén)在人事勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題

    (一)高校工會(huì)存在的問(wèn)題

    1.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。當(dāng)前,許多高校的重心在于教學(xué)與科研,對(duì)工會(huì)工作的重要性認(rèn)識(shí)度不夠,對(duì)工會(huì)的支持力度不夠,因此,在高校教職工的眼里,工會(huì)僅僅只是組織活動(dòng)與節(jié)日發(fā)放福利的組織[5]。

    2.隊(duì)伍建設(shè)不太合理。目前,高校工會(huì)的工作人員逐漸偏向于老齡化、兼職化,多由學(xué)校即將退休人員擔(dān)任以及單位一些干部兼職擔(dān)任,在管理過(guò)程中,存在固執(zhí)守舊的情況,在思想方面受到嚴(yán)格的限制,舉辦活動(dòng)也是循照慣例,缺乏創(chuàng)新性[6]。

    3.工作職能太過(guò)單一。高校工會(huì)普遍存在參與民主管理程度不高,處理人事勞動(dòng)關(guān)系糾紛的效率較低的問(wèn)題,且對(duì)于教職工的工資、培訓(xùn)、考核等人事管理工作參與度很低,與人事職能部門(mén)也幾乎沒(méi)有任何交集。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示,工會(huì)對(duì)教師工資、進(jìn)修培訓(xùn)、職稱評(píng)審、聘用解聘等人事部門(mén)各項(xiàng)工作的影響力很微弱,僅有7%~9%的受訪者認(rèn)為影響力“比較大”;即便是工會(huì)對(duì)人事勞動(dòng)關(guān)系糾紛的影響力也很有限,僅有17%的受訪者認(rèn)為影響力“比較大”。

    (二)高校人事部門(mén)存在的問(wèn)題

    1.人事溝通不到位。高校的人事部門(mén)往往本著“重知識(shí),重人才”的理念,但在用人機(jī)制上又相對(duì)傳統(tǒng),缺乏靈活性,管理理念落后[7]。人事部門(mén)的工作都關(guān)乎員工的工資福利、職稱評(píng)審等切身利益,人事政策一般都是通過(guò)官方網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布,其他溝通渠道較少,因此容易導(dǎo)致高校職工錯(cuò)失一些相關(guān)的人事信息。

    2.體系建設(shè)不完善。關(guān)于高校人力資源管理方面的研究雖然層出不窮,但許多高校并未很好地借鑒其中的精髓,針對(duì)員工的培訓(xùn)體系、績(jī)效考評(píng)體系等相對(duì)來(lái)說(shuō)都十分不完善。許多高校目前都面臨著激勵(lì)制度不完整、薪酬管理存在弊端等問(wèn)題。

    3.與工會(huì)工作相脫離。在當(dāng)前高校管理模式中,工會(huì)與人事部門(mén)的工作職能仍然處于分離狀態(tài)。人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作的支持力度很小,因此也導(dǎo)致教職工對(duì)人事部門(mén)工作滿意度很低。調(diào)查結(jié)果顯示,人事部門(mén)對(duì)工會(huì)開(kāi)展教職工維權(quán)、民主管理、幫貧扶困的支持力度相當(dāng)欠缺,僅有18%~25%的受訪者認(rèn)為支持力度“比較大”;僅工會(huì)對(duì)開(kāi)展文體活動(dòng)的支持力度得到一定認(rèn)可,有35%的受訪者認(rèn)為影響力“比較大”。

    三、高校工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同共建人事勞動(dòng)關(guān)系實(shí)證研究

    (一)研究對(duì)象與方法

    選取某高校100名在職在崗職工作為調(diào)查對(duì)象,主要通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷的形式來(lái)進(jìn)行實(shí)證研究,回收有效問(wèn)卷100份,收集到的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS進(jìn)行回歸分析。

    (二)數(shù)據(jù)處理分析

    1.信度分析。信度分析的主要目的是用于檢驗(yàn)回收樣本數(shù)據(jù)的結(jié)果是否可靠,或樣本是否真實(shí)作答,本文主要采用α信度系數(shù)(克隆巴赫系數(shù))進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示該樣本的信度系數(shù)在0.8以上,說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)的結(jié)果十分可靠,可做進(jìn)一步的可用性檢驗(yàn)。

    2.效度檢驗(yàn)。效度檢驗(yàn)主要運(yùn)用KMO和Bartlett的球形度檢驗(yàn),運(yùn)用SPSS軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗(yàn),結(jié)果顯示KMO系數(shù)大于0.7且十分接近于0.8,而巴氏球體檢驗(yàn)的顯著性低于0.001,說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)的效度比較好,是可用的。

    3.相關(guān)分析。本文旨在通過(guò)調(diào)查該高校教師對(duì)和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的滿意度,分析工會(huì)與人事部門(mén)相互協(xié)同對(duì)和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的影響。運(yùn)用SPSS進(jìn)行簡(jiǎn)單相關(guān)分析,結(jié)果顯示:人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作的支持力度、工會(huì)對(duì)人事部門(mén)工作的影響力的顯著性水平都小于0.01,這說(shuō)明和諧人事勞動(dòng)關(guān)系滿意度與二者之間均存在較強(qiáng)的相關(guān)性。

    4.回歸分析。本文以和諧人事勞動(dòng)關(guān)系滿意度為因變量,以人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作的支持力度和工會(huì)對(duì)人事部門(mén)工作的影響力為自變量,進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示,模型的調(diào)整R方為0.882a,說(shuō)明模型的擬合情況較強(qiáng)。模型的檢驗(yàn)P值(Sig.)小于0.05,說(shuō)明模型整體十分顯著。以和諧人事勞動(dòng)關(guān)系滿意度為因變量,得出Sig.值為0.025,小于0.05,為顯著。

    (三)結(jié)論

    以上相關(guān)性分析、線性回歸分析可以發(fā)現(xiàn),該高校職工對(duì)和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的滿意度受到工會(huì)對(duì)人事勞動(dòng)管理工作影響力和人事部門(mén)對(duì)工會(huì)工作支持力的影響,這也直接說(shuō)明,工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同工作在人事勞動(dòng)關(guān)系中都發(fā)揮著十分重要的作用。

    四、高校工會(huì)與人事部門(mén)協(xié)同共建和諧人事勞動(dòng)關(guān)系的途徑

    (一)工會(huì)代表職工參與人事管理活動(dòng)

    高校工會(huì)作為職工與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁,應(yīng)當(dāng)代表所有教職工切實(shí)參與人事管理活動(dòng)。工會(huì)可以根據(jù)職工個(gè)人信息和高校實(shí)際情況,站在維護(hù)職工合法權(quán)益的立場(chǎng)上,提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。在人員招聘、培訓(xùn)、考核等人事管理中積極進(jìn)言,針對(duì)職工的個(gè)人發(fā)展需求,幫助提高職工的個(gè)人能力[8],規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,使之在高校這個(gè)環(huán)境中能找到歸屬感,真正達(dá)到高校“留人才”的最終目標(biāo)。

    (二)人事部門(mén)支持工會(huì)開(kāi)展各類活動(dòng)

    傳統(tǒng)的高校管理中,工會(huì)一直都是各類文體活動(dòng)的組織者,既豐富了職工工作外的生活,也加強(qiáng)了職工對(duì)高校的依賴感,潛移默化中推動(dòng)著校園文化的建設(shè)。人事部門(mén)作為人才的開(kāi)發(fā)與管理部門(mén),應(yīng)當(dāng)支持工會(huì)積極開(kāi)展各類活動(dòng),為職工搭建一個(gè)廣泛交流的平臺(tái),增進(jìn)職工之間的友誼,加強(qiáng)職工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。人事部門(mén)也應(yīng)當(dāng)關(guān)心職工,關(guān)愛(ài)弱勢(shì)群體,真正關(guān)注職工需求,切實(shí)協(xié)助工會(huì)幫助職工解決生活中的實(shí)際困難,幫助高校穩(wěn)定教職工隊(duì)伍,提升工作積極性[9]。

    (三)加強(qiáng)工會(huì)與人事部門(mén)的交流

    工會(huì)與人事部門(mén)職能工作近乎零交流的現(xiàn)狀,已然造成職工個(gè)人利益得不到保障的局面,引起了職工的不滿情緒。由于高校人事調(diào)動(dòng)及部門(mén)之間聯(lián)系過(guò)少,工會(huì)與人事部門(mén)干部對(duì)彼此部門(mén)之間的工作性質(zhì)完全不了解,在協(xié)同管理人事勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中也無(wú)法落到實(shí)處。工會(huì)與人事部門(mén)應(yīng)定期交換信息,雙方各派出得力干部,為對(duì)方部門(mén)培訓(xùn)本單位的相關(guān)工作事宜,在雙方干部都充分儲(chǔ)備對(duì)方部門(mén)的相關(guān)知識(shí)后,可根據(jù)實(shí)際情況,共同制定為職工謀福利、謀發(fā)展的優(yōu)良方案。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 齊凱.關(guān)于工會(huì)對(duì)人力資源管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2013,(21):127-128.

    [2] SinaCaya.OnStrong,ResoluteLaborUnionLeaders[J].Procedia-SocialandSciences,2015,(190):559-568.

    [3] 包志勤.當(dāng)代中國(guó)工會(huì)組織的角色與使命從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)做若干的分析[J].工會(huì)論壇,2001,(8):1-3.

    [4] 譚華霖,田稟煒.人事制度轉(zhuǎn)型背景下高校工會(huì)維權(quán)職能分析[J].山東科技大學(xué)學(xué)報(bào),2011,(3):50-56.

    [5] 汪鼎祿,劉紹蘭.新時(shí)期高校工會(huì)面臨的問(wèn)題及對(duì)策[J].重慶行政:公共論壇,2011,(6):104-106.

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    [9] 曾惠嫻.淺析高校工會(huì)在高校工作中的地位與作用[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào),2013,(5):189.

    [責(zé)任編輯 吳 迪]

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