職業(yè)督導對護士離職意愿的干預研究

■ 金 潔黃樂聽朱 聰張 偉林海龍

職業(yè)督導對護士離職意愿的干預研究

■ 金 潔①黃樂聽①朱 聰①張 偉①林海龍①

護士 人格因素 離職意愿 職業(yè)督導

目的：調(diào)查護士的人格因素及離職意愿，探討職業(yè)督導對高離職意愿護士離職意愿的影響。方法：選擇320名護士納入本次研究，采用卡特爾16 種人格因素問卷量表 (以下簡稱16PF量表) 和離職意愿量表對在職護士進行人格個性及離職意愿調(diào)查，并對16PF調(diào)查結(jié)果與離職意愿量表結(jié)果進行Logistic回歸分析,將其中高離職意愿護士隨機分非督導組（I組，86例）和督導組（II組，87例）。進行職業(yè)督導研究，18個月后再次評估離職意愿,比較兩組護士離職意愿的變化。結(jié)果：16PF量表調(diào)查顯示，得分較高的個性因素是聰慧性( B )、恃強性 ( E ) 和敏感性( I)，而得分較低的個性因素有恒性 ( G )、幻想性 ( M )和世故性 ( N )。離職意愿量表統(tǒng)計顯示，320名護士有173位護士量表評分＞12分，屬高離職意愿者。Logistic回歸分析表明：敏感性( I )、懷疑性( L )、幻想性( M )、世故性( N ) 、憂慮性( O )、實驗性( Q 1 )和獨立性( Q2 )等7項人格因素為高離職意愿的獨立因素。對高離職意愿進行職業(yè)督導18個月后再次測量兩組離職意愿，II組相較于I組評分顯著下降，有統(tǒng)計學差異（t=11.1434，P=0.0000）。結(jié)論：敏感性、懷疑性、幻想性等人格因素的護士容易出現(xiàn)高離職意愿，通過職業(yè)督導，可以降低護士的離職意愿，提高對職業(yè)的認同感，穩(wěn)定護理隊伍。

Author’s address：The Affiliated 2nd Hospital of Wenzhou Medical University, No.109, Xueyuan West Road, Wenzhou, 325027, Zhejiang Province, PRC

護理人員緊缺是當前每個醫(yī)院都不同程度存在的問題，而護士離職率高使此問題日益加重，如何維護護士隊伍的穩(wěn)定，降低離職率一直是醫(yī)院管理者關(guān)注的熱點與難點。本研究通過對不同人格特質(zhì)護士的離職意愿調(diào)查，分析人格特質(zhì)與離職意愿之間關(guān)系，并對高離職意愿護士采用職業(yè)督導的方法，觀察其對離職意愿的影響，為今后穩(wěn)定護理隊伍、提高護士職業(yè)認同感、護士的職業(yè)規(guī)劃提供科學的理論依據(jù)。

1　對象與方法

1.1研究對象

選取我院不同病區(qū)自愿參加調(diào)查研究的護士320名，病區(qū)均衡，包括內(nèi)、外、婦、兒、急重癥，手術(shù)室等，采用卡特爾16PF量表和離職意愿量表對在職護士進行人格個性及離職意愿調(diào)查。

1.2量表選擇

（I）16PF：美國卡特爾教授編制,華東師范大學戴忠恒、祝蓓里修訂。該量表可以評價16種相對獨立的基本人格因素。16 種人格因素包括：樂群性（A）, 聰慧性( B ) , 穩(wěn)定性（C）,恃強性（E）, 興奮性（F）, 有恒性（G）, 敢為性（H）, 敏感性 （I）,懷疑性（L）, 幻想性（M）, 世故性 （N）, 憂慮性（O）, 實驗性（Q 1）, 獨立性（Q2）, 自律性（Q3）,緊張性（Q4）。根據(jù)量表獲得的各維度原始分和標準差，得出標準分，具體公式如下：Z=(X-)/SD，采用標準為10分的計分方法，≤5分為低得分，＞5分為高得分。（II）離職意愿調(diào)查：采用離職意愿問卷，包括了4個題目，您認為您目前所從事的工作不適合您，您一直在考慮離開現(xiàn)在所工作的醫(yī)院， 您肯定會在明年尋找一份新的工作 , 您認為您在現(xiàn)在所工作的醫(yī)院里沒有工作前途。采用的是5級評定法：1=完全不同意、2=比較不同意、3=不確定、4=比較同意、5=完全同意。總計分數(shù)介于4～20分之間，＞12分為高離職意愿。

1.3職業(yè)督導

根據(jù)離職意愿量表結(jié)果，總計173例屬高離職意愿進行隨機對照試驗，設立非督導組（I組，86例）和督導組（II組，87例）。職業(yè)督導模式采用團體督導、個案督導相結(jié)合的方式，流程如下：①建立督導關(guān)系：采用一對一訪談的形式，了解產(chǎn)生離職意愿的原因，分析人格特質(zhì)。采取個體化干預方式。②團體督導：每季度一次，共6次，分別為職業(yè)認同、職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)自我概念、職稱晉升指導等。建立QQ群、微信等網(wǎng)絡平臺進行交流。包括職業(yè)認同感的培養(yǎng)，職業(yè)獲益體驗，專業(yè)自我概念的干預。③個案督導：借鑒心理咨詢模式，督導師輪流坐診，護士根據(jù)坐診表，自由選擇督導師，為護士提供心理服務，減輕職業(yè)壓力。在職業(yè)督導結(jié)束后，重新評估護士離職意愿，比較職業(yè)督導前后護士離職意愿有否改變。

1.4統(tǒng)計分析

數(shù)據(jù)處理及統(tǒng)計學分析采用SPSS 1 7.0統(tǒng)計軟件包，樣本比較采用Logistic回歸分析以及t檢驗。

2　結(jié)果

2.116PF量表調(diào)查情況

經(jīng)16PF量表調(diào)查320例護士發(fā)現(xiàn)，得分較高的個性因素是聰慧性（B）、恃強性（E）和敏感性（I），而得分較低的個性因素有恒性（G）、幻想性（M）和世故性（N）。

2.216PF調(diào)查結(jié)果與離職意愿量表結(jié)果Logistic回歸分析

離職意愿量為因變量（變量賦值：離職意愿總分≤12分為1，離職意愿總分＞12分為2），以16PF調(diào)查結(jié)果為自變量（變量賦值：各項指標標準分≤5分為1，標準分＞5分為2），進行Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，敏感性（I）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實驗性（Q1）和獨立性（Q2）等7項人格因素為高離職意愿的獨立因素。詳見表1。

2.3職業(yè)督導對離職意愿的影響

173位高離職意愿護士進行隨機分組，I組（86例）和II組（87例），I組不進行職業(yè)督導，而II組采取了職業(yè)督導，18個月后再次測量各人離職意愿，兩組評分存在統(tǒng)計學差異（t=11.1434，P=0.0000）。詳見圖1。

3　討論

圖1　各組首次及18個月后離職意愿量表總體評分比較

表1　護士離職意愿的多因素Logistic回歸分析

護理人員緊缺是當前我國綜合性醫(yī)院都不同程度存在的問題，而護士離職率高使此問題日益加重，如何維護護士隊伍的穩(wěn)定，降低離職率一直是醫(yī)院管理者關(guān)注的熱點與難點[1]。原因有職業(yè)壓力大，經(jīng)濟收入與付出不平衡，職業(yè)發(fā)展前景不樂觀等[2]；更重要的內(nèi)部原因則與護士本身的人格特質(zhì)相關(guān)[3]。與其他職業(yè)人群相比，國內(nèi)外均有報道護士的職業(yè)認同水平明顯偏低。美國超過250萬執(zhí)業(yè)護士的工作積極性不高；新畢業(yè)護士的離職率持續(xù)攀升，其中，在1年內(nèi)即離開護理崗位的約占60%[4]。國內(nèi)有報道護士個人成就感明顯偏低，職業(yè)倦怠感、情感衰竭高于常模，而這些均與離職意愿呈正相關(guān)[5]。雖然有報道同伴支持、員工援助計劃等均可降低護士的職業(yè)倦怠感，減輕護士的工作壓力，但不能降低護士的離職意愿和提高護士的自我價值感[6]。一個合格的護理人員是在接受多年嚴格的專業(yè)訓練和臨床實踐、經(jīng)驗積累的基礎上培養(yǎng)起來的。當下護士的這種高離職率除了影響護理質(zhì)量，不能為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務外，還會增加醫(yī)院在護士培訓過程中的成本，影響護理隊伍的穩(wěn)定性。

人格特質(zhì)是一種穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照，它在不同時間、不同情境中保持相對一致的行為方式[7]。目前已有臨床管理者認識到人格因素對護理工作的影響。有報道人格特征是影響護士情緒和心理健康的主要因素[8]。另有研究發(fā)現(xiàn)，不同科室、不同崗位對護理人員的人格特征有著不同的要求[9]。此外有臺灣學者報道在護理人員的招聘中，不僅要考察專業(yè)知識和技能, 還要考慮人格相關(guān)因素[10]。但目前的這些研究側(cè)重于護士人格與職業(yè)發(fā)展、擇業(yè)動機、工作滿意度等方面，缺乏對未被聘用、辭職、轉(zhuǎn)業(yè)甚至被解雇護士的追訪和原因探索, 了解此類不適宜護理工作人群的人格特征研究將會有助于明確在招聘護士過程中篩選，盡管這并非絕對。

在人事管理中，16PF能夠預測應試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等?？蓮V泛應用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導的各個環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個人心理素質(zhì)的參考依據(jù)[11-12]。在本研究中，發(fā)現(xiàn)有54%（173/320）的調(diào)查護士存在高離職意愿，通過對所有入試護士的16PF量表和離職意愿量表的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)具有敏感性（I）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實驗性（Q1）和獨立性（Q2）等7項人格因素中1項甚至多項因素的護士，往往具有高離職意愿，這些人格因素表現(xiàn)為高期望值及獨立個性強，而且大多為年輕的護士，也與她們的職業(yè)經(jīng)歷過短有極大相關(guān)性。

護士職業(yè)督導是促進護理專業(yè)實踐系統(tǒng)化的過程，可促進護士的職業(yè)行為，提高護士的職業(yè)安全感，歸屬感和職業(yè)認同。國外有報道對護士進行職業(yè)督導可以提高護士的職業(yè)認同感[13]。在本研究中，我們通過對部分高離職意愿護士進行職業(yè)的心理督導，促使其認同目前的職業(yè)，增強對職業(yè)發(fā)展的信心。經(jīng)過一年半的職業(yè)督導后，經(jīng)過督導干預護士的離職意愿相較于未干預的護士有明顯的下降。這說明，大部分有高離職意愿的護士，其對自身所處的崗位的認識是存在一定偏差的，而這種偏差又恰恰能夠通過督導心理干預進行一定的糾正，從而保證了護理隊伍的穩(wěn)定性。

總之，高離職意愿的護士的存在會導致護理隊伍的不穩(wěn)定，而通過適當?shù)穆殬I(yè)（心理）督導，則可以降低護士的離職意愿，提示對職業(yè)的認同感，穩(wěn)定護理隊伍有積極意義。

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林海龍：溫州醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院主治醫(yī)師

E-mail：windflake@aliyun.com

Research on the intervention of occupational supervision to nurses' turnover intention /

JIN Jie, HUANG Let-ing, ZHU Cong, ZHANG Wei, Lin Hailong// Chinese Hospitals. -2016,20(6):28-30

nurse, personality factor, turnover intention, occupational supervision

Objectives: To investigate the personality factors and turnover intention of nurses, and to explore the influence of occupational supervision on turnover intention of high turnover intention nurse. Methods: 320 nurses were selected into the study, the personality and turnover intention of the nurses were investigated by the 16 personality questionnaire (16PF) and turnover intention questionnaire. Logistic regression analysis was carried out on the results of 16PF survey and turnover intention. High turnover intention of nurses were studied in the further work of the professional supervision with randomized controlled trials, which were set up non career supervision group(Group I, 86 cases) and career supervision group(Group II, 87 cases). The turnover intention of the two groups was evaluated and compared after 18 months. Results 16PF survey, in those who score high in personality factors were intelligence (B), dominance (E) and sensitivity (I) , while in those who score low the personality factors were constancy (G), fantasy (M) and sophisticated (N) . turnover intention were investigated in320 nurse, there were 173 nurses the score was higher than 12, belong to high turnover intention. Logistic regression analysis showed that, (I) sensitivity, suspicion (L), fantasy (M), suave (N), anxiety (O) and experimental (Q 1) and independence (Q2) seven personality factors as the independent factors of the high turnover intention. 173 high turnover intention nurse to further the professional supervision test results showed that 18 months after the measurement of each turnover intention, there was statistically significant dif ference(t=11.1434, P=0.0000). Conclusion Factors such as sensitivity, suspicion fantasy and other personality of nurses prone to high turnover intention, the turnover intention of nurses can be reduced through the occupational supervision, suggesting a sense of professional identity, stable nurse team.

溫州市科技計劃項目(Y20150321)

①溫州醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院，325027 浙江省溫州市學院西路109號

2016-04-05](責任編輯 郝秀蘭)