醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感影響因素及提升策略研究

■ 張曼華劉 婷朱 潔

醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感影響因素及提升策略研究

■ 張曼華①劉 婷①朱 潔①

醫(yī)務(wù)人員 職業(yè)幸福感 人格因素 自我效能感 影響因素

目的：分析影響職業(yè)幸福感的社會人口學(xué)和個體因素，為提升醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感及滿意度提供參考依據(jù)。方法：采用分層抽樣的方法，從社區(qū)一級、二級、三級共29所醫(yī)院隨機抽取1302名醫(yī)務(wù)人員，應(yīng)用一般社會人口學(xué)信息調(diào)查表、工作幸福感量表、大五人格量表、一般自我效能感量表、知覺壓力量表、社會支持評定量表進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果：神經(jīng)質(zhì)、知覺壓力與職業(yè)幸福感呈負(fù)相關(guān)（r＞-0.5），自我效能感與職業(yè)幸福感呈正相關(guān)，與認(rèn)知幸福感相關(guān)程度最高（r=0.510）。多元線性回歸分析表明，神經(jīng)質(zhì)、知覺壓力對職業(yè)幸福感有較強負(fù)性作用，自我效能感、開放性、支持利用度、休息時間對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感有較大正性作用。結(jié)論：自我效能感、人格等個體因素對職業(yè)幸福感影響比社會人口學(xué)因素大。醫(yī)院管理者在逐步改善醫(yī)務(wù)人員工作外部環(huán)境時，需要注重提升醫(yī)務(wù)人員的自我效能感等個體可控因素，進(jìn)而提升醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感。

Author’s address：School of Health Management and Education, Capital Medical University, No.10, Xitoutiao, You'anmen Wai, Fengtai District, Beijing, 100069, PRC

相關(guān)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，近年來國內(nèi)對醫(yī)務(wù)人員的研究多集中在壓力、職業(yè)倦怠等消極面；在幸福感和滿意度上，對教師、大學(xué)生等的研究較多，而對醫(yī)務(wù)人員（尤其是醫(yī)生）的研究相對缺乏。本研究旨在從積極心理學(xué)的角度了解醫(yī)務(wù)人員對職業(yè)的心理感受和認(rèn)知，探討主客觀因素，尤其是個體可以控制和改變的因素對職業(yè)幸福感的影響，關(guān)注積極心理資源，提升醫(yī)務(wù)人員工作滿意感，并為醫(yī)院管理者提供相關(guān)參考和建議。

1　資料與方法

1.1研究對象

2013年6～10月，對北京地區(qū)23家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、3所二級醫(yī)院、3所三級醫(yī)院的1465名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，包括在職臨床醫(yī)生、醫(yī)技及管理職能部門的人員。

1.2研究方法

1.2.1調(diào)查方法。采用分層抽樣的方法，共計發(fā)放1465份問卷。由醫(yī)務(wù)人員自填，剔除廢卷，共回收有效問卷1302份，有效率88.87%。

1.2.2調(diào)查工具。（1）自編社會人口學(xué)信息調(diào)查表。內(nèi)容包括性別、出生日期、婚姻狀況、文化程度、職稱、休息時間。（2）工作幸福感量表（Work Well-Being Scale）。該量表由中國科學(xué)院心理研究所劉加艷等人編制并經(jīng)檢驗信度、效度良好。工作幸福感的

①首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院，100069 北京市豐臺區(qū)右安門外西頭條10號測量包括18個條目。該問卷采用Likert式6分等級量表形式，從“6－非常符合”到“1－非常不符合”，由被測試者針對每個條目的描述進(jìn)行自我評價。量表包含情感幸福感和認(rèn)知幸福感兩個高階因子：情感幸福感代表了幸福感中的主觀幸福感，包括積極情緒體驗和消極情緒體驗兩個維度；認(rèn)知幸福感代表了幸福感中的心理幸福感，包括自主工作、學(xué)習(xí)成長、勝任工作和工作意義4個維度。6個一階因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.79（積極情緒體驗）、0.82（消極情緒體驗）、0.85（學(xué)習(xí)成長）、0.89（自主工作）、0.70（勝任工作）、0.83（工作意義）[1]。（3）大五人格量表簡版（Big Five Iventory-10，BFI-10）。該量表由美國加州大學(xué)伯克利分校編制，并在歐美應(yīng)用和檢驗，信度、效度良好[2]。在本研究中，5個維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.806（外傾性）、0.769（開放性）、0.847（神經(jīng)質(zhì)）、0.778（宜人性）、0.817（盡責(zé)性），可用于調(diào)查研究。（4）一般自我效能感量表（General Self-Efficacy Scale，GSES）。GSES共10個項目，采用Likert式4分等級量表形式。10個項目的得分加起來除以10即為總量表分，得分越高則自我效能感越高。中文版的GSES具有良好的信度、效度。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87，10個項目和總量表分的效度在0.60～0.77[3]。（5）中文版知覺壓力量表（Chinese Perceived Stress Scale，CPSS）。CPSS由14個條目組成，測量個體主觀感知到的壓力程度。量表采用Likert5級評分?？偡衷礁哒f明被調(diào)查者感知到的壓力越大[4]。（6）社會支持評定量表（Social Support Rating Scale，SSRS）。該量表共有10個條目，用于測量個體的社會支持度，信度、效度良好?？偡譃?0個條目評分之和；客觀支持得分為條目2、6、7評分之和；主觀支持得分為條目1、3、4、5評分之和；對支持的利用度得分為條目8、9、10評分之和。得分越高表明程度越高[5]。

1.2.3質(zhì)量控制。對負(fù)責(zé)問卷調(diào)查的課題組心理學(xué)專業(yè)研究生、醫(yī)院人事處工作人員及科室護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)，講解研究目的、研究內(nèi)容和方法，使其掌握問卷填寫的注意事項，以及在問卷回收過程中注意檢查問卷有無漏填、錯填等。完成調(diào)查后，對回收的問卷進(jìn)行逐一篩查，剔除規(guī)律作答、反應(yīng)傾向明顯、漏填大于兩個條目的問卷。

1.2.4統(tǒng)計分析。用EpiData3.0建數(shù)據(jù)庫，用SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。統(tǒng)計方法主要是t檢驗、相關(guān)分析及多元線性回歸分析。

2　結(jié)果

2.1基本情況

1302名醫(yī)務(wù)人員中男性445人，女性837人（20人未填）；年齡20～74歲，平均（36.84±8.80）歲；大專及以下學(xué)歷279人，本科616人，碩士320人，博士及以上81人(6人未填)；未婚/單身217人，已婚者1045人，離異/喪偶/分居39人（1人未填）；初級及以下職稱537人，中級549人，副高級164人，高級51人（1人未填）；平均每周有半天或沒有休息時間的61人，有一天休息時間的237人，休息時間有一天半的255人，休息時間有兩天或三天的748人（1人未填）；平均月收入≤2000元的58人，2000～4000元的412人，4000～6000元的520人，6000～8000元的179人，超過8000元的121人。

2.2社會人口學(xué)、個體因素與職業(yè)幸福感的相關(guān)關(guān)系

Pearson相關(guān)、等級相關(guān)等方法分析結(jié)果表明，醫(yī)務(wù)人員的大五人格、自我效能感、知覺壓力、社會支持、休息時間與職業(yè)幸福感均存在顯著性相關(guān)。其中，知覺壓力、神經(jīng)質(zhì)與職業(yè)幸福感呈負(fù)相關(guān)，與情感幸福感相關(guān)程度較高（r＞-0.500），而自我效能感與認(rèn)知幸福感正相關(guān)程度最高（r=0.510），詳見表1。另外，性別、文化程度、職稱級別、收入水平與醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感無顯著相關(guān)性（P＞0.05）。

2.3醫(yī)務(wù)人員個體因素低分組與高分組的職業(yè)幸福感比較

將大五人格、自我效能感、社會支持、知覺壓力各因素得分按照升序和降序排列，取占總?cè)藬?shù)前27%的被測試者分別為低分組和高分組，進(jìn)行編碼后采用獨立樣本t檢驗進(jìn)行分析。

結(jié)果表明，除外傾性的低分組和高分組的職業(yè)幸福感比較無顯著差異（t情感幸福感=-1.122，P＞0.05；t認(rèn)知幸福感=0.061，P＞0.05），其余因素的低分組和高分組均存在極顯著性差異。神經(jīng)質(zhì)和知覺壓力高分組的職業(yè)幸福感顯著低于低分組；開放性、自我效能感、支持利用度的高分組職業(yè)幸福感顯著高于低分組（表2）。

表1　社會人口學(xué)、個體因素與職業(yè)幸福感的相關(guān)關(guān)系

表2　個體因素低分組與高分組的職業(yè)幸福感比較

2.4醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感影響因素的多元線性回歸分析

情感幸福感影響因素包括人格、知覺壓力、支持利用度、自我效能感和休息時間。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)大小，神經(jīng)質(zhì)對情感幸福感影響最大，其次是知覺壓力，均有負(fù)性作用。休息時間兩/三天、開放性、支持利用度、自我效能感對情感幸福感有正性作用（表3）。

由表4可知，認(rèn)知幸福感的影響因素包括一般自我效能感、知覺壓力、支持利用度、人格、主觀支持和休息時間。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)大小，一般自我效能感對認(rèn)知幸福感影響最大，其次是開放性特質(zhì)，都呈正性作用。知覺壓力對認(rèn)知幸福感的負(fù)性影響最大，其次是休息時間一天。

表3　情感幸福感影響因素多元線性回歸分析

表4　認(rèn)知幸福感影響因素多元線性回歸分析

3　討論

3.1社會人口學(xué)因素對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響

研究表明，社會人口學(xué)因素中休息時間對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感有較大影響。休息時間越多，職業(yè)幸福感越高，且休息時間一天半以上對情感幸福感有正性作用，休息時間一天及以下則對認(rèn)知幸福感有負(fù)性作用。分析認(rèn)為，休息時間較多的醫(yī)務(wù)人員多就職于一、二級醫(yī)院或醫(yī)技科室等，工作壓力小、任務(wù)難度較低，因而消極情緒較少，積極情緒較多。休息時間少的醫(yī)務(wù)人員多就職于三級醫(yī)院或臨床任務(wù)繁重的科室，可能影響醫(yī)務(wù)人員安排工作的自主性和對工作的勝任感，從而影響其認(rèn)知幸福感。

婚姻狀況對情感幸福感有一定影響。已婚相比未婚/單身而言，對情感幸福感有消極作用。分析認(rèn)為，已婚醫(yī)務(wù)人員除了完成大量醫(yī)療工作外，還要處理更多家庭事務(wù)，因而產(chǎn)生更多工作—家庭沖突，引發(fā)焦慮、倦怠等負(fù)性情緒。黃冬梅等研究發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作和家庭角色的沖突較為嚴(yán)重[6]。因此，已婚對醫(yī)務(wù)人員的情感幸福感有一定消極影響。

3.2個體因素對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響

綜合相關(guān)分析和多元回歸分析的結(jié)果可知，個體因素和社會人口學(xué)因素均對職業(yè)幸福感有影響，但人格、自我效能感、支持利用度、知覺壓力對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)幸福感影響更大。

3.2.1人格對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響。在人格因素方面，神經(jīng)質(zhì)和開放性對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響作用較大，其中，神經(jīng)質(zhì)對醫(yī)務(wù)人員情感幸福感的負(fù)性影響最大。神經(jīng)質(zhì)高分組和低分組的比較也表明，神經(jīng)質(zhì)高的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感低；其他研究也表明，醫(yī)務(wù)人員的幸福感總分與神經(jīng)質(zhì)呈負(fù)相關(guān)[7]，且神經(jīng)質(zhì)不僅會直接影響主觀幸福感，還會對重新評價策略（一種情緒調(diào)節(jié)策略）的使用有顯著的負(fù)性影響，從而間接影響正性情感和負(fù)性情感[8]。大五人格中，開放性與職業(yè)幸福感的正相關(guān)性最高，其次是宜人性和盡責(zé)性。多元線性回歸分析顯示，開放性對情感幸福感和認(rèn)知幸福感有較強的正性作用。開放性高分組的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感也高于低分組。開放性反映了個體對經(jīng)驗的開放程度，高開放性的人更具創(chuàng)造性、好奇心強、喜歡變化，更易接受新觀念、新事物[9]。因此，開放性高的醫(yī)務(wù)人員可能在工作中更具創(chuàng)造力，學(xué)習(xí)能力較強，愿意接受工作中的新挑戰(zhàn)，從而調(diào)動更多積極能量去應(yīng)對問題，解決問題，減輕壓力帶來的負(fù)性情緒，從而對職業(yè)幸福感起到積極作用。

3.2.2自我效能感對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響。自我效能感是指個體對環(huán)境的控制感，反映了個體評價自己處理生活中各種壓力和困難的自信程度。因此自我效能感越高，醫(yī)務(wù)人員對工作的掌控感越強，面對困難時更加自信，更能有效解決問題，通過戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)而獲得成就感；同時也減輕了工作壓力，有助于減少負(fù)性情緒，因而工作的勝任感和自主性更高。由多元線性回歸分析可知，自我效能感對醫(yī)務(wù)人員認(rèn)知幸福感的正性作用最大，同時對情感幸福感也有積極作用。在自我效能感上，高分組醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)幸福感高于低分組。王媛媛等人的研究也證明，自我效能對工作需求和工作倦怠起負(fù)向作用，對工作控制、工作滿意度以及各領(lǐng)域生活質(zhì)量起正向作用[10]。

3.2.3社會支持對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響。相關(guān)分析表明，社會支持的三個維度與情感幸福感和認(rèn)知幸福感都呈正相關(guān)。劉琳琳的研究結(jié)果也表明[11]，醫(yī)務(wù)人員的客觀支持、主觀支持和支持利用度與總體幸福感均呈正相關(guān)。多元回歸分析進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，社會支持3個維度中，支持利用度對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的正性影響最大，其次是主觀支持。支持利用度反映了個體從外部環(huán)境獲得物質(zhì)或精神支持的利用程度。心理學(xué)家溫尼科特的研究表明，穩(wěn)定的依戀關(guān)系會幫助孩子增強安全感，減少面對陌生環(huán)境的焦慮感[12]。雖然成人不再需要像孩子一樣與親密的人保持很近的距離，但感受到有人關(guān)心、理解自己也可以產(chǎn)生同樣的安全感。因而，支持利用度、主觀支持高的醫(yī)務(wù)人員，人際關(guān)系可能更加親密、融洽，安全感更強，在工作中更能自由表達(dá)自己的意見和想法，獲得他人支持，有效自主地安排工作，從而增強職業(yè)幸福感。

3.2.4知覺壓力對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響。知覺壓力反映了個體主觀感知到的壓力大小。研究結(jié)果表明，知覺壓力高分組的醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)幸福感低于低分組。有研究也表明，心理壓力或個人緊張反應(yīng)對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)幸福感、主觀幸福感有消極影響[13]。在相同工作環(huán)境下，知覺壓力越高的醫(yī)務(wù)人員，主觀感受的壓力越大，而過大的壓力對情緒、生理都會產(chǎn)生負(fù)性影響，因而容易產(chǎn)生較多消極情緒，影響情感幸福感。另外，壓力還對工作投入、積極性有消極影響，而工作投入則直接或間接地影響工作績效[14]。因此，如果醫(yī)務(wù)人員主觀感知到過高的壓力，其完成工作的績效可能受到消極影響，工作的勝任感、成就感低，從而對認(rèn)知幸福感產(chǎn)生較大消極影響。

3.3醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感提升策略分析

醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療管理技能和業(yè)務(wù)技術(shù)的載體，直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者生命安全和老百姓的身心健康。醫(yī)務(wù)人員無法完全掌控環(huán)境，能控制的就是自己的思想和行為。綜合來看，個體因素比社會人口學(xué)因素對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的影響更為顯著。因此，結(jié)合本研究結(jié)果，從醫(yī)院管理和醫(yī)務(wù)人員個體的角度，提出提升醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的策略建議。

3.3.1醫(yī)院管理角度。從研究結(jié)果看，外部環(huán)境因素和人格特質(zhì)等個體因素對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感均有影響，且個體因素影響更大。因此，醫(yī)院管理者不僅需要改善醫(yī)務(wù)人員工作的外部環(huán)境，還要注重了解影響醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的內(nèi)在因素和醫(yī)務(wù)人員的心理訴求。而通過查閱文獻(xiàn)及研究過程中對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的了解，目前醫(yī)院缺乏針對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)心理狀態(tài)的篩查及相應(yīng)心理健康服務(wù)。因此，醫(yī)院管理者需要重視了解醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)幸福感，并對職業(yè)狀態(tài)較差的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行相關(guān)心理干預(yù)或心理健康服務(wù)，一方面增加醫(yī)務(wù)人員的社會支持資源，另一方面，了解了醫(yī)務(wù)人員工作中的心理訴求，從而做到知己知彼，在醫(yī)院管理過程中能有的放矢，制定更加合理有效的醫(yī)院管理制度和方案。

3.3.2醫(yī)務(wù)人員個體角度。研究結(jié)果表明，在醫(yī)務(wù)人員可控的因素中，自我效能感對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的積極作用顯著，因此本研究認(rèn)為可以把提升醫(yī)務(wù)人員的自我效能感作為提升醫(yī)務(wù)人員職業(yè)幸福感的重要策略。自我效能感的形成和發(fā)展主要受過去的成功經(jīng)驗、情緒狀態(tài)、他人成功或失敗經(jīng)驗的示范效應(yīng)等因素的影響[15]。走上正式臨床崗位的醫(yī)務(wù)人員，經(jīng)過多年的規(guī)范化培訓(xùn)和考核，已經(jīng)具備基本的臨床醫(yī)療問題的處置能力，但面對醫(yī)患矛盾問題，往往不知所措。有研究顯示，因技術(shù)水平存在問題引發(fā)醫(yī)療糾紛的占少數(shù)，因服務(wù)、溝通質(zhì)量和醫(yī)院管理不足引起的醫(yī)療糾紛占多數(shù)[16]。因此，提升醫(yī)務(wù)人員自我效能感，除了在臨床業(yè)務(wù)方面給予學(xué)習(xí)和鍛煉機會外，還應(yīng)開展醫(yī)學(xué)人文技能培訓(xùn)，幫助醫(yī)務(wù)人員了解患者的就醫(yī)心理，幫助醫(yī)務(wù)人員發(fā)現(xiàn)自己在醫(yī)患溝通中存在的問題，使其主動學(xué)習(xí)醫(yī)患溝通技巧，提升個人處理突發(fā)事件的掌控力，從而提升對工作的掌控感、安全感，進(jìn)而提升職業(yè)幸福感。

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張曼華：首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院醫(yī)學(xué)心理學(xué)教研室教授、系主任

E-mail：zhangmanhua99@163.com

Research on doctors’ occupational well-being influencing factors and promotion strategy

ZHANG Manhua,LIU Ting, ZHU Jie// Chinese Hospitals. -2016,20(6):24-27

doctor, occupational well-being, personality factor, self-efficacy, influencing factors

Objective: To Analyze the socio-demographic and individual factors of doctors’ occupational well-being, and to provide a reference for improving doctors’ occupational well-being. Methods: 1302 respondents were selected by Stratified random sampling method from 29 hospitals which included community health service centers, Two-A hospital and Three-A hospital, and investigated by using general social demographic information table, Work well-being scale, Big Five Iventory-10, General Self-Efficacy Scale, Chinese Perceived Stress Scale, Social support Rating Scale. Results: Neuroticism and perceived stress was negatively correlated with occupational well-being (r ＞-0.5), self-efficacy was positively correlated with occupational well-being and the highest degree in related to cognitive well-being (r = 0.510). Multiple linear regression analysis showed that neuroticism, perceived stress had a strong negative eff ect on occupational well-being, and self-efficacy, openness, support utilization had a positive eff ect on occupational well-being. Conclusion: Compared to social demographic factors, individual factors such as self-efficacy, personality have stronger influence on occupational well-being. While hospital managers are trying to improve the work environment of doctors, needs to pay attention to improve the doctor's individual controllable factors such as self-efficacy, thus improving doctor’s occupational well-being.

北京市哲學(xué)社會科學(xué)北京市教委人文社科重點項目（SZ201310025011)；首都衛(wèi)生政策與管理研究基地項目（2015JD05）

2015-12-28](責(zé)任編輯 鮑文琦)