廣西公共圖書館人才隊(duì)伍建設(shè)研究探析

黃艷+甘新+郭媛

[摘要]圖書館是現(xiàn)代公共文化服務(wù)體系的重要組成部分，而實(shí)現(xiàn)圖書館現(xiàn)代化服務(wù)關(guān)鍵在于人才。本文旨在全面、系統(tǒng)地掌握廣西公共圖書館人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，分析存在問題，提出對(duì)策，有效地推進(jìn)廣西圖書館事業(yè)的向前發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]廣西；公共圖書館；人才隊(duì)伍

[中圖分類號(hào)]G251.6[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]B[文章編號(hào)]1005-6041（2016）05-0061-04

印度著名圖書館學(xué)者阮岡納贊說：“一個(gè)圖書館的成敗關(guān)鍵因素在于圖書館的工作者。”人才隊(duì)伍的發(fā)展是圖書館事業(yè)發(fā)展的重要因素之一。特別是在當(dāng)前國(guó)家扶持實(shí)施的重點(diǎn)人才工程——邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)人才計(jì)劃的有利契機(jī)下，如何加強(qiáng)廣西公共圖書館人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)新命題。本文旨在全面、系統(tǒng)地掌握廣西公共圖書館人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，分析存在問題和困難，提出有針對(duì)性的對(duì)策措施，使其能適應(yīng)公共圖書館現(xiàn)代化發(fā)展要求，充分發(fā)揮公共圖書館的職能和作用。

1基本現(xiàn)狀

截至2014年年底，廣西縣級(jí)以上公共圖書館112個(gè)，本文通過調(diào)查問卷的方式，主要從從業(yè)人數(shù)、學(xué)歷、用人方式、職稱、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等方面對(duì)廣西公共圖書館人才隊(duì)伍建設(shè)總體情況進(jìn)行分析，認(rèn)為人才隊(duì)伍建設(shè)整體情況不容樂觀，大部分都沒有本館人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃，還存在年齡結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷層次差距大、高級(jí)職稱人才偏低、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)緊缺等問題。

圖1和圖2是在編和聘用人員組成結(jié)構(gòu)，其中顯示：在編人員年齡主要集中在36—54歲，且46—54歲年齡段占比重較大；研究生學(xué)歷較少，僅占4.6%，本科與大專學(xué)歷人數(shù)占比合計(jì)將近75%（大專學(xué)歷占比較大），中專和高中以下學(xué)歷人員占20.4%。聘用人員35歲以下年輕人較多，但總體而言以高中以下學(xué)歷為主。從圖中可看出：從業(yè)在編人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化，學(xué)歷層次不高，但值得慶幸的是，隨著年齡的下降學(xué)歷上升也呈遞增的趨勢(shì)，這也說明了近年來新進(jìn)人員的素質(zhì)有了一定的提高；而由于待遇低下、領(lǐng)導(dǎo)不重視圖書館專業(yè)技術(shù)工作重要性等原因，聘用人員學(xué)歷較低，高中及以下學(xué)歷占比重大，多從事傳統(tǒng)借還等工作，沒有為讀者提供高質(zhì)量服務(wù)的能力素質(zhì)。總體而言，目前的人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷層次偏低現(xiàn)象嚴(yán)重，難以適應(yīng)公共圖書現(xiàn)代化發(fā)展的需要。

圖1和圖2顯示：在編人員中主要以初中級(jí)職稱人員為主，正高級(jí)職稱幾乎沒有，副高級(jí)職稱僅有少數(shù)，且仍有相當(dāng)部分人員無職稱，其中，縣級(jí)公共圖書館均沒有正高職稱人員。在有職稱的人員中，46—54歲超過半數(shù)，約占58%，老齡化程度較高。而聘用人員幾乎全部都是無職稱人員。這也說明了廣西公共圖書館從業(yè)人員專業(yè)技能水平普遍偏低，而專業(yè)技術(shù)能平較高的人員年齡老化嚴(yán)重，高精尖人才缺乏，新生力量還沒有成長(zhǎng)起來。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，廣西大部分公共圖書館均沒有本館的人才培養(yǎng)規(guī)劃，在人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)中（如圖5所示），每年1000元/人以下的合計(jì)占總比的67.54%，人才培養(yǎng)投入過少。

2存在的問題

2.1 人才結(jié)構(gòu)性失衡，不能很好適應(yīng)圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展需要

2.1.1 學(xué)歷層次偏低，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。除了年齡老化是一個(gè)大問題外，學(xué)歷和專業(yè)也是公共圖書館存在的一大問題。近年來，圖書館招聘人員門檻提高，通常都要求本科甚至研究生學(xué)歷，所以廣西公共圖書館人員整體學(xué)歷層次有所提升，大批具有本科以上學(xué)歷的年輕人進(jìn)入圖書館工作，呈現(xiàn)學(xué)歷峰值隨著年齡的遞減而增高的趨勢(shì)[1]，但中專以下學(xué)歷人數(shù)仍較多，總體人員學(xué)歷層次仍偏低，知識(shí)儲(chǔ)備的短缺使這些學(xué)歷較低的館員無法為讀者優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。此外，復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏，特別是缺少具有圖書情報(bào)專業(yè)和其他學(xué)科專業(yè)背景以及具有一定的外語水平和計(jì)算機(jī)能力、敏銳的信息捕捉與判斷能力的綜合型人才[2]，難以適應(yīng)以文獻(xiàn)信息化、數(shù)字化為特征的圖書館現(xiàn)代化飛速發(fā)展要求。

2.1.2 高級(jí)職稱人員少，高精尖人才缺乏。廣西公共圖書館高級(jí)職稱人員只占總?cè)藬?shù)的7.02%，且大部分集中在省級(jí)圖書館，絕大多數(shù)館員為中級(jí)或初級(jí)職稱，甚至少部分人沒有任何職稱。學(xué)術(shù)研究能力差，研究型人才缺乏，工作人員發(fā)表論文數(shù)量較少，不能積極參與專業(yè)課題研究，仍是停留在一般書籍借還等低層次服務(wù)階段，觀念也停留在“藏書樓”時(shí)代[3]，無法提供學(xué)科化、信息化、專題化的文獻(xiàn)信息支持與服務(wù)，制約了圖書館為廣大讀者提供更高、更深層次的信息服務(wù)，沒有充分發(fā)揮出圖書館作為文獻(xiàn)信息傳遞、服務(wù)的作用。在高精尖人才方面，除了廣西壯族自治區(qū)圖書館有2位享受國(guó)務(wù)院政府特殊津貼人員和1位文化部?jī)?yōu)秀專家以外（均為退休人員），“八桂學(xué)者”“特聘專家”“十百千人才”“四個(gè)一批文化人才”等方面的優(yōu)秀專家都沒有，而其他圖書館在這一方面更是空白。缺乏在全國(guó)有知名度和影響力的專家和學(xué)科帶頭人，難以推動(dòng)廣西的圖書館學(xué)專業(yè)顯著發(fā)展，現(xiàn)狀堪憂。

2.2 人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制不完善，缺乏人才發(fā)展活力

2.2.1 沒有制定人才發(fā)展規(guī)劃，人才考核評(píng)估機(jī)制不健全。在調(diào)查得出的數(shù)據(jù)中，廣西60.49%的公共圖書館沒有制定本館的人才發(fā)展規(guī)劃，對(duì)人才建設(shè)帶有隨意性，不能很好地從長(zhǎng)遠(yuǎn)、全局的角度去思考人才建設(shè)的重要性，僅滿足于日常的一些業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單老舊，沒有主動(dòng)意識(shí)和創(chuàng)新思維，不能對(duì)現(xiàn)有人才狀況深入調(diào)查。同時(shí)，數(shù)據(jù)顯示，有75%的公共圖書館沒有建立人才考核評(píng)估機(jī)制，常常是人員參加了培訓(xùn)也就告一段落了，沒有從深層次去思考培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)提高、對(duì)單位工作是否有促進(jìn)等問題，沒有建立人才考核評(píng)估機(jī)制，難以檢驗(yàn)人才培養(yǎng)的成效，真正達(dá)到人才培養(yǎng)的預(yù)期效果。各館沒有充分重視人才考核評(píng)估工作，沒有定期檢查督促，及時(shí)建立人才跟蹤服務(wù)機(jī)制，難以及時(shí)了解培養(yǎng)人員在學(xué)習(xí)和工作中碰到的問題和需求，不能有針對(duì)性地為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和事業(yè)平臺(tái)。

2.2.2 沒有建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，人才引進(jìn)機(jī)制缺失。由于公共圖書館屬于財(cái)政撥款的事業(yè)單位，受體制和觀念影響，“吃大鍋飯”的現(xiàn)象較為普遍，干與不干待遇差別不大，且有論資排輩、人浮于事的現(xiàn)象，既沒有突出專業(yè)人才的貢獻(xiàn)，也打擊了年輕人的積極性，更助長(zhǎng)了一部分人員不鉆業(yè)務(wù)、不思進(jìn)取的現(xiàn)象[4]。很多圖書館的崗位分級(jí)仍以職稱和資歷為主，沒有按照工作難度、工作貢獻(xiàn)拉開檔次，更沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的按勞分配、多勞多得的二次分配制度，缺乏崗位績(jī)效考核評(píng)估。目前，除了受事業(yè)單位崗位設(shè)置的限制，高級(jí)職稱崗位數(shù)量有限，有能力的人才無法聘到相應(yīng)崗位，難以引進(jìn)、留住高級(jí)人才外，大部分公共圖書館即使有空缺崗位，也沒有制定出有效的人才引進(jìn)機(jī)制，沒有拔尖領(lǐng)先人才，這在一定程度上制約了事業(yè)的發(fā)展，影響了隊(duì)伍建設(shè)的步伐[5]。

2.3 基層圖書館人才短板，影響圖書館事業(yè)整體發(fā)展

2.3.1 財(cái)政投入不足，專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)少。近年來，盡管國(guó)家財(cái)政對(duì)文化事業(yè)投入力度加大，但相對(duì)于教育、體育等部門來說，投入仍相對(duì)較少，圖書館的人才培養(yǎng)投入也沒有納入政府績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)，缺乏相應(yīng)的財(cái)政資金支持人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展。總體而言，市級(jí)以上公共圖書館人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)情況較好，但縣級(jí)及以下基層公共圖書館經(jīng)費(fèi)有限，往往僅夠用于日常工作開展，人才培養(yǎng)方面投入較少。調(diào)查顯示，廣西所有縣級(jí)公共圖書館每年人才培養(yǎng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)基本都在500元/人以下，有少數(shù)圖書館甚至沒有這個(gè)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，沒有多余的資金投入到人才培訓(xùn)中，嚴(yán)重制約了人才發(fā)展。

2.3.2 缺乏自主權(quán)和支配權(quán)，選人用人機(jī)制不健全?；鶎庸矆D書館在選人用人上更多的是被動(dòng)接受上級(jí)主管部門安排的人員，缺乏引進(jìn)適合圖書館工作的優(yōu)秀人才的主動(dòng)權(quán)和自主權(quán)，特別是在館領(lǐng)導(dǎo)班子任用中，主要以上級(jí)任命或調(diào)入為主，這部分人多半為機(jī)關(guān)人員[6]，有些僅僅是為了解決個(gè)人職務(wù)問題才進(jìn)入圖書館工作，缺少專業(yè)熱情，且學(xué)歷、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)都不是很合理，人員偏老化，有些甚至完全不了解圖書館功能和性質(zhì)，這對(duì)公共圖書館人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)致命的問題。而且基層公共圖書館人員編制本來就少，人手已經(jīng)極度緊缺，但上級(jí)主管部門卻經(jīng)常隨意抽調(diào)業(yè)務(wù)人員甚至館長(zhǎng)到機(jī)關(guān)科室去干別的事情，造成了基層公共圖書館所有的在編人員都在機(jī)關(guān)上班、在圖書館工作的都是臨時(shí)聘用人員的不合理現(xiàn)象。聘用人員本身綜合素質(zhì)就不高，不熟悉業(yè)務(wù)，只能應(yīng)付傳統(tǒng)的圖書借還工作，難以提供更深層次的服務(wù)，不利于基層公共圖書館的業(yè)務(wù)開展。

2.3.3 人才觀念落后，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)薄弱。基層公共圖書館基礎(chǔ)業(yè)務(wù)薄弱，很多圖書編目、讀者借閱、信息服務(wù)等工作基本上仍舊停留在傳統(tǒng)的手工管理方式，但部分基層公共圖書館沒有正確認(rèn)識(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，沒有制定人才發(fā)展計(jì)劃，對(duì)人才管理不善，不注重提高人才的綜合素質(zhì)，如目前正在開展的“三區(qū)”人才支持工作中有許多有利于提高業(yè)務(wù)能力的專題培訓(xùn)班，有些基層公共圖書館卻缺乏重視，沒有派人員參加；或是在自治區(qū)圖書館深入基層輔導(dǎo)業(yè)務(wù)對(duì)接工作時(shí)，有些基層公共圖書館則明確表示自己能夠應(yīng)付日常業(yè)務(wù)的開展，不需要業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。這樣的人才觀念，極不利于人才素質(zhì)的提高和業(yè)務(wù)工作的發(fā)展。

3對(duì)策和措施

3.1 分析人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，夯實(shí)規(guī)劃人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)

要積極開展廣西公共圖書館人才情況的調(diào)研，了解廣西公共圖書館行業(yè)人才分布情況，針對(duì)目前圖書館人才的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、能力素養(yǎng)等現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析，明確供給與需求之間的差異，人才發(fā)展規(guī)劃中應(yīng)保證重點(diǎn)需求人才的種類、數(shù)量和質(zhì)量，如參考咨詢、閱讀推廣、地方文獻(xiàn)研究、信息開發(fā)、技術(shù)系統(tǒng)維護(hù)等方面的人才，為科學(xué)制定人才規(guī)劃目標(biāo)提供依據(jù)。

3.2 制定人才發(fā)展規(guī)劃，科學(xué)指導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)

要確定公共圖書館人才發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)行核心人才、基礎(chǔ)型人才、急需人才等的分類，建立人才目錄，如核心人才可以類分為圖書館管理、文獻(xiàn)研究、參考咨詢、閱讀推廣等。在制定事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略定位，科學(xué)制定人才發(fā)展規(guī)劃，避免人才隊(duì)伍建設(shè)的盲目性、隨意性。明確保障規(guī)劃落實(shí)的措施。要從組織上、制度上、經(jīng)費(fèi)上保障人才隊(duì)伍的建設(shè)，把人才隊(duì)伍建設(shè)作為圖書館一項(xiàng)長(zhǎng)期性重點(diǎn)工程。

3.3 創(chuàng)新人才機(jī)制，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)改革

3.3.1 創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，培育人才發(fā)展環(huán)境。一是在不違背政策的前提下，公共圖書館可以利用崗位結(jié)構(gòu)相對(duì)優(yōu)勢(shì)，如高級(jí)崗位級(jí)別對(duì)比科研、院校有所冗余的優(yōu)勢(shì)，引進(jìn)高端人才；二是“不求所有、但求所用”，通過項(xiàng)目合作方式引進(jìn)外智；三是通過設(shè)立名譽(yù)職務(wù)、客座研究館員獲得人才支持，實(shí)現(xiàn)共贏。要積極培育人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)造寬松的人才流動(dòng)環(huán)境，逐步建立人才培養(yǎng)和崗位需求相適應(yīng)的人崗匹配、崗位輪換制度，根據(jù)圖書館人才的特點(diǎn)和工作需求，開展多層次、多渠道、有針對(duì)性的人才培訓(xùn)，提高各類人才的素質(zhì)和能力，包括開展學(xué)歷提升、專業(yè)進(jìn)修、館員交換、掛職鍛煉、項(xiàng)目建設(shè)等，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與人才的良性循環(huán)，提高人才隊(duì)伍建設(shè)的活力。

3.3.2 創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立核心人才繼任機(jī)制。根據(jù)圖書館人才的不同特點(diǎn)，以注重科研成果的質(zhì)量、突出實(shí)際貢獻(xiàn)、體現(xiàn)圖書館多元化專業(yè)人才評(píng)價(jià)為著眼點(diǎn)，創(chuàng)新以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，并建立起核心人才的繼任機(jī)制。核心人才的繼任機(jī)制最早是運(yùn)用在企業(yè)管理中的，它是指為了某個(gè)關(guān)鍵職位的選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機(jī)制，其目的是建立起繼任人選擇培養(yǎng)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的制度。在圖書館人力資源中列入核心人才繼任機(jī)制，是解決圖書館核心人才危機(jī)，提高圖書館核心能力的重要舉措。核心人才繼任機(jī)制的應(yīng)用應(yīng)該考慮圖書館的參考咨詢、文獻(xiàn)研究、業(yè)務(wù)管理、技術(shù)維護(hù)等對(duì)人才素質(zhì)要求較高的崗位，注重培養(yǎng)圖書館持續(xù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的能力，不斷提高圖書館的研究和服務(wù)能力。

3.4 引進(jìn)職業(yè)管理模式，推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)職業(yè)化進(jìn)程

應(yīng)建立圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度，依法規(guī)范人才隊(duì)伍建設(shè)。

圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度是對(duì)圖書館從業(yè)人員的基本要求，目前世界上已有100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)實(shí)施了圖書館職業(yè)資格制度，美國(guó)、日本和歐洲許多國(guó)家的相關(guān)制度已比較成熟。圖書館可引進(jìn)職業(yè)生涯管理模式，根據(jù)館員在館的不同時(shí)期制定和實(shí)施相應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，開展針對(duì)性的培訓(xùn)、全面的績(jī)效管理、工作輪換及工作重新設(shè)計(jì)等有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，幫助員工提升職業(yè)技能，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)館員設(shè)計(jì)好工作職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每個(gè)館員都能建立起正常的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，朝著既定的目標(biāo)、沿著最佳的路線，推動(dòng)館員追求事業(yè)上的發(fā)展，從而使人才隊(duì)伍建設(shè)這一組織目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展相契合[7]。

3.5 以“三區(qū)”人才支持工作為抓手，加強(qiáng)基層圖書館人才隊(duì)伍建設(shè)

要充分利用好“三區(qū)”人才工作有利契機(jī)，做好以下幾點(diǎn)工作：第一，培養(yǎng)和建設(shè)一支具有專業(yè)素養(yǎng)、開放意識(shí)、服務(wù)精神、創(chuàng)新能力的館長(zhǎng)隊(duì)伍。圖書館館事業(yè)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展，最需要的是一批深刻理解和諧社會(huì)的內(nèi)涵、深刻理解現(xiàn)代圖書館的理念和實(shí)現(xiàn)方式、有一定專業(yè)水平和管理能力的職業(yè)圖書館館長(zhǎng)[8]。館長(zhǎng)不一定具備專業(yè)的技能，也不應(yīng)過分限定館長(zhǎng)的專業(yè)背景和行業(yè)背景，但館長(zhǎng)必須掌握?qǐng)D書館工作的基本規(guī)律、深刻理解圖書館事業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵。第二，加緊急需性人才的培養(yǎng)。要解決當(dāng)前基層圖書館人才老化，技術(shù)性、知識(shí)型、創(chuàng)意型、專業(yè)型等急需人才缺失這一問題，須培養(yǎng)新技術(shù)應(yīng)用、閱讀活動(dòng)推廣、信息服務(wù)等方面的專業(yè)人才，使圖書館的發(fā)展跟上時(shí)代的步伐，滿足人民群眾多元文化精神需求。第三，當(dāng)?shù)卣椭鞴懿块T要簡(jiǎn)政放權(quán)，指導(dǎo)圖書館建立一套行之有效的進(jìn)人機(jī)制，解決基層圖書館用人無法自主被過度干預(yù)的問題，使基層圖書館在政府核定崗位內(nèi)引進(jìn)學(xué)歷高、懂技術(shù)、懂業(yè)務(wù)、一專多能的年輕復(fù)合型人才來充實(shí)和更新圖書館人才隊(duì)伍。

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