企業(yè)文化自信的產(chǎn)生機(jī)制
——基于信譽(yù)樓的案例研究

許長勇， 翟秀娟， 高　記， 王淑霞

(河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 天津　300401)

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企業(yè)文化自信的產(chǎn)生機(jī)制
——基于信譽(yù)樓的案例研究

許長勇， 翟秀娟， 高記， 王淑霞

(河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 天津300401)

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂。充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，讓員工發(fā)自內(nèi)心地相信企業(yè)文化，是企業(yè)文化建設(shè)的根本任務(wù)和目標(biāo)。本研究采用案例研究方法，以信譽(yù)樓為例，研究企業(yè)文化發(fā)揮作用的機(jī)制，構(gòu)建了企業(yè)文化對組織的賦能模型，進(jìn)而研究了在企業(yè)文化賦能的過程中，員工對企業(yè)文化產(chǎn)生自信的機(jī)制。企業(yè)文化自信體現(xiàn)在員工自覺信仰企業(yè)價值觀，自覺遵守管理制度，自覺維護(hù)組織氛圍。

企業(yè)文化；授權(quán)賦能；企業(yè)文化自信；案例研究

0　引　言

企業(yè)文化與員工的士氣、動機(jī)、承諾、工作滿意度、組織創(chuàng)新等顯著相關(guān)[1-3]。企業(yè)文化是企業(yè)取得良好績效的重要基礎(chǔ)。很多管理者和學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)最根本的競爭優(yōu)勢就來源于企業(yè)文化[4-5]。企業(yè)文化具有引導(dǎo)力、驅(qū)動力和約束力。寬松的文化氛圍可以產(chǎn)生激發(fā)力，使各種力量相互協(xié)同整合形成企業(yè)文化的激勵力[5]。然而現(xiàn)有研究往往關(guān)注企業(yè)文化對企業(yè)的直接影響結(jié)果，對于企業(yè)文化的形成過程、發(fā)揮作用的機(jī)制研究不足。

企業(yè)文化只有為員工所接受，才能真正影響員工的態(tài)度和行為[6]。在企業(yè)實際管理中，員工對企業(yè)文化認(rèn)同不足、企業(yè)文化落實不到位等問題明顯存在，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)文化作用力的發(fā)揮[7]。接受并認(rèn)同企業(yè)文化，形成信仰，發(fā)自內(nèi)心地相信本企業(yè)的文化，就是企業(yè)文化自信。員工對于本企業(yè)文化產(chǎn)生了自信， 企業(yè)文化的建設(shè)就達(dá)到了目標(biāo)，就能發(fā)揮激勵作用，否則，企業(yè)文化就是停留在口號和宣傳層面，未能根植于組織成員心中，無法對員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生影響。

本研究選擇一家傳統(tǒng)的零售百貨連鎖企業(yè)作為研究對象，源于這家企業(yè)極具特色的企業(yè)文化，包括其鮮明的誠信經(jīng)營理念和追求價值最大化的價值觀、難以置信的人性化管理制度以及簡單輕松的組織氛圍。企業(yè)文化在這家公司健康成長的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，驅(qū)動著這家百貨企業(yè)超出想象地持續(xù)健康發(fā)展。通過對這家企業(yè)的深入研究，試圖探究企業(yè)文化是如何對組織賦能的，通過什么樣的機(jī)制，產(chǎn)生了何種變化，使得獨特的企業(yè)文化得以發(fā)揚(yáng)和傳承。

1　理論背景

1.1企業(yè)文化

20世紀(jì)80年代， 企業(yè)文化開始受到管理學(xué)界的廣泛關(guān)注，然而關(guān)于其含義至今仍沒有統(tǒng)一的理解。美國管理學(xué)教授威廉·大內(nèi)認(rèn)為，企業(yè)文化由一個企業(yè)的傳統(tǒng)和風(fēng)氣構(gòu)成，還包括企業(yè)確定的活動、意見和行為模式等的價值觀[8]。Schein認(rèn)為企業(yè)文化是被大多數(shù)成員所認(rèn)同并用來教育新成員的一套價值體系，是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的[9]。企業(yè)文化是企業(yè)的主導(dǎo)文化，是企業(yè)進(jìn)行文化管理的結(jié)果[10]，通過對企業(yè)文化進(jìn)行倡導(dǎo)、宣傳、運(yùn)行、強(qiáng)化、變革和發(fā)展，發(fā)揮企業(yè)文化的力量，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

關(guān)于企業(yè)文化要素，有多重研究視角與結(jié)論，最具有代表性的是Deal和Kennedy的五要素說與河野豐弘的七要素說[11-12]，其中Deal和Kennedy的五要素包括企業(yè)價值觀、英雄人物、典禮與儀式、文化網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)環(huán)境，該五要素為人們理解企業(yè)文化打下了堅實的基礎(chǔ)。我國學(xué)者羅永立、牛廣星在建立基于績效導(dǎo)向的企業(yè)文化創(chuàng)新的4S模型的過程中，提出企業(yè)文化包括企業(yè)愿景、核心價值觀、典型人物、文化儀式、管理制度與行為規(guī)范[13]。張德也根據(jù)東方文化的特征提出了14條企業(yè)文化的測量維度[14]。劉明明、肖洪鈞等在張德的基礎(chǔ)上整合了五個維度作為企業(yè)文化的研究對象[15]。綜合現(xiàn)有研究成果，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，組織氛圍是企業(yè)文化不可或缺的內(nèi)容，但關(guān)于管理制度是否是企業(yè)文化的組成部分，學(xué)者們觀點不一。由于人性化的管理制度對企業(yè)價值觀的落實和形成良性的組織氛圍至關(guān)重要，可以認(rèn)為管理制度是企業(yè)文化的重要組成部分。

企業(yè)文化的形成不是一蹴而就的，是一個長期的過程。在這個過程中，企業(yè)文化的要素間是如何相互促進(jìn)、達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)的，這一問題具有重要的理論研究價值和實踐意義。對于如何描述企業(yè)文化的形成過程以及它是如何促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的問題，現(xiàn)有研究中未能清晰地表達(dá)，本研究的目標(biāo)在于理清企業(yè)文化的形成過程，建立其對組織賦能的模型。

1.2授權(quán)賦能

20世紀(jì)80年代，關(guān)于授權(quán)賦能(empowerment )方面的研究開始在企業(yè)管理實踐和組織行為學(xué)理論中被廣泛提及。授權(quán)賦能最初被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者一系列授予決策權(quán)的管理行為[16-17]，其核心是授權(quán)和決策權(quán)下放的思想。后來，Conger和Kanungo開始從心理學(xué)角度研究授權(quán)賦能，他們認(rèn)為授權(quán)賦能是一個動機(jī)性概念，權(quán)力的下放可以讓下屬體驗到一個“使能夠”(enable)的過程，進(jìn)而讓下屬的自我效能感得到提高[18]。Thomas和Velthouse進(jìn)一步指出授權(quán)其實是員工內(nèi)在工作動機(jī)在認(rèn)知上的反映，即心理授權(quán)感知[19]。此后關(guān)于授權(quán)的研究也主要集中在心理授權(quán)感知方面，逐漸忽視了授權(quán)的行為。Konczak等率先意識到了系統(tǒng)研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的重要性，進(jìn)而提出授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為的概念。他們認(rèn)為授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為指的是領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力并保證其實施的一組管理行為[20]。綜上可知，授權(quán)賦能既包含了授予員工權(quán)力讓員工參與進(jìn)來，也涵蓋了通過正式的組織實踐和提供非正式的效能信息而使下屬自我效能感得到提升的過程[21]。

授權(quán)賦能是一個過程而不是結(jié)果[22]，其方式主要有三種：①結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能(structural empowerment)，就是營造能將權(quán)力賦予員工的管理政策與實踐[23]。強(qiáng)調(diào)授權(quán)賦能氛圍的營建及授權(quán)賦能制度體系的構(gòu)建，比如在組織層面增加員工獲取信息的途徑、促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化、將決策權(quán)下放等以實現(xiàn)結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能。②心理授權(quán)賦能(psychological empowerment)，是員工對自身的工作價值、能力、控制力及影響力的心理感知過程，以便關(guān)注員工的心理感受，考察其是否有被賦權(quán)的感覺[24]?？赏ㄟ^診斷組織中導(dǎo)致員工感到無權(quán)的原因，利用相關(guān)技巧和行為改變這種狀況，并為員工提供自我效能感信息，進(jìn)而讓員工感知到被授權(quán)。③領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能(leadership empowerment)，即領(lǐng)導(dǎo)通過授予員工權(quán)力，為員工提供指導(dǎo)與支持，促進(jìn)員工參與管理決策等[25]。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的行為包括權(quán)力委任、過程控制、工作指導(dǎo)、結(jié)果和目標(biāo)控制等。

大量相關(guān)授權(quán)賦能的研究結(jié)果證明，授權(quán)賦能能夠影響員工的工作效率、工作倦怠感、工作滿意度和情感承諾等，能夠使員工愿意與管理者對結(jié)果共同負(fù)責(zé)，并為組織成功帶來巨大貢獻(xiàn)[26]?，F(xiàn)有關(guān)于授權(quán)賦能的研究多集中在其影響變量的關(guān)系上，而其本身應(yīng)該產(chǎn)生何種結(jié)果，如何衡量，相關(guān)研究較少，更具研究價值。

1.3企業(yè)文化自信

企業(yè)文化對組織的賦能過程，是企業(yè)文化不斷得到完善和強(qiáng)化的過程。無論外界如何質(zhì)疑一家企業(yè)的企業(yè)文化，如何議論其不可持續(xù)性，只要內(nèi)部員工對其深信不疑，就可以產(chǎn)生維護(hù)其良性發(fā)展、抵御不良變異侵襲的自覺，企業(yè)文化就能夠持續(xù)完善和有效地傳承。這是員工對企業(yè)文化的自信機(jī)制。企業(yè)文化的外部共識遠(yuǎn)不如內(nèi)部自信重要，但對于企業(yè)文化自信的產(chǎn)生過程、結(jié)構(gòu)和機(jī)制，未見系統(tǒng)研究。

2　研究方法

2.1方法選擇

本研究在現(xiàn)有理論的基礎(chǔ)上，研究企業(yè)文化如何賦能組織，屬于“How”問題的范疇，因此適合采用案例研究方法[27]。案例研究作為一種自下而上的研究方法，具有產(chǎn)生新穎理論的潛質(zhì)，并因其能對現(xiàn)象進(jìn)行深入的挖掘而具有較強(qiáng)的理論說服力[28]。在案例選擇上，本研究遵循典型性的原則，以一家企業(yè)文化非常有特色的公司——信譽(yù)樓百貨集團(tuán)有限公司(簡稱信譽(yù)樓)——為研究對象，通過該企業(yè)的成長歷程充分體現(xiàn)企業(yè)文化對于一個企業(yè)發(fā)展的重要作用。

2.2數(shù)據(jù)收集

為增強(qiáng)研究結(jié)果的準(zhǔn)確度，本研究采用多層次、多數(shù)據(jù)來源的數(shù)據(jù)收集方式，形成數(shù)據(jù)間的三角驗證[29]。研究的數(shù)據(jù)來源主要包括：①企業(yè)內(nèi)部資料，如企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)內(nèi)刊、公司考核材料等；②參與式觀察及參加公司相關(guān)會議、活動等；③半結(jié)構(gòu)化訪談及深度訪談；④訪問信譽(yù)樓官網(wǎng)及整理其他期刊的相關(guān)文章等。

因為集體訪談的方式易受多種因素干擾，受訪者多不愿透露更多的信息，為了獲得更加翔實的資料，作者在訪談的過程中，分別對15位相關(guān)人員進(jìn)行了單獨訪談。受訪者的描述性統(tǒng)計見表1。對每位受訪者的訪談時間維持在25分鐘到95分鐘之間，訪談過程均以錄音的方式進(jìn)行記錄，然后以文字稿的形式將音頻資料轉(zhuǎn)錄成文本資料。

表1　受訪者的描述性統(tǒng)計

在對數(shù)據(jù)的分析過程中，作者首先從所有案例材料中找出和研究主題相關(guān)的資料，并將其歸納到概念層面[31]；其次，在研究過程中，繼續(xù)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析，以不斷提升案例研究的準(zhǔn)確性[30]；最后，從企業(yè)文化要素之間的互動過程及作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)從授權(quán)賦能的視角能夠給予清晰的解釋。數(shù)據(jù)分析是案例研究構(gòu)建理論的核心[27]。本研究對質(zhì)性資料都進(jìn)行數(shù)據(jù)編碼和分析，在分析的過程中不斷進(jìn)行階段性的討論，并根據(jù)需要不斷地補(bǔ)充數(shù)據(jù)，直到認(rèn)為數(shù)據(jù)內(nèi)在的邏輯關(guān)系對所構(gòu)建的模型形成準(zhǔn)確和完整的解釋。

3　案例分析

信譽(yù)樓始建于1985年，總部位于河北省黃驊市， 是一家以百貨零售業(yè)為主的股份制商業(yè)企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)堅持以零售業(yè)為主，向連鎖經(jīng)營方向發(fā)展?，F(xiàn)在已擁有20家分店，總營業(yè)面積近25萬平方米，員工兩萬余名，年銷售額超過60多億元，利潤超過3億元?，F(xiàn)還有6家分店正在建設(shè)中，預(yù)計未來3年內(nèi)全部開業(yè)。在百貨行業(yè)逐步衰落的背景下，信譽(yù)樓固守著傳統(tǒng)的百貨業(yè)態(tài)，不但沒有衰落，反而逐步發(fā)展壯大，持續(xù)健康地成長，企業(yè)獨特的文化發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。

進(jìn)入信譽(yù)樓，給人最大的感受就是這是一家企業(yè)文化特色鮮明、依靠企業(yè)文化驅(qū)動的傳統(tǒng)企業(yè)。信譽(yù)樓的經(jīng)營理念和管理制度與眾不同，但是，每個員工隨口都能講出一番道理，用本企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念來解釋與眾不同的管理制度，并為之自豪。信譽(yù)樓從事的是傳統(tǒng)的百貨業(yè)，員工的收入在同行當(dāng)中也僅屬于平均水平，但是員工離職率很低，工作積極投入，問其原因，無一例外都表達(dá)了對本企業(yè)文化氛圍的高度認(rèn)同和自豪。在對訪談資料進(jìn)行編碼分析的過程中，作者提煉出的概念集中在三個維度：企業(yè)價值觀、管理制度和組織氛圍。關(guān)系編碼集中體現(xiàn)在三者之間的相互影響和促進(jìn)。

3.1企業(yè)價值觀：誠信經(jīng)營與愉快生活

信譽(yù)樓的創(chuàng)始人張洪瑞之所以將企業(yè)定名為“信譽(yù)樓”，就是為了立下規(guī)矩，誠信經(jīng)營。后期，逐步形成自己的核心價值觀“追求價值最大化，而不是利潤最大化”。本著以信譽(yù)為本的經(jīng)營宗旨，逐步形成視客為友的營銷理念。

張洪瑞把企業(yè)的使命定為“讓員工體現(xiàn)自身價值，享有成功人生”。開辦之初，張洪瑞就對跟隨他的員工說：“我干商業(yè)就是為大家搭個舞臺讓你們唱戲，而且讓你們都唱個大紅大紫?！边@也是其企業(yè)使命的由來。信譽(yù)樓的愿景是“員工健康快樂，企業(yè)健康長壽”。張洪瑞也提出了“員工第一”的理念，要求各級領(lǐng)導(dǎo)善待下屬，各職能科室也要善待員工。

張洪瑞創(chuàng)造性提出了信譽(yù)樓要致力于“教學(xué)型組織”建設(shè)，而不是“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)，重點是要強(qiáng)調(diào)上級給下級更多的應(yīng)是培訓(xùn)和指導(dǎo)，而非命令與指揮，而這種培訓(xùn)與指導(dǎo)的關(guān)鍵在于上級的主動。上級主動幫助下級進(jìn)步與成長，其實質(zhì)就是信譽(yù)樓企業(yè)文化的傳播。張洪瑞認(rèn)為企業(yè)的核心能力不是“能人”，而是擁有能夠源源不斷地造就具有團(tuán)隊精神人才的組織、制度和文化。信譽(yù)樓的教學(xué)型組織，一方面強(qiáng)調(diào)和堅持對員工制度化的培訓(xùn)，另一方面強(qiáng)調(diào) “培訓(xùn)下屬是管理者最重要的工作” 的理念。

3.2管理制度：以人為本的制度設(shè)計

為了保證導(dǎo)購員能夠真正“視客為友”，信譽(yù)樓導(dǎo)購員和各級主管的工資、獎金與經(jīng)營業(yè)績從不掛鉤，且沒有任何提成，因為如果個人利益與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，員工就會為了自身的利益而不再把顧客視為親友。對導(dǎo)購員的考核依據(jù)的是他的服務(wù)水平，例如對于商品知識的豐富程度，對于顧客服務(wù)的滿意程度，以及退換貨的接待滿意程度等軟性指標(biāo)。

消費(fèi)者到信譽(yù)樓購買商品，導(dǎo)購員會推薦適合顧客需要的商品，而不是利潤最大的商品。信譽(yù)樓不搞任何形式的促銷，對商品價格有明確的加價規(guī)定，若超出標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)負(fù)責(zé)人將會受到嚴(yán)厲處罰。另外，信譽(yù)樓將為顧客退換貨的權(quán)力放到每一位員工身上，推行讓顧客退貨比買貨更方便。

信譽(yù)樓追求社會價值的最大化，為保證提供適合的、貨真價實的商品，商品全部采取自營模式，即所有商品都不代銷。在信譽(yù)樓商廈內(nèi)，每一樓層設(shè)一位樓層經(jīng)理，負(fù)責(zé)樓層整體規(guī)劃；樓層內(nèi)根據(jù)商品種類設(shè)若干商品部，每一商品部設(shè)一位商品部經(jīng)理，負(fù)責(zé)規(guī)劃商品部內(nèi)的商品定位；每一個商品部會根據(jù)商品品類區(qū)別出若干柜組，由柜組主任負(fù)責(zé)具體的商品采購和柜組管理。信譽(yù)樓實施柜組自營的模式，柜組主任對本組商品具有絕對的管理權(quán)：選擇供應(yīng)商、采購商品、定價、陳列、存貨處理等都由柜組主任決定。

信譽(yù)樓認(rèn)為供應(yīng)商是重要的利益相關(guān)者，因此，要求業(yè)務(wù)人員在與供應(yīng)商合作中，站在供應(yīng)商的角度想問題，不求最低價進(jìn)貨，要保證雙方的利益，與供應(yīng)商建立真誠的合作關(guān)系。與供應(yīng)商即時結(jié)算，不拖欠貨款。規(guī)定因節(jié)假日備貨量過大導(dǎo)致壓貨的，節(jié)后不得調(diào)回供應(yīng)商，因存放或者保管不當(dāng)造成商品缺損的，不能讓供應(yīng)商承擔(dān)損失。對于那些積壓的商品，在每周日的“商品處理日”以低價的方式進(jìn)行處理，切實讓顧客感覺到真正的實惠。而且這一天售賣的都是真正的處理商品，嚴(yán)禁把非處理商品打著處理的旗號擺上柜臺，即使是處理商品也一樣保退保換。

信譽(yù)樓提倡用心、輕松的工作氛圍，嚴(yán)格限制員工加班，其下班時間為下午六點半，如果晚上加班超過八點，就必須有樓層經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，除非有特殊情況，一般不允許超過晚上十點。曾經(jīng)某個柜組因為衛(wèi)生大清理加班到了次日的早晨五點，這個柜組主任就立即被解了職。

員工進(jìn)入信譽(yù)樓后有兩條晉升通道：星級優(yōu)秀導(dǎo)購員和管理干部。星級優(yōu)秀導(dǎo)購員現(xiàn)有五個星級，按照星級給予不同級別的補(bǔ)貼。干部路徑從見習(xí)記賬員開始，到儲備記賬員再到正式記賬員，之后是柜組主任、商品部經(jīng)理、樓層經(jīng)理、各科室主管直至各分店、子公司總經(jīng)理。信譽(yù)樓不提倡“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，甚至對此看法是“批判”的，因為不是每個人都適合當(dāng)“將軍”。員工適合做管理工作的，可以往管理層發(fā)展；業(yè)務(wù)上有特長的，主任做得優(yōu)秀的，也不必非得做經(jīng)理，可以做經(jīng)理級主任——做主任的工作，享受經(jīng)理的待遇；有服務(wù)特長并喜歡服務(wù)工作的，可以往高星級的優(yōu)秀導(dǎo)購員發(fā)展，其工資可以和主任的工資相等。

一位柜組主任告訴我們：“曾經(jīng)有位員工做到柜組主任了，但因為經(jīng)常覺得工作壓力大，承受不了，就申請往優(yōu)秀導(dǎo)購員發(fā)展。公司為他調(diào)配了工作，我們大家都能理解他，現(xiàn)在他已經(jīng)做到四星級優(yōu)秀導(dǎo)購員，非常出色?！?/p>

信譽(yù)樓沒有“空降兵”，都是從基層一步一步干起來的。因此，在信譽(yù)樓兩條晉升路徑上的每一個上級人員都掌握其相應(yīng)下級所要求的知識與能力。并且在信譽(yù)樓內(nèi)，直接上下級是教練與運(yùn)動員的角色，上級管理下級的主要工作內(nèi)容就是對下級進(jìn)行企業(yè)理念、商品知識、服務(wù)技能和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。信譽(yù)樓對員工的培訓(xùn)是多層次、多形式和全方位的。從招收新員工開始，首先經(jīng)過崗前培訓(xùn)，后經(jīng)考核合格者成為實習(xí)生。實習(xí)生實習(xí)期三個月，公司會指派一名師傅，對其進(jìn)行一對一、隨時隨地的培訓(xùn)。通過實習(xí)成為導(dǎo)購員，以后無論晉升為星級導(dǎo)購員或是管理人員，每一階段都有相應(yīng)的培訓(xùn)。

在信譽(yù)樓，導(dǎo)購員一共分為八個級別：一級到三級為普通導(dǎo)購員；四級到八級分別對應(yīng)一星級到五星級優(yōu)秀導(dǎo)購員。柜組主任和較高級別的導(dǎo)購員負(fù)責(zé)培訓(xùn)其他導(dǎo)購員。信譽(yù)樓對導(dǎo)購員的考核標(biāo)準(zhǔn)即導(dǎo)購員調(diào)資標(biāo)準(zhǔn)：對每一級的要求都是在上一級的基礎(chǔ)上有進(jìn)一步的提升，并且規(guī)定的只是對企業(yè)理念的掌握、服務(wù)技能和商品知識的熟知程度等內(nèi)容，完全不與銷售額和利潤掛鉤。

信譽(yù)樓管理干部的主要職責(zé)包括：一是對企業(yè)理念和規(guī)章制度的貫徹落實，以及在此基礎(chǔ)上打造管理范圍內(nèi)積極、健康、向上的內(nèi)部環(huán)境；二是切實關(guān)注、關(guān)愛員工，誠心誠意為消費(fèi)者和供應(yīng)商著想。各級管理干部的薪酬不與其部門的銷售額和利潤掛鉤。

一位樓層經(jīng)理說：“企業(yè)不會要求我們賣多少東西，獲得多少利潤，無論是我們的調(diào)資標(biāo)準(zhǔn)還是主管們的職責(zé)，都沒有關(guān)于這方面的要求。如果企業(yè)要求我們一個月必須達(dá)到多少銷售額，那我們柜組之間就會有惡性競爭，這不是我們企業(yè)追求的。”另一位柜組主任對信譽(yù)樓以主觀為主的非量化考核方式的評價是：“大家都覺得考核結(jié)果是公平、公正的，因為平時有人力資源部跟進(jìn)、服務(wù)部跟進(jìn)，有什么問題上級也會及時提出來，幫我們理清改進(jìn)的思路。如果申報升級沒成功，他們就會告訴你問題出在哪里，幫你分析哪里需要改進(jìn)?！?/p>

3.3組織氛圍：相互監(jiān)督之下的簡單人際關(guān)系

在信譽(yù)樓，“誠信”是對員工最基本的要求，如果員工上班遲到，只要按規(guī)定如實劃上遲到的符號，就不會受到任何形式的處罰。工作中由于無心之過而造成的經(jīng)濟(jì)損失也不用員工承擔(dān)。在柜組不忙的時候，鼓勵員工到柜組休息處休息，或去其他柜組購買生活用品。但是對于員工故意的不誠信行為，哪怕是遲到不如實匯報，懲罰就是開除。

信譽(yù)樓致力于打造一個上下溝通暢通、充滿活力的內(nèi)部環(huán)境，要求干部員工創(chuàng)造一個能夠充分表達(dá)真實想法、對問題進(jìn)行充分探討的環(huán)境。信譽(yù)樓培訓(xùn)部的職能主要是定期為員工培訓(xùn)企業(yè)所倡導(dǎo)的理念，比如培養(yǎng)員工持善意思維：對人，著眼于他人的優(yōu)點；對事，著眼于事物的光明面。鼓勵員工之間在工作中能夠相互發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，并解決問題?？偨?jīng)理也會經(jīng)常主動召集或應(yīng)員工之約舉行座談會，回答員工提出的各種問題；還有經(jīng)理會和班前會的主題不只是談?wù)摴ぷ?，還包括如何鍛煉身體、如何保持好心態(tài)、如何處理好家庭關(guān)系等。在信譽(yù)樓從來不會聽到“某某主任”“某某經(jīng)理”，上下級之間都以“哥”“姐”相稱，完全感覺不到上下級之間的層級距離。

一位商品部經(jīng)理表示：“我們工作不是被動地多賣貨，表現(xiàn)好，才能晉升，不是這樣的，而是我們從內(nèi)心愿意去做好工作。被動和主動是完全不一樣的，這種能量的發(fā)揮也是完全不一樣的?！?/p>

人力資源部經(jīng)理表示：“別人不了解我們信譽(yù)樓的，就覺得很好奇，認(rèn)為我們每天跟打雞血似的，怎么那么大的干勁呢。在信譽(yù)樓，所有員工都能感受到在這個企業(yè)的企業(yè)文化熏陶下自身的成長和自己工作的快樂氛圍，這個感覺是不一樣的?！?/p>

信譽(yù)樓每年的正月十五和八月十五都歇業(yè)半天，每年春節(jié)的大年二十九到正月初五，所有員工均放假休息，商廈暫停營業(yè)，其目的是讓員工與家人團(tuán)聚共享親情。信譽(yù)樓也有一些“不講人情”的規(guī)定：不允許員工間相互拜年，即使是電話拜年也不允許；禁止內(nèi)部員工之間請客送禮；有員工家里遇到紅白事，信譽(yù)樓會統(tǒng)一送上一份禮金和禮品；員工結(jié)婚需要送嫁的人，公司派員工打點相關(guān)事宜，但不能參加宴請。這些“不講人情”的規(guī)定凈化了信譽(yù)樓內(nèi)部的人際關(guān)系，消除了繁文縟節(jié)給員工帶來的困擾，減輕了員工的經(jīng)濟(jì)和精神負(fù)擔(dān)。中央人民廣播電臺在2001年1月份的“午間一小時”欄目里，曾用一個小時的時間，以“這里沒有人情債”為題，專門報道了信譽(yù)樓的這一做法。

看似簡單輕松的人際關(guān)系，關(guān)鍵在于每個人都自覺地遵守規(guī)章制度。按照企業(yè)誠信的理念做事，是在自我約束下的充分自由。但是，任何有違企業(yè)價值觀和違反規(guī)章制度的行為，哪怕是影響很小的事，信譽(yù)樓的員工之間都會非常嚴(yán)肅地當(dāng)面指出，提醒改正，如果當(dāng)事人不聽從勸阻，會被舉報到其領(lǐng)導(dǎo)處，等待他的是更加嚴(yán)肅的處理和追責(zé)。對于沒有充分信仰企業(yè)價值觀、不能自覺遵守管理制度的員工，就難以在組織內(nèi)生存。

4　企業(yè)文化對組織賦能的機(jī)制

企業(yè)文化要素在互動匹配的過程中，通過信息分享、資源分享以及決策權(quán)分享等激勵影響員工的工作態(tài)度和行為，讓員工在工作過程中體驗責(zé)任感、選擇感和能力感，降低了未來不確定性所帶來的風(fēng)險，提升了員工的成就感，實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能以及心理授權(quán)賦能。企業(yè)文化的形成與完善過程見表2。

表2　企業(yè)文化的形成與完善過程

4.1領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能

信譽(yù)樓的核心價值觀是“追求價值最大化，而不是利潤最大化”，其中“價值”包含的主要內(nèi)容之一是“讓員工體現(xiàn)自身價值，享有成功人生”。在信譽(yù)樓一系列管理制度的約束下，管理者以有價值的目標(biāo)和明確的目的向員工授權(quán)，對下屬進(jìn)行“傳、幫、帶”，使下屬的服務(wù)技能和業(yè)務(wù)技能不斷得到提升。

信譽(yù)樓將信奉和倡導(dǎo)的價值觀轉(zhuǎn)化為具有操作性的管理制度，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。而管理制度所帶有的強(qiáng)制性與懲罰措施，使領(lǐng)導(dǎo)者在此過程中必須以身作則，賦予下屬在工作、成長中所需要的權(quán)利，并且關(guān)注下屬的工作、生活、心理三種狀態(tài)，讓下屬參與服務(wù)、業(yè)務(wù)工作的討論，以提升員工的滿足感與幸福感。信譽(yù)樓要求管理者“把權(quán)力放下去，將責(zé)任留下來”，即在管理過程中授權(quán)不授責(zé)，為員工成長提供盡可能大的平臺。

企業(yè)價值觀作為企業(yè)內(nèi)部共同使用的語言系統(tǒng)，是使企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)流程、制度規(guī)范及獎勵處罰等控制手段得以維持的重要原因。通過對管理制度的執(zhí)行，企業(yè)的理念與價值觀也不斷得到內(nèi)化，最終變成員工自己的理念與價值觀，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)價值觀的鞏固和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者在工作中對下屬的指導(dǎo)、以身作則、表達(dá)關(guān)心以及讓下屬參與決策等構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為[25]，并完成了企業(yè)價值觀與管理制度的相互完善與促進(jìn)過程。

由此，得到命題1：企業(yè)價值觀與管理制度相互促進(jìn)的過程實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能。

4.2結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能

組織氛圍是在特定的環(huán)境中，每個成員對環(huán)境直接或間接的感知，能夠影響組織內(nèi)員工的動機(jī)和態(tài)度，進(jìn)而對員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)性作用[32]。另外，組織氛圍對硬性的規(guī)范和制度具有互補(bǔ)或替代作用[33]，良好的組織氛圍有利于企業(yè)管理制度的執(zhí)行及提升執(zhí)行效果。

信譽(yù)樓的考核制度和晉升制度為培訓(xùn)制度的有效實施提供了保障，從組織層面給管理者放權(quán)、為員工提供成長支持打開了通道。在集權(quán)的組織中，能夠參與決策的個體均在高層，基層單位與成員很少有機(jī)會或根本不需要參與到?jīng)Q策活動中；而組織權(quán)力下放后，員工能夠更加自由地參與組織決策，不同觀點的共存和相互作用加強(qiáng)了內(nèi)部成員之間、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境之間的信息溝通與交流，進(jìn)而更加提高了員工提出意見的積極性和可能性[34]。在充分的溝通與交流下，員工能夠明確自身的工作任務(wù)與目標(biāo)，了解工作的權(quán)利和責(zé)任，促進(jìn)良好組織氛圍的形成，有利于員工在權(quán)力范圍內(nèi)發(fā)揮自己的才能，追求自我價值的實現(xiàn)[35]。

信譽(yù)樓管理制度體系的構(gòu)建和組織氛圍的營建，以及在管理實踐中采取的一系列分享權(quán)力的管理措施，可以使員工感受到授權(quán)賦能的結(jié)構(gòu)性環(huán)境。并且結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能可以促進(jìn)員工在工作中對信息、知識、資源等的可得性，以及正式、非正式權(quán)力的獲取[36]。

由此，得到命題2：組織氛圍與管理制度相互促進(jìn)的過程實現(xiàn)了結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能。

4.3心理授權(quán)賦能

企業(yè)價值觀是共存于企業(yè)成員之間的穩(wěn)定的價值體系。根據(jù)吸引-選擇-磨合理論，在企業(yè)價值觀長期的熏陶與作用下，信譽(yù)樓中小至柜組，大至商品部和樓層，其團(tuán)隊成員逐漸擁有相似的興趣、認(rèn)知和價值觀，即產(chǎn)生同質(zhì)化現(xiàn)象。隨著同質(zhì)化程度的不斷增加，同質(zhì)的員工類型會構(gòu)成日漸明晰的組織環(huán)境特征，形成某種組織氛圍[37]。

另外，根據(jù)社會信息加工理論，組織成員在一定的組織范圍內(nèi)工作實踐，經(jīng)過各種耳濡目染，開始表現(xiàn)出組織的一些基本特征[33]，進(jìn)而使組織價值觀體系的作用在組織成員間也得以鞏固。

從心理學(xué)視角看，企業(yè)價值觀與組織氛圍主要通過影響員工的動機(jī)、態(tài)度、信念等來影響員工行為，即員工通過對所在企業(yè)的整體感知過程產(chǎn)生內(nèi)在激勵，具體而言是通過對自身工作能力、工作價值，以及在工作中的自主性、影響力的認(rèn)知而激發(fā)其行為，此過程符合心理授權(quán)賦能的形成和作用機(jī)制[38]。信譽(yù)樓通過對企業(yè)價值觀的不斷強(qiáng)調(diào)和付諸實踐，以及對組織氛圍的營造，使員工真實感知到企業(yè)中的信息、資源、知識等已為他們所共享。

由此，得到命題3：企業(yè)價值觀與組織氛圍相互促進(jìn)的過程實現(xiàn)了心理授權(quán)賦能。

4.4企業(yè)文化對組織的賦能模型

企業(yè)文化當(dāng)中企業(yè)價值觀、管理制度以及組織氛圍的相互影響與促進(jìn)，通過授權(quán)賦能形成了良性的、不斷發(fā)展進(jìn)步的改善循環(huán)，使得企業(yè)的價值觀不再是創(chuàng)始人的口號和空想，而是員工認(rèn)為可以達(dá)到的理想；管理制度也不再是員工的行為約束，而是員工共同的行為準(zhǔn)則；企業(yè)組織內(nèi)部呈現(xiàn)出來的良好組織氛圍也成為員工共同的追求和理想，任何不良行為都會得到員工們自覺的糾正。此時，企業(yè)文化才真正成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉，也就是企業(yè)文化完成了對企業(yè)組織的賦能過程。企業(yè)文化對組織的賦能模型如圖1所示。

圖1　企業(yè)文化對組織的賦能模型Fig.1　The empowerment model of corporate culture

5　企業(yè)文化自信：企業(yè)文化對組織賦能的目標(biāo)與結(jié)果

企業(yè)文化完成對組織的賦能過程，成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉，并不能保證企業(yè)能夠長久地發(fā)展。因為企業(yè)文化在傳承的過程中非常容易變異，不良文化的侵襲、員工人性的弱點都會對企業(yè)文化的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。為保持優(yōu)秀的企業(yè)文化不斷發(fā)展、傳承，需要建立企業(yè)組織內(nèi)部全體員工對企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展的信心，對企業(yè)價值觀能夠長久保持的堅定信仰。員工只有相信企業(yè)的管理制度會越來越人性化、越來越科學(xué)合理，而且相信管理制度會被其他員工自覺地遵守，員工本人才會自覺遵守，才不會出現(xiàn)大家紛紛鉆制度空子的現(xiàn)象。只有良好的組織氛圍成為組織成員的心理需求，全體員工真心地、自覺地去維護(hù)良好的組織氛圍，才不會出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣” 的現(xiàn)象，任何破壞現(xiàn)有組織氛圍的思想和行為都會被立即指出和糾正。

三種授權(quán)賦能過程的相互作用使員工對企業(yè)價值觀產(chǎn)生自覺信仰，對管理制度產(chǎn)生自覺遵守，對組織氛圍產(chǎn)生自覺維護(hù)，這就是企業(yè)文化自信，企業(yè)文化自信是企業(yè)文化對企業(yè)組織賦能的結(jié)果，也是企業(yè)文化持久發(fā)揮作用、使得企業(yè)基業(yè)長青的保障。

5.1自覺信仰企業(yè)價值觀

領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為向員工傳遞了組織認(rèn)同、重視他們的貢獻(xiàn)并愿意在他們身上投資的信號[39]，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)，使員工具有歸屬感。根據(jù)社會交換理論中的平等互惠原則，領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)賦能給予員工足夠的權(quán)力、支持、尊重及信任，相應(yīng)地，員工在感知到后也會給予領(lǐng)導(dǎo)足夠的信任和忠誠[40]。員工之間的相互信任促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。當(dāng)與下屬、同事或上級都有良好的人際關(guān)系時，就有著非正式的權(quán)力，而非正式和正式的權(quán)力都會讓員工感到在非常有意義地完成工作[41]。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能使員工在工作中獲得足夠的權(quán)力與信息，得到上級充分的指導(dǎo)與支持，使員工切實感知到企業(yè)價值觀被真正落實。

員工的心理授權(quán)賦能狀態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的結(jié)果[42]，與組織承諾[43]、組織公民行為[44]等顯著相關(guān)。在充滿信任、支持、友好、理解的人際環(huán)境中，員工之間相互溝通，上情下達(dá)，下情上知，在工作實踐中步調(diào)一致，最大限度地發(fā)揮企業(yè)共同價值觀的影響力。心理授權(quán)賦能能夠影響員工的內(nèi)在感知，提高其自我效能，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)在激勵，使員工個體的信念、價值觀念與企業(yè)價值觀念的一致性也得到提高。企業(yè)員工對企業(yè)價值觀在認(rèn)識上、情感上和行動上的一致性促進(jìn)了員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實現(xiàn)。作為回饋，員工也會在認(rèn)知上、情感上更加認(rèn)可企業(yè)價值觀，并在行動上與企業(yè)價值觀的要求保持高度一致。

由此，得到命題4：良好的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與心理授權(quán)賦能機(jī)制會使員工自覺信仰企業(yè)價值觀。

5.2自覺遵守管理制度

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能除了關(guān)注員工的工作自主權(quán)和決策參與權(quán)外，更關(guān)注對員工能力的培養(yǎng)[45]，給員工創(chuàng)造了更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，并有效緩解了員工的工作壓力[46]。在此過程中，企業(yè)的管理制度作為替代個人信息和交往經(jīng)驗的一個重要信息來源[47]，使得員工對組織內(nèi)信任的對象變得更加普及化，可以從對個人或團(tuán)隊的信任轉(zhuǎn)移到對制度的信任[48]，進(jìn)而促進(jìn)員工對企業(yè)管理制度的自覺遵守。

從結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能的視角來看，企業(yè)營造授權(quán)賦能的氛圍，建立授權(quán)賦能的制度體系，從組織層面采取、關(guān)注分享權(quán)力的一系列管理措施，比如與員工信息共享、決策權(quán)下放等。在這樣的組織中員工有增加個人知識、技能的機(jī)會，有晉升、成長和發(fā)展的機(jī)會。當(dāng)員工參與團(tuán)隊活動時就能夠與更多的人互動，學(xué)習(xí)如何溝通、協(xié)作，并促成知識的交流。這些會降低員工的倦怠程度、提升工作滿意度等，促進(jìn)員工自覺地遵守管理制度。

由此，得到命題5：良好的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能機(jī)制會使員工自覺遵守管理制度。

5.3自覺維護(hù)組織氛圍

企業(yè)通過制度的改進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)的改變、資源的共享等將權(quán)力下放，使員工充分感受到授權(quán)賦能的組織氛圍。而該氛圍只是為員工提供了一個展現(xiàn)其態(tài)度和能力的平臺，只有將上級和組織環(huán)境形成的組織氛圍轉(zhuǎn)換成能感受到的心理因素，通過心理授權(quán)才能影響員工的行為。結(jié)構(gòu)授權(quán)與心理授權(quán)正相關(guān)[49]，并且都強(qiáng)調(diào)組織制度與所需環(huán)境的構(gòu)建[50]。處于良好組織氛圍中的員工，可以及時獲得信息、資源、支持等工作要素，這增加了員工對工作意義的認(rèn)同。

結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能為員工相信組織、相信管理者消除了心理障礙。而在所在工作環(huán)境的熏陶下，通過心理授權(quán)賦能，員工心理產(chǎn)生了變化，組織氛圍以較為靈活的環(huán)境激發(fā)員工的自我意識及主動性。具有較高心理授權(quán)賦能水平的員工會對自己所在的工作環(huán)境產(chǎn)生更加積極的體驗或知覺[51]。有關(guān)忠誠和認(rèn)同感的研究發(fā)現(xiàn)，提高心理授權(quán)賦能程度，給員工更多的決策權(quán)力、更多的自我挑戰(zhàn)，會大大增強(qiáng)個體對組織的依附感和認(rèn)同感[52]。員工為維持在工作發(fā)展中所享有的權(quán)力，會積極、自覺維護(hù)組織中的組織氛圍，甚至?xí)A(yù)防組織中對組織氛圍的破壞行為或舉報破壞者。

由此，得到命題6：良好的結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能與心理授權(quán)賦能機(jī)制會使員工自覺維護(hù)組織氛圍。

5.4企業(yè)文化自信的產(chǎn)生機(jī)制

企業(yè)文化自信的產(chǎn)生機(jī)制如圖2所示。在授權(quán)賦能充分的組織中，當(dāng)員工擁有足夠的自主權(quán)時，就會形成一種強(qiáng)烈的組織責(zé)任感，進(jìn)而驅(qū)使自己產(chǎn)生組織公民行為[53]。另外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能相輔相成，因為組織內(nèi)的很多要素都是通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬的態(tài)度和行為來傳遞、實現(xiàn)的[54]。授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過向員工表達(dá)對他們的尊重、信任與支持來提升員工的心理授權(quán)感知，進(jìn)而提高員工的工作滿意度，并且作為回報，員工會給企業(yè)以更高的承諾。由此，在授權(quán)賦能對員工的影響下，企業(yè)文化在管理實踐中得到更好的落實，員工對企業(yè)文化表現(xiàn)出更高的認(rèn)可，進(jìn)而員工會自覺信仰企業(yè)價值觀，自覺遵守企業(yè)管理制度，自覺維護(hù)組織氛圍。本文將自覺信仰企業(yè)價值觀、自覺遵守管理制度和自覺維護(hù)組織氛圍歸納為企業(yè)文化自信，即員工對其企業(yè)文化發(fā)自內(nèi)心地肯定和信任。

圖2　企業(yè)文化自信的產(chǎn)生機(jī)制Fig.2　Production mechanism of corporate cultural confidence

企業(yè)文化通過確立組織內(nèi)幾乎所有成員均認(rèn)可的價值觀和企業(yè)精神，使大家產(chǎn)生一致的價值目標(biāo)，進(jìn)而從內(nèi)心產(chǎn)生信任感。當(dāng)員工之間具有一定的信任度時，員工會將更多的個人資源投入到可以為組織帶來收益的工作當(dāng)中[55]。員工自覺遵守管理制度即遵循了有利于企業(yè)長期利益的規(guī)則，員工的自覺既能夠消除企業(yè)內(nèi)部沖突的內(nèi)耗，有效降低監(jiān)督成本，又能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效地運(yùn)轉(zhuǎn)[56]，為企業(yè)帶來不可模仿的競爭力。員工對組織氛圍的自覺維護(hù)保證了工作關(guān)系的順暢，促進(jìn)了同事和管理者的本分行為、奉公行為和利他行為等，保證了企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，促進(jìn)了資源利用的有效性，進(jìn)而可以提高企業(yè)績效[57]。企業(yè)文化組織的賦能產(chǎn)生企業(yè)文化自信，就可以產(chǎn)生抵御其他不良文化侵蝕的免疫力，使優(yōu)秀的企業(yè)文化不斷進(jìn)化，順利傳承，并持續(xù)在企業(yè)管理實踐中發(fā)揮重要的影響作用。

6　結(jié)　論

企業(yè)文化的各要素間需要協(xié)調(diào)匹配、相互促進(jìn)，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的落地生根，發(fā)揮協(xié)同作用，才能對組織發(fā)展產(chǎn)生正向影響，對組織發(fā)展賦能。

本研究在建立6個命題的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)文化對組織的賦能模型和企業(yè)文化自信的產(chǎn)生機(jī)制模型。其中，企業(yè)文化要素中企業(yè)價值觀、管理制度和組織氛圍三者之間相互匹配和促進(jìn)的過程構(gòu)成了企業(yè)文化對組織賦能的三個過程。在第一個過程，企業(yè)的價值觀需要通過制定與之匹配的管理制度去落實；管理制度只有充分反映和維護(hù)企業(yè)價值觀才能被遵守；企業(yè)價值觀與管理制度的互動過程實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能。在第二個過程，企業(yè)的價值觀需要與之匹配的組織氛圍才能得到維護(hù)；組織氛圍只有符合企業(yè)價值觀才能被維持和發(fā)展；企業(yè)價值觀與組織氛圍的互動過程實現(xiàn)了心理授權(quán)賦能。在第三個過程，管理制度需要與之匹配的組織氛圍才能被自覺地遵守；組織氛圍需要與之相匹配的管理制度的保障和維護(hù)；管理制度與組織氛圍的互動過程實現(xiàn)了結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和心理授權(quán)賦能的共同作用是使員工對企業(yè)價值觀產(chǎn)生自覺信仰；領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能的共同作用是使員工對企業(yè)管理制度產(chǎn)生自覺遵守；心理授權(quán)賦能和結(jié)構(gòu)授權(quán)賦能的共同作用是使員工對既有的組織氛圍產(chǎn)生自覺維護(hù)。本研究將三種授權(quán)賦能共同作用產(chǎn)生的員工自覺信仰企業(yè)價值觀、自覺遵守管理制度和自覺維護(hù)組織氛圍歸納為企業(yè)文化自信。

企業(yè)文化能否不斷地進(jìn)步，順利地傳承，關(guān)鍵取決于員工對企業(yè)文化的自覺認(rèn)同及自覺維護(hù)，即企業(yè)文化自信能否建立。只有員工形成高度的企業(yè)文化自信，企業(yè)文化才能發(fā)揮作用，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動力。

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Production Mechanism of Corporate Cultural Confidence: A Case Study Based on Xinyulou

XU Chang-yong, ZHAI Xiu-juan, GAO Ji, WANG Shu-xia

(Hebei University of Technology, Tianjin 300401, China)

Corporate culture is the soul of business management. The fundamental task and goal of the construction of corporate culture are to make corporate culture fully play its role and for the staff to believe corporate culture from their heart. In this paper, we use case study method based on Xinyulou to research the mechanism of how corporate culture plays a role, and build a model of culture empowerment for organization. Then the paper researches the mechanism of how employees feel confident of corporate culture in the corporate culture empowerment. Corporate cultural confidence reflects in that employees would consciously believe in corporate values, abide by management systems, and maintain organizational climate.

corporate culture; empowerment; corporate cultural confidence; case study

2016-02-29

河北省高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目(GH161002)； 河北省社會科學(xué)基金項目(HB16GL034)

許長勇，男，山東冠縣人，博士，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向為企業(yè)倫理與社會責(zé)任、組織行為與人力資源；翟秀娟，女，河南開封人，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士，研究方向為企業(yè)倫理與社會責(zé)任；高記，女，遼寧葫蘆島人，博士，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師、研究方向為程序公正、企業(yè)社會責(zé)任；王淑霞，女，山西臨汾人，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為企業(yè)倫理與社會責(zé)任。

F270

ADOI編碼：10.7511/JMCS20160407