上海市家庭醫(yī)生及其團隊成員績效考核實施現(xiàn)況研究

沈 瑩，蔡雨陽，方佳圓，楊 輝，施 榕

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·中國全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作研究·

上海市家庭醫(yī)生及其團隊成員績效考核實施現(xiàn)況研究

沈 瑩，蔡雨陽，方佳圓，楊 輝，施 榕

目的了解上海市家庭醫(yī)生及其團隊成員績效考核實施現(xiàn)況。方法首先按中心城區(qū)、城鄉(xiāng)結(jié)合部、郊區(qū)進行分層，采用隨機數(shù)字表法在上海市中心城區(qū)抽取3個區(qū)(浦東新區(qū)中心城區(qū)、徐匯區(qū)、楊浦區(qū))、城鄉(xiāng)結(jié)合部抽取2個區(qū)(浦東新區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部、寶山區(qū))、郊區(qū)抽取2個區(qū)(浦東新區(qū)郊區(qū)、奉賢區(qū))。對5個區(qū)內(nèi)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進行編號，采用隨機數(shù)字表法在每個抽中的中心城區(qū)抽取2～3家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、城鄉(xiāng)結(jié)合部地區(qū)和郊區(qū)各抽取1～2家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共15家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，將15家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心符合納入標(biāo)準(zhǔn)的全部家庭醫(yī)生、團隊護士和公衛(wèi)醫(yī)生作為研究對象。于2015年6—8月，調(diào)查者攜帶自行設(shè)計的調(diào)查問卷至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心指定地點進行問卷調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括研究對象的基本情況和績效考核情況。共發(fā)放調(diào)查問卷836份，回收問卷797份，回收有效問卷792份，問卷有效回收率為94.7%。結(jié)果792例家庭醫(yī)生及其團隊成員中，家庭醫(yī)生、團隊護士、公衛(wèi)醫(yī)生的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。家庭醫(yī)生、團隊護士、公衛(wèi)醫(yī)生績效考核頻率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)。不同崗位、行政區(qū)的績效考核結(jié)果的反饋情況比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。不同崗位、職稱、地區(qū)、行政區(qū)及浦東新區(qū)不同地區(qū)根據(jù)績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。不同崗位、職稱、地區(qū)、行政區(qū)及浦東新區(qū)不同地區(qū)人員績效考核工資占工資比例比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01)。結(jié)論上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核頻率以月度考核為主，績效考核結(jié)果反饋率高，但是績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放依據(jù)和績效工資占工資比例偏低，績效考核效果尚有待進一步提高。

家庭醫(yī)生；績效考核；績效工資

沈瑩，蔡雨陽，方佳圓，等.上海市家庭醫(yī)生及其團隊成員績效考核實施現(xiàn)況研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2016，19(25)：3033-3038.[www.chinagp.net]

SHEN Y,CAI Y Y,FANG J Y,et al.Implementation status of performance appraisal in general practitioners and theirs team members in Shanghai [J].Chinese General Practice，2016，19(25)：3033-3038.

家庭醫(yī)生服務(wù)是世界公認(rèn)的較好的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)模式之一[1]。家庭醫(yī)學(xué)是面向社會與家庭，整合臨床醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)、社會醫(yī)學(xué)以及相關(guān)的人文學(xué)科于一體的新型學(xué)科。自2011年原衛(wèi)生部印發(fā)《社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核辦法(試行)》(衛(wèi)辦婦社發(fā)〔2011〕83號)以來，績效考核在上海市各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心陸續(xù)開展起來。本研究通過調(diào)查上海市各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心家庭醫(yī)生及其團隊成員，了解上海市家庭醫(yī)生及其團隊成員績效考核實施現(xiàn)況，以期發(fā)現(xiàn)和分析績效考核中存在的問題并提出解決方案。

1　對象與方法

1.1研究對象首先按中心城區(qū)、城鄉(xiāng)結(jié)合部、郊區(qū)進行分層，由于中心城區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心數(shù)量較多，采用隨機數(shù)字表法計劃在上海市中心城區(qū)抽取3個區(qū)、城鄉(xiāng)結(jié)合部抽取2個區(qū)、郊區(qū)抽取2個區(qū)。因浦東新區(qū)地理位置特殊，分層中任意1層抽到浦東新區(qū)，則將浦東新區(qū)中心城區(qū)、浦東新區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部、浦東新區(qū)郊區(qū)全部納入調(diào)查。共抽取3個中心城區(qū)(浦東新區(qū)中心城區(qū)、徐匯區(qū)、楊浦區(qū))，2個城鄉(xiāng)結(jié)合部(浦東新區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部、寶山區(qū))，2個郊區(qū)(浦東新區(qū)郊區(qū)、奉賢區(qū))。對5個區(qū)內(nèi)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進行編號，采用隨機數(shù)字表法在中心城區(qū)抽取2～3家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、城鄉(xiāng)結(jié)合部地區(qū)和郊區(qū)各抽取1～2家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共抽取15家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，其中浦東新區(qū)中心城區(qū)3家、徐匯區(qū)2家、楊浦區(qū)3家、浦東新區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部1家、寶山區(qū)2家、浦東新區(qū)2家、奉賢區(qū)2家。將15家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心符合納入標(biāo)準(zhǔn)的全部家庭醫(yī)生、團隊護士和公衛(wèi)醫(yī)生作為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)家庭醫(yī)生必須在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從事全科醫(yī)療崗位工作；醫(yī)師資格證為臨床；執(zhí)業(yè)資格注冊為全科醫(yī)學(xué)專業(yè)或取得全科醫(yī)學(xué)中級職稱；(2)團隊護士必須在家庭醫(yī)生團隊中從事護理工作；(3)公衛(wèi)醫(yī)生必須在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從事基本公共衛(wèi)生工作。

1.2研究方法本研究自行設(shè)計問卷，問卷主要內(nèi)容為：(1)研究對象的基本情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱；(2)績效考核情況，包括績效考核頻率情況、績效考核結(jié)果反饋情況、績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)、績效考核工資占工資比例情況。于2015年6—8月，由調(diào)查者與社區(qū)相關(guān)負責(zé)人事先溝通，確定該社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心現(xiàn)場問卷調(diào)查地點和時間。調(diào)查者攜帶自行設(shè)計的調(diào)查問卷至指定地點(一般為大會議室或報告廳)，對該社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心所有符合要求的家庭醫(yī)生、團隊護士、公衛(wèi)醫(yī)生進行調(diào)查。問卷填寫前，調(diào)查者介紹本次現(xiàn)場調(diào)研目的、內(nèi)容、問卷填寫要求、注意事項等，問卷采取自填方式，當(dāng)場發(fā)放，當(dāng)場回收?；厥諘r，調(diào)查者檢查問卷填寫情況以保證現(xiàn)場調(diào)研問卷內(nèi)容的完整性。共發(fā)放問卷836份，回收問卷797份，回收有效問卷792份，問卷有效回收率為94.7%。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法采用EpiData 3.1軟件進行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。本研究比較不同基本情況人員的績效考核情況，無統(tǒng)計學(xué)意義的在結(jié)果中不再贅述。

2　結(jié)果

2.1家庭醫(yī)生及其團隊成員的基本情況792例不同崗位人員中，家庭醫(yī)生373例(47.1%)，團隊護士229例(28.9%)，公衛(wèi)醫(yī)生190例(24.0%)；中心城區(qū)421例(53.2%)，城鄉(xiāng)結(jié)合部180例(22.7%)，郊區(qū)191例(24.1%)；浦東新區(qū)336例(42.4%)，其中浦東新區(qū)中心城區(qū)174例(22.0%)、浦東新區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部62例(7.8%)、浦東新區(qū)郊區(qū)100例(12.6%)，徐匯區(qū)124例(15.7%)，楊浦區(qū)123例(15.5%)，寶山區(qū)118例(14.9%)，奉賢區(qū)91例(11.5%)。家庭醫(yī)生、團隊護士、公衛(wèi)醫(yī)生的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01，見表1)。

2.2績效考核情況

2.2.1績效考核頻率情況792例研究對象中，327例(41.3%)回答單位每月1次績效考核，174例(22.0%)回答單位每季度1次績效考核，133例(16.8%)回答半年1次績效考核，52例(6.6%)回答每年1次績效考核，106例(13.3%)回答不知道。家庭醫(yī)生、團隊護士、公衛(wèi)醫(yī)生績效考核頻率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(χ2=37.087，P<0.001，見表2)。

2.2.2績效考核結(jié)果反饋情況792例研究對象中，602例(76.0%)回答單位績效考核后有反饋，44例(5.6%)回答單位績效考核后基本不反饋，146例(18.4%)回答不知道單位績效考核后是否反饋。不同崗位、行政區(qū)的績效考核結(jié)果的反饋情況比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05，見表3)。

2.2.3績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)情況792例研究對象中，466例(58.8%)認(rèn)為單位在過去1年中績效工資發(fā)放以績效考核結(jié)果作為依據(jù)，37例(4.7%)認(rèn)為績效考核結(jié)果不作為績效工資發(fā)放依據(jù)，289例(36.5%)不知道績效考核結(jié)果是否作為績效工資發(fā)放依據(jù)。不同崗位、職稱、地區(qū)、行政區(qū)及浦東新區(qū)不同地區(qū)績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)情況比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01，見表4)。

2.2.4績效考核工資占工資比例情況792例研究對象中，515例(65.0%)不知道績效工資占工資的比例，59例(7.4%)績效工資占工資比例≤10%，143例(18.1%)績效工資占工資比例為11%～50%，67例(8.5%)績效工資占工資比例>50%，8例(1.0%)沒有績效工資。不同崗位、職稱、地區(qū)、行政區(qū)及浦東新區(qū)不同地區(qū)人員績效考核工資占工資比例比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01，見表5)。

3　討論

自2012年起，上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心全面啟動績效考核制度，科學(xué)的績效考核分配機制正在逐步建立完善中。本研究結(jié)果顯示，58.8%的人員回答考核結(jié)果作為工資發(fā)放依據(jù)?？冃Э己斯べY占工資比例較低，8.5%的人員的績效工資占工資比例>50%，65.0%的人員不知道績效工資占工資的比例。

3.1績效考核頻率績效考核周期即考核頻率，是指考核多長時間進行1次，一般月度考核、季度考核適用于基層員工[2]?？冃Э己说哪康脑谟谌轿徽{(diào)動社區(qū)工作人員工作積極性，更好地服務(wù)于社區(qū)居民，提高社區(qū)衛(wèi)生資源利用效率。本研究結(jié)果顯示，41.3%的回答單位每月1次績效考核，22.0%人員回答單位每季度1次績效考核。在月度考核、季度考核的同時，配合績效工資的發(fā)放，既可以在短期內(nèi)充分調(diào)動員工的積極性，起到對員工的及時激勵效果，又可以對被考核者在某一段時期內(nèi)的工作進行督導(dǎo)和評價，有效及時地反映出各個崗位在這段時期內(nèi)的工作成效。

表1　不同崗位人員的基本情況比較〔n(%)〕

表2　不同崗位人員績效考核頻率情況比較〔n(%)〕

表3　不同崗位、行政區(qū)績效考核結(jié)果的反饋情況比較〔n(%)〕

3.2績效考核結(jié)果反饋情況本研究結(jié)果顯示，76.0%的人員回答單位績效考核后有反饋?？冃Э己说哪康氖钦{(diào)動員工的工作積極性，績效考核結(jié)果的反饋是其中的重要一環(huán)，在進行績效考核后，考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給被考核者，使其對自己的考核結(jié)果有充分的了解。考核者還應(yīng)對考核結(jié)果做出必要的說明和解釋，使被考核者能夠充分認(rèn)識到自己在考核中的優(yōu)點和不足，使其能力得到更好的發(fā)揮并彌補不足[3]。本次研究結(jié)果表明不同崗位人員的績效考核反饋結(jié)果有差別，公衛(wèi)醫(yī)生中不知道績效考核結(jié)果的反饋不知情況者所占比例為24.7%，高于家庭醫(yī)生(15.8%)、團隊護士(17.5%)。公衛(wèi)醫(yī)生由于工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心多采取條塊結(jié)合的工作安排，公衛(wèi)醫(yī)生不僅要參與團隊的工作，還要參與自己所負責(zé)公共衛(wèi)生條線的工作，多時間段、多部門對其工作進行考核，常出現(xiàn)1個指標(biāo)不同時間多部門考核的情況，導(dǎo)致公衛(wèi)醫(yī)生只知道自己匯報指標(biāo)數(shù)據(jù)的情況，并不清楚考核后結(jié)果反饋情況。不同行政區(qū)績效考核結(jié)果的反饋情況有差異，其中浦東新區(qū)和徐匯區(qū)反饋情況較好，表明有些行政區(qū)的績效考核反饋工作做得比較好，績效考核的反饋工作仍有進一步提升的空間。

表4　不同崗位、職稱、地區(qū)、行政區(qū)及浦東新區(qū)不同地區(qū)績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)情況比較〔n(%)〕

3.3績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)情況本研究結(jié)果顯示，認(rèn)為績效考核作為績效工資發(fā)放依據(jù)的比例為58.8%，表明績效考核還沒有真正起到提高員工工作積極性的作用?？冃Э己藨?yīng)作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，這樣才能調(diào)動員工的積極性，只考核而沒有相應(yīng)的激勵機制，績效考核的作用難以真正發(fā)揮，這可能是當(dāng)前上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核中存在的主要問題。研究結(jié)果顯示，公衛(wèi)醫(yī)生認(rèn)為績效考核作為績效工資發(fā)放依據(jù)的比例為47.9%，而不知道單位績效考核是否反饋的公衛(wèi)醫(yī)生比例為24.7%。無職稱和初級職稱的社區(qū)工作人員認(rèn)為績效考核作為績效工資發(fā)放依據(jù)的比例分別為46.0%和54.3%。不同地區(qū)績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)情況有差異，其中郊區(qū)為71.2%，而城鄉(xiāng)結(jié)合部為52.2%。其中奉賢區(qū)按績效考核進行績效工資發(fā)放的比例為75.8%，浦東新區(qū)郊區(qū)地區(qū)為67.0%。同為城鄉(xiāng)結(jié)合部，浦東新區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部(64.5%)高于寶山區(qū)(45.8%)；而同為中心城區(qū)，徐匯區(qū)(60.5%)和楊浦區(qū)(59.3%)又高于浦東新區(qū)中心城區(qū)(50.6%)，說明浦東新區(qū)比較重視郊區(qū)和城鄉(xiāng)結(jié)合部，這可能與浦東新區(qū)近年來在郊區(qū)和城鄉(xiāng)結(jié)合部推行特殊津貼相關(guān)，但有待于進一步深入研究。上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核的下一步工作不僅要改革績效考核的運行機制，將績效考核與績效工資發(fā)放明確掛鉤，真正調(diào)動員工的工作積極性，而且還應(yīng)研究不同崗位工作人員績效考核工資發(fā)放的細節(jié)問題，從而充分發(fā)揮各類工作人員的積極性，尤其是公衛(wèi)醫(yī)生和職稱較低的工作人員。

表5　不同崗位、職稱、地區(qū)、行政區(qū)及浦東新區(qū)不同地區(qū)人員績效考核工資占工資比例情況比較〔n(%)〕

3.4績效考核工資占工資比例本研究結(jié)果顯示，65.0%的人員不知道自己的績效工資占工資比例情況，8.5%回答績效工資占工資比例>50%。這與程敏等[4]研究指出的績效工資用于實施的比例太少相統(tǒng)一。績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式[5]?？冃ЧべY具有激勵作用，能夠提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持機構(gòu)人力資源的活力和競爭力。公開透明績效工資比例，無疑能讓員工更積極地參與工作、完成既定任務(wù)。在知曉績效工資占比的人員中，家庭醫(yī)生績效工資占比11%～50%、>50%的比例分別為21.7%、11.3%，高于公衛(wèi)醫(yī)生和團隊護士；中級及中級以上職稱者的比例高于初級職稱人員，表明部分家庭醫(yī)生和職稱較高的工作人員的激勵機制還是有所體現(xiàn)的。本研究結(jié)果還顯示，不同地區(qū)社區(qū)工作人員績效考核工資占工資比例中，中心城區(qū)社區(qū)工作人員的績效工資占比>50%的比例較高(14.7%)，其中徐匯區(qū)和楊浦區(qū)績效考核工資占工資比例>50%分別為22.5%和19.5%。對這一現(xiàn)象值得進一步深入研究，為下一步績效考核工作的改革提供依據(jù)。

績效考核工作的改革不僅要提高透明度，而且要讓被考核者清楚了解自己的工資分配情況，績效考核時建議根據(jù)實際情況加大獎勵性績效的比例，做大獎勵性績效工資總量，提高績效效果[6]。2015年上海市人民政府辦公廳印發(fā)的《關(guān)于進一步推進本市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)綜合改革與發(fā)展的指導(dǎo)意見》中指出要完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效工資分配辦法，明確目標(biāo)責(zé)任與收入預(yù)期，在保障社區(qū)醫(yī)務(wù)人員合理收入待遇的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，提高服務(wù)效率[7]。績效考核工作還應(yīng)進一步完善考核方法和明確團隊成員的職責(zé)分工，制定合理的考核方法。國外對家庭醫(yī)生績效考核有較成熟的績效考核理論框架模型，如英國的質(zhì)量和結(jié)果框架(quality and outcomes framework,QOF)，QOF通過財政激勵機制，使英國家庭醫(yī)生高質(zhì)量地完成臨床實踐、組織管理及患者經(jīng)驗等一系列指標(biāo)，從而提高初級衛(wèi)生保健質(zhì)量[8-9]。 2015年上海市《關(guān)于本市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本項目財政補償核定實施意見(試行)》明確指出今后社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心預(yù)算管理是基于基本項目的財政補償方式[10]。我們可以借鑒QOF的成功考核方法，將目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的服務(wù)項目拆分成數(shù)個服務(wù)包，通過財政補償激勵，制定適用于當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心家庭醫(yī)生及其團隊成員的科學(xué)合理的績效考核方法，這將有利于家庭醫(yī)生及其團隊成員更好地為社區(qū)居民提供方便、快捷、經(jīng)濟、有效、有序的衛(wèi)生服務(wù)[11-13]。

志謝：本文調(diào)研過程中得到上海市浦東新區(qū)濰坊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心杜兆輝主任、花木社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心張勝冰副主任、三林社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心宋徽江主任、金楊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心宋道平副主任、大團社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心侯進主任、合慶社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心花迎雪主任、徐匯區(qū)楓林社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心易春濤主任、斜土社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心劉德安副主任、楊浦區(qū)殷行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心崔明主任、江浦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心楊燁主任、大橋社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心石劑順副主任、奉賢區(qū)莊行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心吳秉德主任、西渡社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心金志萍副主任、寶山區(qū)淞南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心倪衡茹副主任及友誼社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心防?？瞥倘A主任等的大力支持，在此一并表示衷心的感謝！

作者貢獻：沈瑩負責(zé)課題設(shè)計與實施、資料收集整理、撰寫論文、成文并對文章負責(zé)；蔡雨陽、方佳圓、楊輝負責(zé)課題實施、評估、資料收集；施榕負責(zé)質(zhì)量控制及審校。

本文無利益沖突。

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(本文編輯：李杉)

Implementation Status of Performance Appraisal in General Practitioners and Theirs Team Members in Shanghai

SHENYing,CAIYu-yang,FANGJia-yuan,YANGHui,SHIRong.SchoolofPublicHealth,ShanghaiJiaoTongUniversitySchoolofMedicine,Shanghai200025,China

Correspondingauthor:SHIRong,SchoolofPublicHealth,ShanghaiUniversityofTraditionalChineseMedicine,Shanghai201203,China;E-mail:shirong61@163.com

ObjectiveTo describe the implementation status of performance appraisal in general practitioners and their team members in Shanghai.MethodsWe stratified the areas based on the division of central city areas,rural-urban continuums and suburbs.3 areas were selected from the central city area of Shanghai (downtown of Pudong New Area,Xuhui District,Yangpu District),2 from the rural-urban continuum (rural-urban continuum of Pudong New Area,Baoshan District),and 2 from the suburb (suburb of Pudong New Area,Fengxian District) by random number table method.Numbering all the community health service centers in the five areas and extracting 2 to 3 community health service centers from the each selected central city area,1 to 2 from the selected rural-urban continuums and the selected suburbs separately through random number table method.Totally we enrolled 15 community health service centers,from which all the general practitioners,nurse teams and public health doctors that met the inclusion criteria were taken as research objects.Investigators carried their self-design questionnaire to the designated locations in the community to carry out the questionnaire survey from June to August 2015.The survey included the basic situation and the performance appraisal status of the research objects.A total of 836 questionnaires were distributed,792 valid questionnaires were recovered with the effective recovery rate of 94.7%.ResultsThere was significant difference in genders,ages,educational levels,years of working and professional titles of general practitioners,nurse and public health doctors among the 792 cases (P<0.01).There was significant difference in the frequency of the performance appraisal of general practitioners,nurse and public health doctors (P<0.001).There was significant difference in the feedback of the results of the performance appraisal between participants of different positions and administrative regions (P<0.05).There was significant difference in paying out performance pay according to the results of performance appraisal among participants of different positions,professional titles,regions,administrative regions,and different regions in Pudong New Area (P<0.01).There was significant difference in the proportion of wages of performance appraisal in total wages among participants of different positions,professional titles,and in different regions,administrative regions,and different regions of Pudong New Area (P<0.01).ConclusionThe frequency of performance appraisal of Shanghai community health service centers is monthly-appraisal based with high feedback rate of performance appraisal result.However,the proportion of the results of performance appraisal results as the basis of paying out performance wages,and of the performance pay in total wages remain rather low,and the effects of performance appraisal need to be further improved.

Family doctors;Performance appraisal;Performance pay

上海市教委文科重點項目(03-032-001)——社區(qū)家庭醫(yī)生及其團隊績效評估方法研究

200025 上海市，上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院(沈瑩，蔡雨陽，方佳圓，楊輝)；上海中醫(yī)藥大學(xué)公共健康學(xué)院(施榕)

施榕，201203 上海市，上海中醫(yī)藥大學(xué)公共健康學(xué)院；E-mail：shirong61@163.com

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2016.25.007

2016-02-03；

2016-06-12)