崗位績效工資制度改革的深入思考

劉風香 郭印生

摘要：受傳統(tǒng)思想理念的影響，我國事業(yè)單位的工資制度平均主義比較嚴重，直接影響著員工工作的積極性和主動性。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，崗位績效工資制度的開始進行改革，員工的薪酬水平不僅與其業(yè)績掛鉤，而且員工之間存在差異，這樣有利于為薪酬管理制度注入新的活力，起到很好的激勵作用，使員工的主觀能動性不斷提高。本文主要對崗位績效工作制度改革進行了深入思考，從崗位績效工資制度的相關(guān)概述、崗位績效工資制的重要意義、崗位績效工資制度改革存在的問題以及崗位績效工資制改革的完善措施這四個方面進行了具體的闡述。

關(guān)鍵詞：崗位績效工資 分配方法

一、崗位績效工資制度的相關(guān)概述

績效工資制度是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。績效工資的計量基礎(chǔ)是員工個人的工作績效?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。崗位績效工資制度堅持按勞分配的原則，而且效率優(yōu)先并兼顧公平，對于技術(shù)行列比較高、耗費大量腦力勞動而且責任比較大的崗位的工資分配比較高，反之則低。于傳統(tǒng)的級別登記工資制不同，實行崗位績效工資制度能夠合理調(diào)節(jié)不同崗位人員收入的關(guān)系，這樣能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。另外，崗位績效工資制度還堅持績效考核和職工工資增長和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的原則，這樣能夠保證員工在完成工作任務(wù)，確定目標成本以后使員工的工資有所增長，從而起到很好的激勵作用。

二、崗位績效工資制的重要意義

1.績效工資的優(yōu)點。首先，將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本；其次，嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效；再次，這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工；最后，當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

2.崗位績效工資制對事業(yè)單位的重要意義?？冃ЧべY制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

三、崗位績效工資制度改革存在的問題

1.崗位績效工資制度在實行的過程中存在各種問題。崗位績效工資在實行過程中存在的問題主要有以下幾點：首先，有效的績效評估機制并沒有建立起來，導(dǎo)致績效考核沒有落實，而只是流于形式。在很多事業(yè)單位中，對于績效考核工作的重視程度不夠，沒有量化的指標，導(dǎo)致績效考核工作難以順利開展。其次，難以掌控崗位績效評價標準。對于那些規(guī)模較大而且崗位比較多的事業(yè)單位，想要開展科學(xué)的績效評價標準是非常困難的，不同崗位之間的績效評價標準很難平衡，而且工作量非常大，如果溝通不好很難做到公平合理，反而會產(chǎn)生消極作用。再次，薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。由于當前事業(yè)單位的工資體系缺乏市場化，與同類等級人員的市場薪酬水平有很大的差距，從而導(dǎo)致人才的流失，給單位造成重大損失。

2.崗位績效工資制度在設(shè)計上存在不足。在崗位績效工資制度的設(shè)計方面，存在的不足主要表現(xiàn)為：首先，職工對于工資收入分配方案的認識不同，導(dǎo)致方案很難通過。受到傳統(tǒng)思想的影響，有些員工認為工資應(yīng)當按照檔案工資發(fā)，有些員工認為實行績效考核就必須要比原來工資高，還有一些員工認為績效考核方案缺乏公平性，領(lǐng)導(dǎo)可能會暗箱操作，從而影響員工自身的利益，這樣就導(dǎo)致工資收入分配方案很難通過并貫徹執(zhí)行。其次，績效工資制度使單位崗位人才的分布缺乏合理性，對于收入比較高的崗位人員會非常多，而且競爭激烈；對于低收入的崗位往往無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)難以滿足實際工作的需要。再次，績效體系的設(shè)計缺乏靈活性。例如對于既具有專業(yè)技術(shù)又從事管理工作的人員沒有明確規(guī)定其績效考核，而且與因崗設(shè)人、以崗定薪的原則相互違背。

四、崗位績效工資制改革的完善措施

1.建立科學(xué)完善的績效評價和監(jiān)督機制。為了解決事業(yè)單位崗位績效工資制改革中存在的問題，今后應(yīng)當建立完善的績效評價和監(jiān)督機制，這樣才有利于得到員工對績效工資的認可。評價監(jiān)督機制主要是根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和風險評估等制定各項考核標準，使績效考核工作有相應(yīng)的參考依據(jù)。在具體的績效考核評價開展過程中，還應(yīng)當做好調(diào)查工作，充分聽取員工意見，并根據(jù)單位的實際情況不斷完善評價和監(jiān)督機制，使其真正發(fā)揮出應(yīng)有的職能和作用，保障事業(yè)單位績效考核工作的順利開展。

2.對崗位設(shè)置要科學(xué)分析并嚴格落實。在進行崗位績效工資制度考核時，首先要根據(jù)現(xiàn)有的崗位進行科學(xué)合理分析，從而建立合理的崗位設(shè)置制度。針對不同崗位的技能和職責來設(shè)置不同的績效工資，使具體崗位的價值充分體現(xiàn)出來，這樣才能使崗位績效工資制度更加科學(xué)合理，而且具有靈活性，有利于因崗設(shè)人，因崗設(shè)薪，從而保證績效考核的公平性，得到員工的認可。

3.不斷完善考核制度和管理崗位。事業(yè)單位與勞動者一般實行簽訂聘用合同的方式來確定雙發(fā)的權(quán)利和衣服。然而，很多事業(yè)單位在管理崗位方面并不規(guī)范，并沒有根據(jù)崗位與員工的匹配性來分配人員，而是隨機調(diào)配，導(dǎo)致員工很難規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。因此，今后事業(yè)單位應(yīng)當在聘用合同里面將員工崗位的具體要求和權(quán)力義務(wù)明確規(guī)定，要保持員工晉升通道的順暢，使員工的工作熱情高漲，這樣也有利于績效考核的順利開展，最終推動事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

4.加強對單位內(nèi)部管理的提高。在事業(yè)單位中加強對績效工資的實施，是為了更好地將事業(yè)單位職工自身價值體現(xiàn)出來，更好地將內(nèi)部工資分配搞活，從而使得收入差距合理地拉開，以更好地調(diào)動職工工作的積極性與熱情。而在事業(yè)單位中要確?？冃ЧべY落到實處，那么就要不斷加強單位內(nèi)部管理，加強單位內(nèi)部自主管理能動性的發(fā)揮，更好地強化事業(yè)單位的內(nèi)部管理的規(guī)范性。

總之，在事業(yè)單位加強對崗位績效工資制度的深入與改革，可以更好地調(diào)動事業(yè)單位員工工作的積極性，從而更好地促進事來單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，我們要不斷加強對崗位績效工資制度改革的深入思考，以促進事業(yè)單位的良好發(fā)展。

參考文獻

[1]陳紅.對目前我國高校圖書館崗位績效工資制度改革的深入探析[J].大學(xué)圖書情報學(xué)刊，2014（2）：17-20，24

[2]于雷.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的若干思考[J].人力資源管理，2012（3）：90

[3]鄒虹.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考與對策[J].群文天地，2012（6）：221

[4]王瞳.關(guān)于崗位績效工資制度改革的思考[J].技術(shù)與市場，2011（9）：252