人力資源管理模式與組織績效關系研究評述

摘要：當前我國進入了深化改革階段，隨著企業(yè)數(shù)量的不斷增多，人力資源管理也成為了企業(yè)加強內部管理的重要內容。本文主要探討人力資源管理模式的差異，以及人力資源管理模式與組織績效之間的關系，并對人力資源管理模式應用于實踐后對組織績效的提升作用進行探討。

關鍵詞：人力資源管理 組織績效管理 管理模式

人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要地位，而人力資源管理的質量是企業(yè)內部組織績效的綜合體現(xiàn)，做好人力資源管理有利于企業(yè)在競爭中立于不敗之地。而在實踐工作中，如何做好人力資源管理工作，并發(fā)揮其對企業(yè)組織績效的促進作用，使得人力資源管理模式與企業(yè)內部實際情況相匹配，成為了人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)。這就需要通過平衡人力資源管理模式與企業(yè)組織績效之間關系，來促進企業(yè)人力資源管理質量的全面提升。本文就不同人力資源管理模式下，所產生的組織績效差異，以及不同資源管理模式在實踐中的應用進行探討，以達到與同行切磋交流的目的。

一、人力資源管理模式

張徽燕、李端鳳、姚秦等報道，Huslied將人力資源管理模式分為4個類型，而Yound t則將其分為2個類型。

其中Huslied提出的4種類型管理模式，一種是通過雇傭關系來進行人事管理的傳統(tǒng)管理模式，第二種是報酬管理模式，第三種是將員工作為戰(zhàn)略性資源的一致性管理模式，第四種則是將人力資源管理和執(zhí)行力相聯(lián)系的高績效管理模式；而Youndt提出的2種類型管理模式，則通過管理人力資源來促進組織績效的提升，其中人力資源管理模式又被分為：人力資本升值模式，縮減成本模式。

二、人力資源管理模式對組織績效的影響

Huslied在研究選聘員工、培訓員工、開發(fā)使用、管理業(yè)績對組織績效影響作用時，認為在理想模式下，提高一個HPW S標準差，就能夠使得員工為組織增效的均值達到4000美元，而市場價值則提升至18000美元。

由上述研究又引申出對人力資源管理3種不同的理解角度：一種是認為人力資源在實踐應用中具有普適性；第二種是認為人力資源管理模式會受到各種因素干擾，導致組織績效產生較大波動；第三種是用整體匹配觀點來分析人力管理模式，并使得組織績效能夠最大化。

1.人力資源管理模式影響組織績效的實例

據(jù)武瑞娟、王承璐、杜立婷等報道，某鋼鐵企業(yè)應用HR控制模式，員工離職率和廢品率均有所下降，并且生產產量也提高了；從多家服務公司調查結果來看，通過對監(jiān)測財務績效、公司運作績效、以及人力資源實踐和團隊建設等方面考察，能夠促進企業(yè)財務績效顯著提高；而從多家服務企業(yè)調查其內部整合性來看，通過人力資源管理模式的應用，企業(yè)內部員工穩(wěn)定性高了，且員工在企業(yè)內也得到了較好發(fā)展，進而也使得員工參與程度有了較大提升。

2.淺析我國人力資源管理模式

由于我國企業(yè)之間存在的所有制差異，也就導致了各企業(yè)內部人力資源管理模式的差異。從各類人力資源管理模式在我國各類企業(yè)應用的情況來看，外資企業(yè)和合資企業(yè)通過建立人力資源管理模式，起到了促進企業(yè)組織績效提升的作用；而尚未建立人力資源管理模式的部分國企或民營企業(yè)，所取得的組織績效則相對較弱。

3.人力資源管理模式在實踐中的應用

外資企業(yè)通過聯(lián)系我國人力資源管理實際，將人力資源管理的實際應用和公司戰(zhàn)略統(tǒng)一起來，通過分析實踐中存在的問題，應用優(yōu)勢互補的方式來進行整合，進而形成適應性更強的人力資源管理模式。而合資企業(yè)選擇的人力資源管理模式，則由所占股份的比例而決定，若外方所持股份比例大，則選用外方認為組織績效高的人力資源管理模式可能性大，而雙方所持人力資源管理標準，也是合資雙方分歧的焦點。同時合資企業(yè)人力資源管理是否協(xié)調，也是檢驗合資企業(yè)組織績效的指標之一。

而我國部分國企或民營企業(yè)，由于尚未建立人力資源管理模式，仍然使用的是傳統(tǒng)人事管理方式，使得企業(yè)所產生的組織績效相對較弱。分析其原因主要有3個方面因素，一是我國勞動力過剩，二是我國還用工制度還不夠健全，另外一個原因是企業(yè)管理者認為開發(fā)人力資源管理模式有點超前。與此同時還應該看到，我國多數(shù)國企和規(guī)模較大的民營企業(yè)，已經(jīng)通過人力資源管理模式取得了不錯的組織績效。

三、人力資源管理模式應用前景

1.人力資源管理的實質

上文雖然提到了多種人力資源管理模式，但采用何種人力資源管理模式，最終目的則是提升企業(yè)的競爭力。這其中雖然存在著地區(qū)差異、社會文化以及不同體制的差異，但成功的企業(yè)通常都能通過分析地區(qū)差異、社會文化等各種影響因素，找到使企業(yè)組織績效最大化的途徑，進而達到提升企業(yè)競爭力的預期目標。

2.人力資源管理模式適用性的體現(xiàn)

建立人力資源管理模式，首先要通過研究管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)類型等結構因素，來找到適用性強的人力資源管理模式。其中組織績效好的企業(yè)，管理層控制力也相對較強，同時企業(yè)員工參與度也比較高，從這方面也可以看出，企業(yè)所取得的組織績效與管理層的管理能力，以及員工配合程度有著密不可分的關系。因此也可以說，企業(yè)管理層如何有效進行人力資源管理，避免用高壓態(tài)勢來進行企業(yè)管理；以及如何增強企業(yè)員工參與意識，這兩方面都成為了做好人力資源管理工作的重點。

綜上，通過對不同人力資源管理模式的探討，可以看出企業(yè)組織績效檢驗了人力資源管理水平，同時做好人力資源管理工作也是提升企業(yè)組織績效的重要方法，而通過高效的人力資源管理不僅提升了企業(yè)組織績效，也是企業(yè)在行業(yè)競爭中自身綜合實力的具體體現(xiàn)。

參考文獻

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[2]武瑞娟，王承璐，杜立婷.沉沒成本、節(jié)儉消費觀和控制動機對積極消費行為影響效應研究[J].南開管理評論，2012，4（5）：114-12

[3]高良謀，高靜美.管理學的價值性困境，回顧，爭鳴與評論[J].管理世界，2011（1）：145-167

作者簡介：汪波，1983—，本科學歷，政工師，現(xiàn)在任安徽省皖煤國貿有限責任公司辦公室主任。