以創(chuàng)新機(jī)制為基礎(chǔ)探討民辦高校人力資源開發(fā)管理路徑

李海梅

摘要：人力資源是保障一個高校發(fā)展的重要基礎(chǔ)，同樣，人力資源的管理和開發(fā)也是高校發(fā)展中的一項重要舉措和內(nèi)容。在當(dāng)今社會的發(fā)展過程中，高校人力資源的管理和開發(fā)引入創(chuàng)新機(jī)制是時代發(fā)展的需要，也是高校進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。民辦高校教師的主要工作就是“教學(xué)”和“科研”，那么在對教師的工作業(yè)績進(jìn)行評價的過程中，也需要從這兩個方面入手，積極的推進(jìn)人力資源開發(fā)管理的創(chuàng)新機(jī)制。基于此，本文以創(chuàng)新機(jī)制為基礎(chǔ)探討民辦高校人力資源開發(fā)管理路徑。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新機(jī)制 民辦高校 人力資源 開發(fā) 管理

以創(chuàng)新機(jī)制為基礎(chǔ)探討民辦高校人力資源開發(fā)管理路徑，能夠極大的提升民辦高校的辦學(xué)水平，并且提升工作人員的工作積極性，進(jìn)而為民辦高校的發(fā)展增添活力。當(dāng)前，民辦高校教師的業(yè)務(wù)評價方式還不是十分完善，需要在人力資源體系的干預(yù)下，不斷的充實開發(fā)和管理工作，在此過程中解放思想，與時俱進(jìn)，促進(jìn)民辦高校人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、高校人力資源管理和開發(fā)

人力資源管理和開發(fā)主要是一個企業(yè)或者一個組織團(tuán)體在當(dāng)前的人力資源基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，按照組織結(jié)構(gòu)的變化對人力資源進(jìn)行分析、調(diào)查以及規(guī)劃和調(diào)整，提升組織和團(tuán)體的現(xiàn)有人力資源管理水平，讓人力資源管理效率更快，給組織創(chuàng)造更大的激勵。那么高校的人力資源開發(fā)管理主要是發(fā)掘、培養(yǎng)以及利用一切可以利用的資源，其中包含高校的教師，行政管理人員以及教輔人員和崗位技能人員，按照高校現(xiàn)階段發(fā)展的目標(biāo)對人力資源進(jìn)行調(diào)整、管理的一些活動總稱。高校是擁有特殊人力資源載體的組織，要開發(fā)出具有戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展的模式，以此形成人力資源自身發(fā)展方面的凝聚力，讓整個教師隊伍的素質(zhì)有所提升，促進(jìn)管理的有效實現(xiàn)，促進(jìn)高校的快速運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、民辦高校人力資源開發(fā)管理的問題

1.缺乏現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)管理理念

人力資源和人力資源開發(fā)管理的觀念已經(jīng)在很多高校樹立起來，主要為人才的引進(jìn)以及干部的任免和績效考核以及職稱評審為主要工作。但是很多民辦高校還處于傳統(tǒng)的人力資源管理模式之下，缺少對人力資源管理現(xiàn)代化的理解和認(rèn)識，在人力資源開發(fā)和管理對于高校發(fā)展的促進(jìn)作用認(rèn)識也不夠深刻。

2.人力資源開發(fā)管理的方法落后

民辦高校在人力開發(fā)和管理方面的方法比較落后，并且沒有融入創(chuàng)新和主動機(jī)制，很多對教師和其他工作人員的考核和評價都沒有完善的機(jī)制予以支持，薪酬體系不夠合理，教師隊伍也不夠穩(wěn)定，特別是兼職教師的數(shù)量與日俱增，專職教師比較少，缺少師資培訓(xùn)制度，尤其是雙師型骨干教師的數(shù)量明顯不足。這樣，人力資源開發(fā)和管理的效果就很難在民辦高校中體現(xiàn)出來。

3.人力資源開發(fā)和管理缺少相應(yīng)的規(guī)劃

民辦高校因為存在地區(qū)間發(fā)展的不平衡性，以及政策傾向性也不一致，這樣就會讓民辦高等教育出現(xiàn)發(fā)展失衡的問題。很多民辦高校的人力資源可能出現(xiàn)相對匱乏或者發(fā)展過剩的情況，這樣師資的引進(jìn)以及教師的培養(yǎng)規(guī)劃就會出現(xiàn)漏洞，民辦高校在自身運(yùn)營方面的機(jī)制也造成經(jīng)費(fèi)投入不足，教師教學(xué)任務(wù)繁重的現(xiàn)象也比較普遍。

三、構(gòu)建民辦高等院校人力資源管理開發(fā)的創(chuàng)新機(jī)制

創(chuàng)新能力決定著一個高校發(fā)展的速度和位置，也是民辦高校人力資源在傳統(tǒng)經(jīng)驗基礎(chǔ)上進(jìn)行開發(fā)和管理的戰(zhàn)略性舉措以及管理性轉(zhuǎn)變，只有創(chuàng)新才能更好的推動民辦高校的發(fā)展。人力資源智能轉(zhuǎn)化的模式可以設(shè)定為職能導(dǎo)向型向著戰(zhàn)略導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變；被動反應(yīng)向著主動接受轉(zhuǎn)變；強(qiáng)制性向著主動性轉(zhuǎn)變等等，還有傳統(tǒng)落后的管理方式向著創(chuàng)新的方式轉(zhuǎn)變，這樣才能創(chuàng)建民辦高校人力資源開發(fā)管理的最新機(jī)制。

1.樹立科學(xué)的人力資源管理開發(fā)理念

民辦高校的發(fā)展一直秉承以人為本的信念，人力資源管理是以教師為本的方式，與此同時還需要用發(fā)展的眼光來衡量學(xué)校的發(fā)展，對人力資源管理進(jìn)行評價?，F(xiàn)代化的人力資源管理理念需要落實到高校管理的各個層面之上，樹立起人才強(qiáng)國的發(fā)展信心，讓教師在學(xué)校中具有一定的歸屬感，責(zé)任感以及使命感，這樣高校的文化氛圍也能極大的促進(jìn)教師向著更加健康，長遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

2.推行人性化的能力考核標(biāo)準(zhǔn)

民辦高校教師的日常考核應(yīng)該盡量的體現(xiàn)出人性化的特點，例如，教師每天都需要進(jìn)行簽到考勤，這樣可以采用一周一次的本人親自到部門簽到考勤，其余時間利用電子考勤代替。這樣的方式為距離比較遠(yuǎn)的教師提供了上課的便利，并且也可以讓教師上線班路線更加優(yōu)化，另外高校還需要增強(qiáng)校車的數(shù)量，為教師們提供接送服務(wù)，進(jìn)而更好的保障多數(shù)教師都可以按時上班下班，以此減少因為各種特殊情況、堵車等等出現(xiàn)的誤課現(xiàn)象。另外，利用物質(zhì)獎勵以及榮譽(yù)贊揚(yáng)的方式對優(yōu)秀的教師進(jìn)行鼓勵，讓廣大教師在心中認(rèn)同高校的文化，讓自己的心理得到滿足，擁有一定的成就感，以此更加團(tuán)結(jié)。同時讓教學(xué)活動也更加精彩，提升高校的整體教學(xué)水平，提升高校的競爭能力。

3.推行人才儲備計劃

在高校中開展知識分子的儲備計劃工作就需要鼓勵多數(shù)能力比較強(qiáng)的教師，參與到學(xué)校的培訓(xùn)活動以及進(jìn)修和深造過程中，尤其是一些年輕的教師，更應(yīng)該積極進(jìn)取，不斷夯實自己的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，爭取考取更高的學(xué)歷，增加學(xué)校教師的博士、碩士數(shù)量，在攻讀學(xué)位期間也能有更多學(xué)習(xí)、考試以及外出交流的機(jī)會。在民辦高等院校中，因為缺少國家的資金扶持，所以還要有強(qiáng)化成本的意識，爭取將內(nèi)部的每一筆開支都能夠起到預(yù)定性的作用，學(xué)校的財務(wù)管理也需要嚴(yán)格審核報銷要求，樹立開源節(jié)流的思想。

另外還可以通過反激勵的方式，促進(jìn)教師的繼續(xù)學(xué)習(xí)。在傳統(tǒng)的高等學(xué)校中，人力資源管理的結(jié)構(gòu)主要是校園內(nèi)部項目負(fù)責(zé)人員對改革負(fù)責(zé)，然后針對具體的體制特點進(jìn)行創(chuàng)新。戰(zhàn)略人才管理需要從高校以及人才的實際特點出發(fā)，對于員工進(jìn)行實時的關(guān)注和理解，通過精簡以往臃腫教學(xué)機(jī)構(gòu)的方式，對于后勤部門的閑雜人員進(jìn)行裁剪，并且在教師的能力考核上也需要從教學(xué)水平出發(fā)，能力不達(dá)標(biāo)的教師進(jìn)行深造學(xué)習(xí)，若是連續(xù)考核不合格予以辭退處理。教師考評委員會的成員需要優(yōu)秀的教師組成，保障教師的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)步性，通過激勵的方式提升教師學(xué)習(xí)的積極性。

4.重視內(nèi)部凝聚力，提升工作效率

民辦高校人力資源開發(fā)和管理的過程中，需要注重教師內(nèi)部凝聚力的建設(shè)，這樣才能提升管理效率，提升工作效率。學(xué)校要體現(xiàn)出對普通員工的關(guān)懷程度，鼓勵每一個教師做好自己的本職工作，爭取從細(xì)節(jié)入手分析，規(guī)劃職工的發(fā)展以及升職和加薪渠道，保障教師在日常工作中能夠充滿活力，教師的晉升應(yīng)該和參加工作的年限以及工資中的表現(xiàn)聯(lián)系在一起。針對教師一些請假的日常表現(xiàn)，也要出臺相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，本文以創(chuàng)新機(jī)制為引入點，對高校中人力資源管理和開發(fā)進(jìn)行了分析和研究。針對高校的內(nèi)部發(fā)展來講，只有得到教師和員工的信賴以及支持才能讓員工的工作積極性得到提升，工作效率也不斷增強(qiáng)。

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